Все, что нужно знать о мотивационном менеджменте

Двухфакторная теория мотивации

В 1966 году Ф. Херцберг разработал двухфакторную теорию мотивации. Ее суть заключается в том, что существует всего две группы факторов. Первая группа включает в себя факторы, которые обуславливают неудовлетворенность работой, так называемые демотиваторы. Вторая группа факторов отвечает за удовлетворенность работой – мотиваторы. Первая группа включает в себя гигиенические факторы, такие как стиль руководства, оплата и условия труда, отношения с коллегами и руководством, корпоративная политика. Херцберг полагал, что удовлетворенность данными факторами не мотивирует работников к труду. Она лишь немного снижает общую неудовлетворенность работой, то есть направлена на продолжение работы сотрудниками данной организации.

Вторая группа факторов, которые считаются мотивационными, включает в себя социальное признание, достижения, ответственность и возможности личностного и профессионального роста. По мнению Хрецберга и его последователей эти факторы способствуют повышению производительности труда, мотивации персонала, расширению зоны личной ответственности, стремлению к достижениям, проявлению инициативы.

В процессе адаптации теории Ф. Херцберга для использования ее в работе организаций, американские организационные психологи Дж. Олдхэм и Дж. Хэкман определили пять основных факторов, которые нужны для того, чтобы сотрудники организации воспринимали свою работу как интересную, содержательную и приносящую удовлетворение:

Идентичность задания. Работы, которые представляют собой одно целое, более содержательны и интересны для сотрудников, чем те, которые являются небольшой частью всей работы.
Автономия

Работы, выполняя которые, сотрудник может пользоваться свободой, показать независимость и принимать ответственные решения, касающиеся рабочего процесса, более содержательны, чем те работы, которые таких возможностей не дают.
Важность задания. Работы важные для других людей более содержательны и значимы, чем немаловажные.
Разнообразие умений

Те работы, для выполнения которых требуется не одно, а несколько различных умений более содержательны.
Обратная связь касательно работы. Работы, в которых присутствует обратная связь, касательно выполнения сотрудником своей работы более содержательна, чем работа без подобной связи.

Ф. Херцберг с коллегами работал на протяжении 15 лет над своей теорией, результатом стало преодоление механичности пирамиды А. Маслоу

Это важно для практического применения теории, так как позволяет сосредоточить на мотивационных факторах (внутренних) основные ресурсы и внимание, при выстраивании системы мотивации персонала. При этом сознательно ограничиваются рамками разумной достаточности гигиенические факторы (внешние)

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

• Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

• Участие в совещаниях с руководством;

• Мотивационные совещания;

• Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

• Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

• Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

• Конкурсы и соревнования;

• Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

• Публичное признание достижений сотрудника;

• Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

• Оценки коллег;

• Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

• расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

• признание профессиональных заслуг человека;

• индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

• постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

• улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

• совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

• общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

• совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

• доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

• публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

• прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Теория Скиннера

Теория мотивации подтверждения была разработана американским психологом Б. Ф. Скиннером. Теория утверждает, что внутренние потребности людей можно игнорировать, когда вы пытаетесь мотивировать их вести себя определенным образом. Зачем? Потому что это предполагает, что люди учатся изменять свое поведение в зависимости от того, что происходит с ними, если вести себя определенным образом и использовать рычаги.

Четыре фактора, которые являются рычагами мотивации:

• Положительное подтверждение – это вознаграждение, которое вы даете сотруднику, когда он демонстрирует желаемое поведение. Положительное подтверждение побуждает сотрудника продолжать демонстрировать это поведение. 
• Отрицательное подтверждение также использует награды. Здесь сотрудник получает вознаграждение за желаемое поведение, путем удаления чего-то неприятного. 
• Наказание происходит, когда вы используете негативные последствия на рабочем месте, чтобы удержать или остановить членов команды от нежелательного поведения. 
• Последствия относятся к остановке положительных подкреплений. Вы можете остановить поведение, отказавшись от положительного подтверждения, которое привело к такому поведению. 

Чтобы добиться желаемого изменения поведения, подкрепление должно быть постоянным. Существует два подхода, которые вы можете использовать для обеспечения подкрепления:

• Непрерывное подтверждение происходит, когда желаемое поведение усиливается каждый раз, когда оно наблюдается.
• Прерывистое подтверждение происходит, когда подкрепление дается периодически, это может быть как фиксированный день и время, так и периодически.

