Составляем акт об опоздании на работу

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде

А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины

Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Если опоздание длится больше четырех часов подряд

Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа. В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение. Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула. Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала? Да потому, что любая организация начинается с дисциплины. И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п., то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива. И в этом случае выражение: «Чтобы другим неповадно было», оправдывает себя. Ограничение работодателя в увольнении таких работников носило бы противоправный характер.

Была информация интересна или полезна?

Да115

Нет15

Поделиться в сети

Работнику — увольнение. А что организации?

Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.

Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.

Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:

• изменение должности на более низкую;
• пресловутые штрафы;
• отмена отпуска;
• строгий выговор;
• присваивание отрицательного рейтинга;
• работа сверхурочно без оплаты;
• отмена заработанных отгулов.

Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.

Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.

Нужно ли оформлять?

Акт об опоздании, который доказывает нарушение трудовой дисциплины на предприятии, составляется несколькими лицами.

Положения нормативно-правовых актов России при несвоевременном появлении на работе дают право уполномоченным специалистам организации оформить соответствующий акт (вне зависимости от оснований для опоздания).

После его оформления работник предоставляет письменные объяснения.

Акт о неявке на работу вовремя составляется в случаях, когда отсутствие специалиста в утвержденный для труда промежуток времени длилось в интервале от 1 минуты до 4 часов.

Отсутствие более продолжительное время (свыше 4 ч.) уже считается прогулом — как составить акт о прогуле.

Дисциплинарное взыскание после составления данной бумаги может повлечь за собой замечание, выговор или даже расторжение трудового контракта. Акт является лишь начальным этапом документального оформления проступка.

Если трудящийся без весомых на оснований опоздал на работу, он старается каким-то образом решить вопрос путем переговоров с работодателем. Большинство случаев имеют положительную динамику в решении вопроса мирным путем.

Но данный метод не подходит при систематических нарушениях режима труда, а также при вызывающем и неадекватным поведением опоздавшего. Здесь требуется документальная фиксация опоздания и наказание за содеянный поступок.

Как составить, если работник опаздывает на рабочее место?

Все крупные предприятия имеют в штате специалиста, отвечающего за учет рабочих часов коллег.

В его обязанности входит фиксация время прихода сотрудников на рабочие места и время ухода домой.

Таким должностным лицом может выступать:

• руководитель кадровой службы;
• охранник;
• администратор отдела;
• секретарь руководителя.

В шапке документа прописывается:

• название бланка;
• дата подписания и составления;
• месторасположение организации, составляющей акт.

В основной части прописывается:

• должность и ФИО лица, составляющего бланк, а также всех остальных сотрудников, упомянутых в тексте;
• личная информация об опоздавшем коллеге;
• время прихода на рабочее место, точное время опоздания (в часах и минутах).

Если нарушитель дисциплины предъявляет письменные объяснения, этот факт обязательно прописывается в тексте, их отсутствие также фиксируется в акте.

При необходимости объяснительная записка может дополняться оправдывающей документацией: справка из управляющей компании об аварии, листок нетрудоспособности, справка из ГИБДД, медицинская справка, авиа или железнодорожный билет с отметкой о задержке рейса, повестка в суд.

В завершении акт подписывается всеми упомянутыми в тексте сотрудниками.

Так выглядит образец:

Нужно ли присутствие свидетелей?

Общепринятые нормы обозначают, что факт неявки на работу в установленный час фиксируется свидетелями.

Составителей акта должно быть не меньше 3-х человек, один из которых неукоснительно должен быть сотрудником, отвечающим за административные обязанности на предприятии.

Большим плюсом является присутствие начальника отдела кадров при подписании акта.

Он в полной мере сможет проконтролировать соблюдение всех прав опоздавшего и работодателя.

Если работник привлекается к дисциплинарному наказанию, руководитель фирмы издает приказ, где указываются меры взыскания за совершенный проступок.

В течение 3-х дней подчиненного ставят в известность о наличии соответствующего документа, где он проставляет свою ознакомительную роспись.

Основные особенности Акта об отсутствии работника на рабочем месте

Данный документ не имеет унифицированного образца, поэтому он может составляться в свободной форме или же по разработанному на предприятии шаблону. Акт может быть написан на фирменном бланке организации или на обычном листе А4 формата. Составляется он в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, второй передается сотруднику. Оба экземпляра должны быть подписаны комиссией и самим работником.

В акте обязательно должна содержаться информация

• о предприятии, на котором работает «прогульщик»,
• составе комиссии, участники которой свидетельствуют о прогуле,
• объяснения (если таковые имеются) о причинах неявки на работу.

Распространенные ошибки работодателей

Работник может счесть свое увольнение неправомерным и обратиться за защитой в суд. Если работодатель полностью выполнил требования закона, оспорить его решение не удастся. Однако суд примет сторону работника и признает увольнение за систематические опоздания неправомерным, если окажется, что работодатель:

• не оформил должным образом предыдущие взыскания;
• уволил за прогул, суммировав время опозданий;
• не учел длительности действия предыдущих взысканий;
• уволил за опоздание по уважительной причине.

Последствием допущенных со стороны работодателя нарушений станет восстановление на работе несправедливо уволенного сотрудника, а также оплата ему вынужденного прогула.

Можно ли уволить сотрудника за опоздание на 1,2 часа?

По своей сути опоздание без уважительных причин – это дисциплинарный проступок. Поэтому, когда работник его совершает впервые, работодатель может применить к нему только такие дисциплинарные взыскания, как замечание или выговор (ч. 1, ч. 5 ст. 192 ТК РФ). А уволить работника за опоздания не получится.

Здравствуйте. Работодатель не выплачивает заработную плату больше 2-х месяцев. Какие действия в отношении его можно предпринять? Заранее спасибо

Если вы не знаете, куда обратиться, если не выплачивают зарплату, то учтите, что первой инстанцией должно быть ваше руководство.

По действующему законодательств у (ст. 142 ТК РФ) работник наделен правом на самозащиту, которая может быть выражена в форме невыхода на работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Но нужно сказать, что в данном случае сотрудник обязан письменно уведомить работодателя о своем намерении.

При этом положения закона устанавливают обязанность работника явиться на работу не позднее следующего дня после получения от работодателя уведомления о готовности произвести оплату задолженности в день возобновления им трудовой деятельности.

Также Вы можете обратиться в трудовую инспекцию или в прокуратуру.

Добрый день. Работодатель не выплачивает заработную плату больше 2-ух месяцев. Какие действия можно предпринять в отношении данной ситуации? Заранее спасибо.

Самый действенный вариант, — это подать жалобу в трудовую инспекцию и параллельно иск в суд о взыскании задолженности по зарплате и процента за её задержку.

От госпошлины в суд, будете освобождены, т.к. иск о трудовом споре.

Мнение эксперта

Поляков Пётр Борисович

Адвокат с 6-летним стажем. Специализация — гражданское право. Опыт более 3 лет в составлении договоров.

Здравствуйте! Я работаю учителем. И пришла на работу непосредственно к началу урока. Завуч написала директору на меня докладную. Директор просит от меня объяснительную. Что мне делать в данной ситуации?

Это важно знать: Как оспорить увольнение по статье

Добрый день. Если по Правилам внутреннего трудового распорядка школы рабочий день начинается за определенное время до начала урока, то Ваш поздний приход расценивается как опоздание. Пишите объяснительную на имя директора школы.

Мне был объявлен выговор (приказ) за отсутствие на рабочем месте (2 часа). Без уважительной причины. Я — работающий пенсионер (женщина). Предприятие -государственное. Директор хочет, чтобы несколько самых старых работников ушли с работы по собственному желанию. К каждому ищет индивидуальный подход. Мне предложили написать заявление по собственному желанию с 29 декабря, 20 июля. В обмен на то, что не будет приказа о выговоре. Но приказ все равно издан 23 июля. Как мне удержаться на работе в этой ситуации. Так как очень нуждаюсь материально. Отдел кадров предупредил, что будут рейды с проверкой (наш отдел находится отдельно).