Как использовать на практике

• Укажите желаемое поведение. Если вы хотите, чтобы кто-то изменил свое поведение, первое, что вам нужно сделать, это сказать ему о своих пожеланиях. Делайте это как можно более четко и объективно.
• Следующим шагом является определение того, как часто рассматриваемое поведение происходит в настоящее время.
• Усилить желаемое поведение. Далее, необходимо определить, как и когда вы будете усиливать новое поведение.
• Оценить изменение. Последний шаг – определить, достаточно ли быстро увеличивается новое поведение, которое вы хотите.

Основное в теории Скиннера

Теория подкрепления пытается объяснить, что мотивирует хорошее и плохое поведение на рабочем месте. Это также дает нам механизм влияния на поведение нашей команды, используя то, что теория называет подтверждением, наказанием или исчезновением.

Подтверждение относится к вознаграждениям, которые используются для поощрения хорошего поведения, а наказания используются для уменьшения плохого поведения. Последствие похоже на наказание, но включает в себя устранение награды.

Мотив

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А.Н. Леонтьевым и С.Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив — это опредмеченная потребность». Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания. Например: жажда — это потребность, вода — это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это цель.

Способы мотивации персонала

Способы мотивации персонала условно подразделяют на три группы:

1. Организационные

В эту группу включают методы мотивации персонала, призванные обеспечить единую систему стимулов, значимых для всех членов рабочего коллектива, группы. К таким мотивирующим элементам относятся социальный пакет, систему льгот и компенсаций, предоставление дополнительных социальных гарантий наименее защищенным группам сотрудников, использование системы грейдов, поощрений и премий.

2. Диагностические

Данная группа стимулов включает в себя «пилотные» виды мотивирующих мероприятий, применяемых временно в контрольных группах, с целью оценки их действенности. В случае, когда при помощи пилотных стимулов удастся достичь значимых результатов, они включаются в общую систему мотивации персонала на предприятии.

3. Индивидуальные

Эта группа объединяет в себе те способы, которые направлены на повышение мотивации отдельных работников. Чаще всего они применяются для стимулирования труда руководителей разного уровня, уникальных специалистов и небольших групп, объединенных на временной основе работой над проектом. Мотивация бывает двух типов: внутренняя и внешняя.

Внутренняя – комплекс стимулов и мотивов, обусловленных личными качествами и обстоятельствами работника.

Внешняя – побудительные мотивы, оказывающие воздействие на человека извне, например, система стимулов, действующая на предприятии.

В практике работы выделяются такие виды мотивации персонала, как материальная и нематериальная. Рассмотрим, какие факторы мотивации относятся к каждому из этих видов.

Виды мотивации

Мотивация – понятие, которое рассматривается во многих аспектах, поэтому ее подразделяют на следующие виды:

1. Внешняя мотивация обусловлена деятельностью человека, зависящей от обстоятельств. Как, например, необходимость участия в соревнованиях для получения поощрения или награды. Методами внешней мотивации успешно пользуются работодатели;
2. Мотивация внутренняя подразумевает под собой желание человека действовать на результат, независимо от обстоятельств. То есть человек, благодаря своему внутреннему потенциалу, следует к цели. Примером внутренней мотивации может быть стремление человека к улучшению жизненного уровня путем продвижения по карьерной лестнице;
3. Положительная мотивация заключается в том, что человек действует для удовлетворения своих или чьих-нибудь желаний;
4. К отрицательной мотивации относятся действия для того, чтобы избежать неприятностей, независимо от желания их выполнять. Например, чтобы избежать ссоры с родителями, нужно убраться в доме;
5. Устойчивая мотивация основывается на человеческих потребностях, таких как голод, жажда или желание отдохнуть;
6. Неустойчивая мотивация должна подпитываться постоянной внешней поддержкой. Примером служит желание похудеть или бросить курить.

Два последних вида мотивации подразделяют на подвиды: для чего-то (стремление сделать что-либо на перспективу) или от чего-то (во избежание сложностей). Рассмотрим примеры:

руководитель предприятия требует отличного знания и свободного владения иностранным языком для получения в дальнейшем высокооплачиваемой должности

Это деятельность на перспективу;
соблюдение правил, предельное внимание и уважение к другим участникам движения позволит избежать трагедий на дорогах. Это действия во избежание неприятностей.

Второстепенные виды

Кроме основных видов мотивации существуют еще и дополнительные ее виды:

1. Индивидуальная мотивация действует в пользу саморегуляции (утоления голода или жажды, избегание переохлаждения и другого);
2. К групповой мотивации относится забота о продолжении рода, определение своего места в социуме;
3. К познавательной мотивации – действия, ведущие к познанию чего-то нового;
4. Самоутверждение – действия для получения статуса в социуме или уважения окружающих к себе;
5. Идентификация – желание походить на того, кто считается идеалом для человека;
6. Жажда власти – действия человека в отношении окружающих, стремление руководить их деятельностью;
7. Саморазвитие – действия, обеспечивающие личностный рост, с последующей реализацией своих возможностей;
8. Социальные мотивы – обязанности и ответственность перед обществом;
9. Мотив присоединения – желание налаживать контакт с окружающими для дальнейшего общения.

В изучении такой науки, как психология, мотивация играет не последнюю роль. Но вот какие факторы могут повлиять на мотивирование индивида? Этот вопрос изучали, и до сих пор изучают многие ученые. Чтобы получить больше информации о том, что такое мотивация, применяются теории.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Мотивация персонала: основные теории, применяемые на практике

Мотивация (от лат. «мотус» – целенаправленное движение, действие) – составляющее общей корпоративной культуры предприятия. Это система методов, используемая в компании для побуждения сотрудников к эффективной работе с полной самоотдачей. При этом разработка системы мотивации персонала, если она проведена грамотно, позволяет работодателю быстрее достичь стратегических целей и реализовать планы развития, а работникам – получать удовлетворение от своей трудовой деятельности.

Существует несколько теорий, которые позволяют трактовать и прогнозировать поведение работников в разных ситуациях.

Теория потребностей Маслоу

Автором этой психологической теории мотивации является американский исследователь А.Маслоу. Визуальное воплощение она нашла в пирамиде Маслоу, представляющей собою иерархию человеческих потребностей и ценностей.

Согласно Маслоу, человек постоянно ощущает какие-либо потребности, которые могут быть объединены в определенные группы, составляющие пирамиду. В основании находятся элементарные базовые потребности, свойственные любому человеку: в еде, воздухе, пище, сексе, безопасности и т.п. По мере того, как базовые физиологические потребности удовлетворены, они уже не являются мотивирующим фактором. У человека задействуются следующие потребности, более высокого уровня. При этом потребности высоких уровней могут удовлетворяться только после того, как удовлетворены потребности низших уровней. Однако все они тесно взаимосвязаны и неотделимы друг от друга.

Для большинства людей к важнейшим относятся ценности, составляющие базовые уровни пирамиды. Они учитываются при формировании почти всех систем мотивации персонала.

Теория потребностей EGR Альдерфера

Модель иерархии человеческих потребностей по Клейтону Альдерферу состоит из трех уровней:

1. Потребности существования;
2. Потребности взаимодействия и связей;
3. Потребности личностного роста.

Несмотря на внешнюю схожесть с теорией Маслоу, эта модель отличается тем, что уровни, представленные в ней, равнозначны и имеют одинаковую ценность. При этом иерархия соблюдается за счет продвижения от конкретных и основных значений к более простым.

Теория повышения эффективности труда МакКлелланда

В этой модели мотивации персонала американского психолога Дэвида МакКлелланда все потребности разделены на три группы: потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности. При этом считается, что базовые потребности человека уже удовлетворены, а действенным побудительным мотивом может стать только достижение высших потребностей. Высшие потребности равнозначны и взаимосвязаны. Согласно теории МакКлелланда, ставящие перед собой высокую планку люди, сами уверены в достижении успеха.

Теория ожиданий Виктора Врума

Основана на постулате о том, что человек выбирает, как ему поступить в соответствии с прогнозируемыми последствиями. При этом ожидаемый положительный результат является мотивирующим фактором, а отрицательный – демотивирующим. Согласно этой теории, выбирая определенный тип поведения, человек ожидает достичь желаемый результат.

Мотивация персонала, качественно выполняющего порученную работу, производится с учетом потребностей. Для кого-то это похвала, для кого-то – возможность дальнейшего карьерного роста. Сильнейшим фактором мотивации является делегированный уровень полномочий, позволяющий эффективно выполнять работу.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг предложил разделить потребности человека на два типа: гигиенические и мотивационые. Гигиенические относятся к базовым, физиологическим потребностям. Человек не будет удовлетворен работой, если гигиенические факторы отсутствуют или недостаточны. Но само по себе их наличие также не является определяющим. Недостаточность или отсутствие мотивирующих факторов не вызывает неудовлетворения от работы. Но если они присутствуют, удовлетворенность и мотивация повышаются.

Существует множество теорий, подводящих психологическую основу под мотивацию персонала. Но универсального подхода ни теоретики, ни практики предложить не могут. В каждом конкретном случае необходимо действовать с учетом ситуации и тех реальных потребностей, которые смогут стать действенным инструментом повышения трудового энтузиазма.