Увольнение – крайняя мера, и поэтому все поводы для такого наказания чётко обозначены в статье 81. В интересующем нас контексте отметим пункты 5 и 6а этой статьи: работник может быть уволен при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей без уважительных причин (если при этом он уже имеет непогашенное дисциплинарное взыскание) либо при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.

Уточним: любое нарушение трудовой дисциплины, даже незначительное, является неисполнением трудовых обязанностей, а термин «неоднократное» распространяется не только, например, на десятое нарушение, но и уже на второе. У Вас 2 часа и Вам выговор.

Для того чтобы начальник смог привлечь своего подчиненного к ответственности за нарушение трудового распорядка, ему необходимо закфиксировать данный факт в письменной форме. Срок для наложения на работника выговора составляет один месяц. Этот период отсчитывается с того момента, когда начальник узнал о проступке подчиненного.

Действия работодателя

Основной задачей работодателя заключается фиксирования фактов систематического опоздания на работу. Отсутствие сотрудника может фиксироваться в журнале посещения либо в отдельных бланках. Систематическое накопление подобных данных предоставляет основания для начала процедуры увольнения. При оформлении приказа работодатель вправе сослаться на соответствующую норму ТК РФ – ст. 81, как увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Иной способ воздействия на сотрудника – заставить написать его заявление на уход по собственному желанию. Если работник сознательно опаздывает, не выполняет обязанности, предусмотренные трудовым распорядком, то работодатель может посоветовать ему не доводить дело до принудительного увольнения, а оформить расторжение трудового соглашения «по собственному желанию» или взаимному соглашению. Подобное позволит внести запись в трудовую книжку о том, что сотрудник уволен по собственному желанию – на основании ст. 80 ТК РФ.

Для увольнения сотрудника понадобится:

1. Досконально документально зафиксировать факт неоднократного грубого нарушения трудовой дисциплины на предприятии.
2. Затребовать от сотрудника объяснения в письменной форме. Сделать это следует обязательно – для того, чтобы уволить работника на законных основаниях и, по возможности, не ввязываться в длительные судебные разбирательства.
3. Предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора. Если по каким-либо причинам работник не появляется в офисе работодателя, то предупреждение может быть направлено заказным письмом с уведомлением о вручении.
4. Издать приказ о расторжении трудового договора, по возможности, довести его до сведения сотрудника под роспись.

Увольнение за опоздание может касаться вопросов материальной ответственности сотрудника. Если он периодически отсутствует на работе, то работодателю следует предпринять меры по замещению недисциплинированного специалиста. Материальный ущерб может быть удержан в виде штрафа либо взыскивается в судебном порядке уже после увольнения сотрудника. Для этого возможно судебное разбирательство.

Порядок прекращения трудовых отношений с сотрудником зависит от специфики должности работника, особенностей функционирования предприятия и отношения работодателя к специалисту. Однократное опоздание не считается основанием начала процедуры увольнения. На практике следствием такого дисциплинарного проступка может быть серьезный ущерб предприятию, в том числе его деловой репутации. Работник должен подчиняться трудовой дисциплине, регламентированной уставами, должностными регламентами, инструкциями.

В ответственности сотрудника могут находиться технологические процессы компании. При опоздании на работу может возникнуть сбой, вынужденный простой, который чреват финансовым ущербом. В такой ситуации опоздание часто квалифицируется как однократное правонарушение, что считается юридическим фактом-основанием для начала процедуры увольнения.

Вероятность ответственности при опоздании по уважительным причинам минимальна, но не исключена. Принципиальность работодателя может быть вызвана спецификой работы предприятия – в сфере безопасности, обороны, медицинского ухода. Тогда уровень трудовой дисциплины и ответственности сотрудника высок. Отдельные основания увольнения могут быть обозначены в локальных актах, но не должны противоречить нормам ст. 81 ТК РФ.

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

• отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
• неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
• отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание  в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ. Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.

Объект — трудовой распорядок организации.

Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Что не считается прогулом

Наравне с определением прогула закон четко обрисовывает ситуации, когда отсутствие работника на месте не может считаться прогулом. Это:

• время, проведенное на больничном;
• сдача экзаменов, защита диплома и т.п.;
• вызов сотрудника в суд или правоохранительные органы;
• форс-мажорные обстоятельства (стихийные бедствия, погодные условия и т.д.).

Эти и некоторые другие обстоятельства, приведшие к неявке сотрудника, при наличии соответствующих справок не могут служить признанием прогула.

Также прогулом не считается невыход работника на работу вследствие неисполнения работодателем своих обязанностей, в частности, невыплате заработной платы в течение 15 дней и более (но только при условии предварительного уведомления работодателя).

Документы, регулирующие процесс наложения штрафных санкций

Вот и все виды наказания. Кроме них, могут быть применены дополнительные штрафные санкции в соответствии с локальными нормативными, разработанными руководством, актами, такими как:

1. Трудовой договор;
2. Коллективный договор;
3. Положение об оплате труда;
4. Дополнительные соглашения.

Так, сотрудник может быть лишен премий и мер поощрения, разработанных и учтенных при начислении вознаграждения за труд, в составе фонда оплаты труда. В документах должны быть условия для лишения премии работника. Однако произвести при этом удержание из должностного оклада или ставки руководству не удастся.

Таким образом, вводя в организации как меру воздействия на сотрудников штраф за опоздание на работу, работодатель рискует. Ведь в случае обращения сотрудника в инспекцию по труду с жалобой или отправившись в суд с исковым заявлением, ему удастся не только вернуть удержанные денежные средства, но и возместить моральный ущерб, не говоря о наложении других мер ответственности на само юридическое лицо.

В случае незаконного удержания части заработной платы, сотрудник должен письменно попросить работодателя обосновать законность действий в документальной форме. После получения ответа смело можно идти в прокуратуру и требовать разъяснений от специалистов.

В свою очередь, работодатель, в случае опоздания сотрудника, должен оформить специальный документ – докладную (служебную) записку, в которой дается описание проступка. Однако статьей 192 российского Трудового Кодекса штрафы в денежной форме за такой дисциплинарный поступок не предусмотрены вообще.

При этом не всех сотрудников работодатель может уволить по своей инициативе даже за доказанный дисциплинарный поступок сотрудника, потому что запрещено увольнять таким образом:

1. Беременных женщин;
2. Лиц, воспитывающих малолетних детей (до трех лет);
3. Одиноких родителей, воспитывающих детей (до 14 лет).

Короче говоря, увольнение вышеперечисленных категорий граждан по инициативе работодателя чревато самыми разнообразными серьезными последствиями. И, если такое решение все же было принято, то оно может быть законным при подтверждении наличия нескольких фактов дисциплинарных поступков.

Если сотрудник не хочет оплачивать штраф за опоздание на работу, то ему следует обратиться за помощью к квалифицированным юристам с опытом работы, чтобы доказать свою правоту и оформить необходимые бумаги как доказательства незаконности действий руководства. Они помогут разобраться в сложившейся ситуации и восстановят справедливость. 

Что признается опозданием на работу по Трудовому кодексу

Опоздание на работу по Трудовому кодексу

В неко­то­рых ор­га­ни­за­ци­ях до­воль­но стро­го от­но­сят­ся к со­блю­де­нию ра­бот­ни­ка­ми ре­жи­ма ра­бо­че­го дня, а имен­но к свое­вре­мен­но­му при­хо­ду на ра­бо­ту и от­ра­бот­ке по­ло­жен­ных часов за день. По­смот­рим, что гро­зит ра­бот­ни­ку за опоз­да­ние на ра­бо­ту по Тру­до­во­му ко­дек­су.

Трудовой кодекс: опоздание на работу

Неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее ис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком по его вине воз­ло­жен­ных на него тру­до­вых обя­зан­но­стей яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным про­ступ­ком (ст. 192 ТК РФ). То есть опоз­да­ние на ра­бо­ту (несо­блю­де­ние пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка) как раз яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным про­ступ­ком. При­чем та­ко­вым могут при­знать даже 5-минут­ное опоз­да­ние на ра­бо­ту.

За со­вер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка ра­бо­то­да­тель может при­ме­нить к ра­бот­ни­ку дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. На­ли­чие или от­сут­ствие вины ра­бот­ни­ка в опоз­да­нии на ра­бо­ту носит су­гу­бо оце­ноч­ный ха­рак­тер и за­ви­сит от си­ту­а­ции. Так, ра­бо­то­да­тель может при­знать опоз­да­ние на ра­бо­ту даже на 5 минут из-за про­бок на до­ро­ге неува­жи­тель­ной при­чи­ной. Ведь ра­бот­ник может за­бла­го­вре­мен­но вы­брать марш­рут дви­же­ния, вид транс­пор­та и во­вре­мя явить­ся на ра­бо­чее место. В то же время, если ра­бот­ник пой­дет в суд, чтобы оспо­рить на­ло­же­ние на него дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, ува­жи­тель­ность при­чин опоз­да­ния на ра­бо­ту будет оце­ни­вать суд. Кроме того, суд оце­нит тя­жесть про­ступ­ка, об­сто­я­тель­ства, при ко­то­рых он со­вер­шен, пред­ше­ству­ю­щее по­ве­де­ние ра­бот­ни­ка и его от­но­ше­ние к труду (п. 53 По­ста­нов­ле­ния Пле­ну­ма ВС от 17.03.2004 № 2).

Что грозит за опоздание на работу по Трудовому кодексу

Дис­ци­пли­нар­ные взыс­ка­ния, преду­смот­рен­ные ТК РФ, это (ст. 192 ТК РФ):

• за­ме­ча­ние;
• вы­го­вор;
• уволь­не­ние.

Од­на­ко уво­лить ра­бот­ни­ка можно толь­ко в слу­чае про­гу­ла, то есть от­сут­ствия на ра­бо­чем месте без ува­жи­тель­ных при­чин более 4-х часов под­ряд в те­че­ние ра­бо­че­го дня (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Вме­сте с тем, если ра­бот­ни­ку уже вы­но­си­лось за­ме­ча­ние или вы­го­вор, а он вто­рич­но в те­че­ние года опоз­дал на ра­бо­ту, то его могут уво­лить по ос­но­ва­нию «неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, если он имеет дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние» (п. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 194 ТК РФ).

А можно ли внут­рен­ним ло­каль­ным актом ор­га­ни­за­ции вве­сти де­неж­ный штраф за опоз­да­ние на ра­бо­ту? Нет, по ТК РФ это за­пре­ще­но.

Какова процедура привлечения к ответственности за опоздание на работу

Для при­вле­че­ния к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти за опоз­да­ние на ра­бо­ту ра­бо­то­да­тель дол­жен со­б­лю­сти спе­ци­аль­ную про­це­ду­ру (ст. 193 ТК РФ).

1. Факт опоз­да­ния дол­жен быть за­фик­си­ро­ван до­ку­мен­таль­но, в том числе в та­бе­ле учета ра­бо­че­го вре­ме­ни. Под­твер­дить опоз­да­ние могут дан­ные элек­трон­ной про­пуск­ной си­сте­мы, если она вве­де­на в ор­га­ни­за­ции. Либо ру­ко­во­ди­тель со­труд­ни­ка может со­ста­вить до­клад­ную за­пис­ку об опоз­да­нии.

Можно ли компенсировать опоздание на работу отработкой вечером

Ино­гда ра­бо­то­да­те­ли пред­ла­га­ют опоз­дав­шим на ра­бо­ту со­труд­ни­кам от­ра­бо­тать это время по окон­ча­нии ра­бо­че­го дня. Но по ТК РФ это за­пре­ще­но. Любая ра­бо­та за пре­де­ла­ми нор­маль­ной про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го вре­ме­ни по рас­по­ря­же­нию ра­бо­то­да­те­ля будет яв­лять­ся сверх­уроч­ной ра­бо­той, за ко­то­рую по­ло­же­на до­пол­ни­тель­ная опла­та (ст. 99 ТК РФ).

По­это­му в сло­жив­шей­ся си­ту­а­ции ра­бо­то­да­тель может лишь не опла­чи­вать ра­бот­ни­ку время от­сут­ствия на ра­бо­те в ра­бо­чее время, то есть не до­пла­тить ра­бот­ни­ку за время опоз­да­ния на ра­бо­ту.

Для физических лиц
Для юридического лица
Подписка на эл.версию

27.08.2020, 11:09

ФАКТ ОПОЗДАНИЯ НУЖНО ЗАФИКСИРОВАТЬ

Устанавливаем правила

По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха для работников работодатель устанавливает в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такой режим для конкретного работника отличается от общих правил, действующих у работодателя (установленных в правилах внутреннего трудового распорядка), то он указывается в трудовом договоре, заключенном с работником (дополнительном соглашении к трудовому договору).

Также режим рабочего времени и времени отдыха работника может определяться графиком сменности (при сменной работе) или графиком работы (например, при установлении индивидуального режима работы).

Извлечение из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015)

35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учи-тывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Таким образом, обязанность работника приходить на работу к определенному времени должна быть зафиксирована в локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) либо в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), графике работы (сменности). Причем работник должен быть ознакомлен с этим документом под роспись.

Оформляем нарушения

Для того чтобы зафиксировать факт совершения работником дисциплинарного проступка (опоздания на работу), нужно составить следующие документы:

• докладную записку по факту опоздания работника на работу. Такую записку пишет непосредственный руководитель работника на имя руководителя организации (пример 1);

• акт о совершении дисциплинарного проступка. Как правило, его составляет непосредственный руководитель работника либо работник отдела кадров и подписывают не менее двух свидетелей (пример 2);

• отразить факт опоздания работника в табеле учета рабочего времени (далее — Табель).

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст.  91 ТК РФ). Для учета рабочего времени используется или унифицированная форма Табеля (унифицированная форма № Т-12 или № Т-13), или форма, самостоятельно разработанная и утвержденная работодателем. Применение конкретной формы Табеля закрепляется в учетной политике организации.

Также Табель может применяться работодателем для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени.

Кадровику или другому лицу, ответственному за ведение Табеля, очень важно отразить в этом документе то количество часов (часов и минут), которое опоздавший работник фактически отработал в свой рабочий день (смену). Работодатели зачастую уделяют больше внимания оформлению докладных записок, приказов и внесению записи в трудовую книжку увольняемого работника

При этом оказывается, что в день опоздания в Табеле указано полное количество отработанных часов в рабочий день (смену) без какого-либо уменьшения на время опоздания

Работодатели зачастую уделяют больше внимания оформлению докладных записок, приказов и внесению записи в трудовую книжку увольняемого работника. При этом оказывается, что в день опоздания в Табеле указано полное количество отработанных часов в рабочий день (смену) без какого-либо уменьшения на время опоздания.

Например, работник опоздал на работу на один час, а в Табеле указано, что он отработал 8 ч вместо 7 ч. Данный факт в случае судебного разбирательства по делу о незаконном увольнении работника может сыграть против работодателя. Если опоздание работника в Табеле не зафиксировано, то доказать, что имел место факт опоздания, работодателю будет сложно.

Однако в некоторых случаях суды признают законным увольнение работника, если у работодателя имеются другие доказательства, подтверждающие факт опоздания работника на работу.

Письмо от 11.03.2009 № 1146-ТЗ.

Абзац 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ.

Часть 2 ст. 103 ТК РФ.

Утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

В соответствии с требованиями ч. 2, 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 23.05.2016).