Как работает мотивация: движение к цели

Главными мотиваторами, подталкивающими человека к действию, являются желание добиться чего-либо и страх что-либо потерять. К первому можно отнести всю деятельность, направленную на различные достижения (покупка, поиск, победа), а ко второму – стремление избежать утрат (времени, финансов, возможностей).

Все остальные являются производными этих 2 факторов. Все свои поступки человек совершает по причине одного из этих стимулов.

Для одного посещение спортзала с большим количеством людей является позитивным аспектом, т. к. есть возможность общения, а для другого – негативным, т. к. большое скопление людей вызывает у него дискомфорт.

Виды мотивации

Мотивация делится на внутреннюю и внешнюю. Однако, границы между ними условны. Нередко случается, что на человека воздействует одновременно несколько стимулов.

Внутренняя

Для нее характерно использование личных целей, особенностей человека. В качестве мотиватора используются его персональные стремления, интересы, удовольствие и чувство удовлетворения от проделанной работы.

Примеры внутренней мотивации

К этой группе можно отнести:

• Достижения. Это мотивация для сотрудников, которые активно вовлечены в процесс решения трудных задач, стремятся улучшать свои профессиональные навыки, подтверждать компетентность. Новые победы и успехи мотивируют их к профессиональному росту.
• Личностное развитие. Состоит из желания обучаться, узнавать новое, и с помощью знаний человек преобразует не только мир вокруг, но и себя. 
• Стремление к власти. Это способ мотивации, чтобы держать под контролем окружающих людей или собственную жизнь.
• Социальная потребность. Основана на желании людей принадлежать к группе единомышленников.

Внешняя

Внешняя мотивация — это те стимулы, которые лежат за пределами личности. Это элементы внешнего мира, которые дают определенные привилегии или, напротив, сулят некоторые ограничения. Внешняя мотивация не зависит от человека, так как строится на других людях, законах, правилах и обстоятельствах, сложившихся в данный момент.

Примеры внешней мотивации

Виды мотиваций этого типа выглядят следующим образом:

• Денежное вознаграждение. Материальное поощрение за выполнение работы — традиционный способ мотивации по всему миру. Деньги относятся к одному их самых простых типов внешней мотивации, так как считаются универсальной наградой за труд.
• Признание заслуг. Способ нематериального поощрения за проделанную работу, заключающийся в моральном удовлетворении человека, чью работу хвалят и выделяют среди остальных.
• Страх. Это мотивация людей, у которых сильное стремление избежать проблемных ситуаций.

Способы нематериальной мотивации персонала

Каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала. Набор мотивирующих инструментов будет зависеть от характера коллектива, специфики работы, стиля менеджмента.

Например, коллектив молодых и активных специалистов может отлично мотивировать совместное проведение досуга (пикник, групповой туристический поход, корпоративный праздник, участие в спортивных мероприятиях).В то время как для представителей старшего поколения большое значение может иметь возможность получить дополнительные дни отпуска или семейную путевку на отдых.

Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие:

• предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска;
• обеспечение гибкого графика работникам;
• вручение билетов на культурные мероприятия, туристических путевок;
• организация корпоративных мероприятий;
• обучение сотрудников;
• персональная публичная похвала;
• организация конкурсов и квестов среди всех работников;
• составление планов карьерного роста сотрудников (необходимо, чтобы сотрудник знал, что при достижении более высокого профессионального уровня он будет повышен в должности);
• возможность постоянного повышения квалификации;
• поздравление работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка);
• создание комфортных условий труда;
• предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач;
• проведение мотивирующих совещаний;
• привлечение сотрудников к принятию решений;
• поощрительные командировки;
• информирование коллектива о достижениях сотрудника;
• помощь в семейных делах (например, предоставление транспорта при переезде);
• предоставление скидок на услуги компании;
• возможность дополнительной подработки;
• красивое название должности;
• обращение за советом к работникам;
• организация питания сотрудников, спортивных залов или предоставление абонементов в спортивные клубы;
• организация возможности личной встречи с высшим руководством.

Это далеко не полный перечень способов нематериальной мотивации персонала на трудовые достижения без прямой выплаты денежных премий или повышения окладов. Такие методы, как правило, воздействуют на весь коллектив предприятия в целом, что дает гораздо больший эффект для материальная мотивация наиболее успешных работников.

Способы мотивировать себя

Важно начать с правильной мотивации, потому что хорошее начало может дать импульс, который удастся поддерживать в течение длительного времени. Вот, несколько советов:

Начните с малого

Это один из самых важных советов по мотивации. Не начинать с большого. Лучше вообще начните с нелепо легкой цели, а затем двигайтесь дальше.

Например, если вы хотите заниматься спортом, вам может показаться, что надо с первого дня устраивать интенсивные тренировки по часу и более. Нет — вместо этого делайте маленькие шаги. Просто позанимайтесь 2 минуты. Это может звучать глупо, но это работает.

Продолжайте в том же режиме в течение одной недели. Вы можете и увеличивать нагрузку, но просто придерживайтесь комфортного минимума. Это так легко, что невозможно потерпеть неудачу. Через месяц вы будете заниматься 15-20 минут, а через полгода, возможно, станете заядлым атлетом.

Ставьте одну цель

Люди начинают с избыточного количества целей и пытаются делать слишком много. Это истощает энергию и мотивацию. Это, пожалуй, самая распространенная ошибка.

Вы не можете поддерживать энергичность и сосредоточенность — две самые важные вещи — если пытаетесь достичь двух или более целей одновременно. Это под силу только главам государств и крупных корпораций. Вы должны выбрать одну цель, и сосредоточиться на ней полностью.

Делайте публичные заявления

Никто из нас не любит выглядеть неловко перед окружающими. Мы сделаем все возможное, чтобы выполнить публичные обещания.

Вам не нужно сообщать о своей цели в газеты, но вы можете поделиться ей с друзьями, семьей и коллегами, или в своем блоге, если он у вас есть. Возьмите на себя ответственность — позаботьтесь о том, чтобы каждый, кому вы поведали о планах, регулярно получал от вас новости о прогрессе.

Ощутите предвкушение

Вдохновение и лёгкое волнение — это именно тот настрой, который будет поддерживать вас в приподнятом расположении духа

Это вкус к достижению, поэтому важно ощущать предвкушение от позитивных результатов, ожидающих вас при выполнении активности, для которой вы себя мотивируете

Это может работать, может и нет, но попробуйте назначить дату начала своей трансформации, а не начинать прямо в эту минуту.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Система мотивации должна базироваться на нескольких принципах. Если их не соблюдать, то даже самая хорошо выстроенная система развития персонала не будет работать. 

Прозрачность

Ничто так не демотивирует людей как ощущение несправедливости. Система как материальной так и нематериальной мотивации должна быть понятна каждому сотруднику компании, даже если система разнится для категорий персонала, сотрудники должны понимать, что им необходимо сделать, чтобы перейти в другую категорию

Важно, чтобы у сотрудников была возможность влиять на показатели, от которых зависит их трудовая мотивация. А также чтобы у них был доступ ко всем показателям, от которых зависит результат

Стимулирование может отличаться с учетом опыта, объемов работы или иных аспектов. Но сама система должна быть прозрачна и понятна. Сложная, запутанная и неоднозначная система мотивации только навредит атмосфере в организации. 

Ощутимость.

Чтобы мотивация работала, необходимо чтобы элемент мотивации был ощутим, значим для сотрудника. Так, если говорить о материальной мотивации — доля каждого показателя, от которого она зависит должна быть не более 20% от его деятельности

Повышение одного из показателей приведет снижению значимости других, и сотрудник не будет уделять им внимание. Если ощутимость материальной или нематериальной мотивации недостаточная, она скорее навредит, чем поможет ситуации. 

Постепенность

Каждый сотрудник в компании понимает, что его мотивация будет изменяться с учетом опыта, загрузки, изменения рыночных условий и т.д. Оптимально, когда в компании проводятся индивидуальные карьерные беседы, и сотрудник понимает, каким образом будет изменяться его мотивация и от чего она будет зависеть. Нецелесообразно вознаграждать сотрудника одной, но крупной незапланированной премией, это будет иметь очень краткосрочный эффект, и у сотрудника будут завышенные ожидания по его будущим премиям. Гораздо лучше, если премия будет увеличиваться пропорционально заслугам. Это более эффективны метод мотивации деятельности.

Своевременность

Очень важный принцип управления мотивацией, про который руководители часто забывают. Есть очень верное выражение, “дорога ложка к обеду”. Вознаграждать сотрудников нужно тогда, когда они отличились, а не тогда, когда это будет удобно бухгалтерии.

Эффективная система мотивации должна совмещать в себе разные виды и компоненты. Только материальной или только нематериальной мотивации недостаточно, либо она работает недостаточно эффективно.  Комплексный метод мотивации деятельности сотрудников гораздо эффективнее. 

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда. 

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

• материальная;
• нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента. 

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты

Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

• нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
• избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний.