Сгорает ли отпуск за прошлые года? что гласит закон?

Возможно ли перенесение по инициативе работодателя?

Ст.124 ТК РФ содержит важное правило для работодателей: запрещается непредоставление отпуска более двух лет подряд. Если работник будет отдыхать реже, то для работодателя это будет нарушение трудового законодательства

Если трудовая инспекция об этом узнает, последует ответственность в виде штрафа.

Что касается работника, то он никаких потерь от переноса отпуска на последующие годы не несет. Ежегодный отдых не сгорает и не теряется.

Если он не использован в текущем году, то будет использован в следующем или последующем. А если за весь период работы сотрудник так и не отгуляет положенное отпускное время, то он сможет получить денежную компенсацию за неиспользованные дни.

Может ли работодатель быть инициатором переноса ежегодного отпуска? Руководство может предложить работнику перенести его отдых на другой срок или на следующий год, однако оформить данную процедуру можно только в одном случае — если работник дал свое согласие.

Предложение (уведомление) о перенесении отпускных дней для сотрудника оформляется в письменном виде. Согласие работника (или отказ) также нужно получить в письменном виде — либо ставится отметка на бланке уведомления, либо сотрудником пишется заявление о согласии.

Если письменное согласие на перенос отпуска не получено, то работодатель по своей инициативе в одностороннем порядке не имеет права переносить время отдыха.

Если трудящийся согласен, оформляется приказ, где указываются новые сроки предоставления отдыха. Изменения вносятся в отпускной график.

Причиной перенесения по инициативе работодателя обычно выступает производственная необходимость, под которой может скрываться необходимость присутствия на работе в связи с:

• отсутствием напарника (заболел, взял отпуск за свой счет);
• сильной загруженностью в связи с сезонностью, большим наплывом покупателей, клиентов;
• ввод нового оборудования, производственных линий и др.

Перечень причин ничем не ограничен, но независимо от того, в связи с чем потребовалось работодателю перенести отдыха сотрудника, прежде чем это делать, нужно убедиться в согласии трудящегося.

Дополнительные оплачиваемый отдых

Отдельные категории работников имеют право на дополнительные дни оплачиваемого отпуска (учителя, врачи, госслужащие, инвалиды, работающие во вредных и опасных условиях, при ненормированном графике и другие категории). Дни оплачиваются по тем же правилам, что и основная часть ежегодного отдыха.

Однако дополнительный отпуск отличается от основного трудового тем, что первый можно заменить денежной компенсацией, а второй нужно обязательно отгулять. Компенсацию за основную часть можно получить только при увольнении.

Можно ли перенести дополнительные отпуск дни? Ответ на этот вопрос зависит от того, за что предоставляются дополнительные дни, какие условия прописаны в трудовом договоре с работником, внутренних локальных актах организации.

Продолжительность ежегодного отпуска всегда указывается в трудовом договоре, если положены дополнительные дни, то это также оговаривается в условиях соглашения. Часто работодатели добавляют, можно ли данные дни переносить на следующий год или нельзя.

На самом деле запрет на перенос в трудовом договоре не является правильным. ТК РФ перенесения не запрещает. Если работник не использовал дополнительные отпускные дни, то сгореть они не могут, логично, что работник может либо получить за них компенсацию, либо отгулять их позже — в следующем году. Если сотрудник захочет перенести дополнительные отпускные дни, то он имеет на это полное право, для этого достаточно написать заявление.

В локальных актах также нельзя устанавливать запрета на перенос, так как это будет ухудшать положение трудящихся по сравнению с условиями, прописанными в ТК РФ, что не допускается.

Полезное видео

Сгорает ли неиспользованный отпуск, или его можно перенести на следующий год — ответ смотрите в видео:

Сгорает ли неиспользованный отпуск?

Согласно части четвертой  запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Однако наличие этого запрета не лишает работника права на не использованный в течение двух лет отпуск.

Как следует из положений ,  и , если по каким-либо причинам работники имеют неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ними сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков.

В этой связи отметим, что Федеральным законом от 01.07.2010 № 139-ФЗ была ратифицирована Конвенция МОТ № 132 (пересмотренная в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (далее — Конвенция), вступившая в силу на территории России с 6 сентября 2011 года. Согласно ст. 9 Конвенции часть ежегодного оплачиваемого отпуска, состоящая, по крайней мере, из двух непрерывных рабочих недель, предоставляется и используется не позднее чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска — не позднее чем в течение восемнадцати месяцев, считая с конца того года, за который предоставляется отпуск.

Некоторыми специалистами это положение Конвенции было истолковано так, что через 18 месяцев дни отпуска, оставшиеся от рабочего года, «сгорают».

Однако, по нашему мнению, из данной нормы не следует, что если работник не воспользуется своим правом на отпуск в указанный в ст. 9 Конвенции срок, то он лишится этого отпуска. Согласно ст. 3 Конвенции каждое лицо, к которому применяется данная Конвенция, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности. Соответственно, нет оснований говорить, что ввиду вступления в силу Конвенции отпуска, не использованные в прежние рабочие годы, будут «сгорать».

Позиции, согласно которой неиспользованные отпуска не сгорают и работодатели обязаны предоставить работнику все накопленные отпуска, придерживаются и специалисты Роструда (смотрите ответ заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости И.И. Шкловца на вопрос, заданный в ходе Всероссийского онлайн-семинара, проведенного компанией «Гарант» (стенограмма выступления опубликована в журнале «Актуальная бухгалтерия», № 8, август 2015 г.), а также ответы на: Вопрос: В каком порядке должен предоставляться и оплачиваться ежегодный оплачиваемый отпуск работникам? Какие работники имеют право на выбор времени отпуска? Что делать, если работодатель не предоставляет ежегодный оплачиваемый отпуск, мотивируя это большими объемами работ? Могут ли «сгореть» не использованные за несколько лет отпуска? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», октябрь 2015 г.); Вопрос: Что происходит с очередными ежегодными отпусками, которые накоплены за несколько лет? Работодатель говорит, что не использованные ранее отпуска «сгорают». Прав ли работодатель? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2015 г.) и др.).

На сколько частей можно разделить отпуск

При делении отпуска нельзя нарушать правило, установленное ст. 125 ТК и соответствующее требованию Конвенции Международной организации труда № 132 от 6 сентября 2011 г. Конкретно, длительность хотя бы одной его части не должна быть меньше 14 календарных дней. Можно ли разбивать отпуск по дням, Трудовым кодексом не определено. Теоретически, вторую половину отпуска можно разделять на сколь угодно мелкие периоды, даже и состоящие из одного дня.

Данные действия не будут противоречить законодательству, хотя и, наверняка, встретят некоторое сопротивление со стороны руководства. Помимо этого, начисление пособия за слишком малый период отдыха также несколько более затруднителен. Для самого работника выход в отпуск на столь краткие интервалы нельзя отнести к получению полноценного отдыха.

Отдых в рабочие дни

Существуют разные способы того, как можно разбивать отпуск по Трудовому кодексу. Он может быть разделен на части, включающие в себя и рабочие, и выходные дни. Однако работник вправе подать заявление на отдых в течение пяти рабочих дней. Учитывая предшествующие выходные дни и последующие, он удлиняет, тем самым, свой отпуск на четыре дня.

Фактически, сотрудник отдыхает девять дней, из которых оплачиваются пять — входящие в отпуск. Применив такую систему разбивки ко всему четырнадцатидневному периоду, разрешенному к разделению, работник может увеличить общую продолжительность отпуска на десять дней. Конечно, отпускные при этом будут начислены только за 28 календарных дней.

Отпуск, приходящийся только на выходные

Брать отпуск в выходные сотруднику не имеет смысла, так как он и без этого отдыхал бы в эти дни. Тем не менее, такие ситуации выгодны для работодателя, почему и имеют место на предприятиях. Иными словами, работнику предоставляются обязательные 14 дней неделимого отпуска, после чего оставшаяся часть распределяется по субботам и воскресеньям — получаются семь отрезков по два дня.

Таким образом, работодатель имеет полный штат сотрудников, практически не выходящих в отпуск. Разница лишь в том, что за выходные дни, приходящиеся на отпускные периоды, начисляется заработная плата. С формальной точки зрения такое разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части не нарушает нормы Трудового кодекса, но все же является незаконным даже при наличии добровольного согласия работника. Поскольку сотрудник имеет право на отпуск из 28 дней (ст. 21 ТК; ч. 5 ст. 37 Конституции), которое при описанной схеме не будет реализовано. Постоянное ее применение может спровоцировать проверку Трудовой инспекции и наложение штрафных санкций.

Стоит отметить: часто работники планируют на отпуск мероприятия, которые можно осуществить только в будний день (например, поход к стоматологу). Если же работодатель не соглашается предоставить работнику отпуск на будние дни и настаивает на отдыхе исключительно в выходные, то работник может написать заявление на отгул с формулировкой «Прошу предоставить мне отгул в счет отпуска» и указав уважительную причину своего будущего отсутствия.

Разделение дополнительного отпуска

Дополнительный отпуск предоставляется за работу в тяжелых и вредных условиях труда и, в совокупности с основным, превышает положенные 28 дней (ст. 115 ТК). О предоставлении дополнительного отпуска за вредные условия труда в 2020 году читайте в статье https://otdelkadrov.online/11044-raschet-predostavlenie-otpuska-za-vrednye-usloviya-truda-po-tk-rf. Его также можно разбивать на более мелкие отрезки, хоть это прямо и не указано в законодательстве. Косвенным разрешением этому можно считать возможность замены дополнительного отпуска на денежную компенсацию (ст. 127 ТК).

Отзыв из отпуска

Вызывать сотрудника на работу до окончания отпуска в случае производственной необходимости можно лишь с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК). Оставшуюся часть отдыха он может использовать в любое время года по собственному выбору или присоединить ее к следующему отпуску, каковое решение отражается в выпущенном приказе. Отказ работника выполнить требование начальства не может быть приравнен к нарушению трудовой дисциплины (п. 37 Пост. Пленума ВС № 2 от 17 марта 2004 г.). Узнайте тут, в каких случаях возможен отзыв работника из отпуска.

Если работник уже использовал 14 дней отдыха, разделив их на части, отзывать его из оставшейся половины отпуска неправомерно. Также, даже при наличии согласия, запрещено прерывать отдых сотрудников:

• не достигших 18 лет;
• беременных;
• работающих в тяжелых и опасных условиях.

Далее в видео о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части

Заявление на отпуск остатки дней

Единственным отличием является то, что в основной части текста необходимо отметить, что помимо основного отпуска, сотрудник желает получить время, неиспользованные в течение прошлого года. Работодатель не обязан удовлетворить просьбу работника в срок, указанный в заявлении.

Положительное решение принимается при наличии производственных возможностей. В случае отказа руководитель обязан предоставить неиспользованный отпускной период в другое время. Образец заявления на остаток ежегодного трудового отпуска за прошлый год — скачать бланк. Как подписать и поставить визу? Обязательным условием, которое должно быть соблюдено при составлении заявления, считается проставление подписи сотрудника. Работник обязательно должен подписать составленный письменный запрос. При этом необходимо указать расшифровку и дату создания документа. А значит, вам как раз пригодится данная форма заявления на отпуск. Ну и на последок – праздничные дни, не считаются отпускными, так как вы в эти дни должны отдыхать по закону. А значит, если на отпуск попадаются праздничные дни, то они не считаются отпускными. То есть вам либо увеличивают текущий отпуск на количество праздничных дней, либо сохраняют за вами право использовать эти дни в следующем отпуске. Итак, образец заявления на часть отпуска. Вы можете скачать форму заявления на часть отпуска в формате MicrosoftWord 2010, *.docx (открывается также последней версией бесплатного офиса Libreoffice – правопреемника пакета OpenOffice). заявления на часть отпуска в формате *.doc Скачать форму заявления на часть отпуска в формате *.docx Либо скопировать и отредактировать текст расположенный ниже: Директору ООО « » От (ФИО) (Должность) . (подразделение) Заявление.

Это важно знать: Как отменить приказ на отпуск (образец приказа об отмене отпуска)

Можно ли брать?

Дополнительный выходной, оформленный в счет отпуска, может оформляться несколькими способами:

1. Авансом в счет отпуска с учетом того, что в будущем этот день будет отработан.
2. За счет уже имеющихся отпускных дней, не использованных ранее.

В обоих случаях заявитель получает оплату за день отдыха. При этом нужно правильно сформулировать содержание заявления.

Конечное решение о предоставлении выходного времени принимается руководителем за исключением случаев, когда основание закреплено в ТК РФ.

Авансом с последующей отработкой

Таким образом, отгул оформляется в том случае, если время ежегодного отпуска еще не подошло, или сотрудник не отработал время, по истечению которого ему полагается оплачиваемое время для отдыха. Отгул берется авансом — сначала выходной, потом отработка. К примеру, отработать это время сотрудник может в свой законный выходной.

Любые действия, касающиеся трудовых отношений, должны быть документально оформлены.

Для получения выходного сотрудник должен составить специальное заявление, в котором должна четко отражаться причина, в связи с которой работнику понадобился дополнительный день для отдыха.

Чаще всего указываются семейные обстоятельства.

После того, как заявление попадет к работодателю, последний должен принять решение по указанному в нем вопросу.

Важно учесть, что принимает его он самостоятельно, учитывая производственные особенности и возможности. В случае согласия издается приказ о предоставлении отгула

Если отгул оформляется в счет ранее отработанного времени, указывать причину, по которой он необходим, не обязательно. В остальных ситуациях обстоятельство, которое сподвигло работника к оформлению выходного, главным образом влияет на его предоставление.

В счет неотгулянного отдыха

Трудовым Законодательством РФ определено, что отпускной период сотрудника может быть разделен на несколько частей. При этом одна из них не может быть менее, чем 14 дней. Оформление остальных 14 дней отдыха может быть разбито на более короткие промежутки, теоретически закон не запрещает их разбить по дням или даже по часам.

При оформлении отгулов в счет неиспользованного отпуска важно достичь договоренности с работодателем. Отпуск — это законный отдых трудящегося гражданина

Он полагается всем сотрудникам, которые отработали на одном предприятии 6 и более месяцев

Отпуск — это законный отдых трудящегося гражданина. Он полагается всем сотрудникам, которые отработали на одном предприятии 6 и более месяцев.

Могут возникать ситуации, при которых работодатель вызывает работника из отпуска. Следует учесть, что сделать это можно только при наличии обстоятельств, отраженных в ТК РФ, или с согласия работника. В остальных ситуациях действия руководства организации будут считаться нарушением норм Трудового Законодательства.

Оставшиеся после отзыва из отпуска дни могут быть присоединены к последующему времени отдыха или компенсированы денежными средствами. Также возможен вариант оформления оставшихся дней в виде отгулов.

Некоторые нюансы, связанные с определением количества дней отпуска

Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

• время фактической работы;

• время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

• время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

• период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;

• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

• время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

• время отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Итак, под полностью отработанным месяцем понимается не календарный месяц, а каждый месяц, прошедший с первого дня работы. Например, если сотрудника приняли на работу 3 июля, первым месяцем работы будет период с 3 июля по 2 августа (ст. 121 ТК РФ). Что касается отработанных не полностью месяцев, при предоставлении отпуска за эти дни или выплате компенсации за отпуск при увольнении необходимо руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (далее – Правила). Итак, согласно п. 35 данных правил при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или компенсацию за отпуск при увольнении:

• излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета;

• излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Для наглядности приведем примеры.

Пример 3.

С работником заключен трудовой договор на сезон с 16 июня по 3 октября 2017 года. Он подал заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением с 6 октября 2017 года. Сколько дней отпуска необходимо предоставить данному сотруднику?

Из условий примера следует, что сотрудник отработал 3 полных месяца (с 16 июня по 15 сентября) и 18 дней (с 16 сентября по 3 октября).

Последний месяц его работы начался 16 сентября и, если бы работник не был уволен, закончился бы 15 октября. В этом рабочем месяце (с 16 сентября по 15 октября) 30 дней, из которых сотрудник отработал 18 дней, а значит, больше половины. Следовательно, на основании п. 35 Правил 18 дней округляются до полного месяца – сотруднику нужно предоставить отпуск за 4 месяца работы.

Таким образом, сотруднику должны предоставить 8 рабочих дней отпуска (4 мес. x 2 дн.). Отсчитываем 8 рабочих дней с 4 октября 2017 года по календарю шестидневной рабочей недели. Получается, что последний день отпуска – 12 октября. Таким образом, сотруднику полагается отпуск продолжительностью 9 календарных дней.

Пример 4.

Воспользуемся условиями примера 3. Предположим, что за отработанный период с 16 июня по 3 октября 2017 года сотруднику была начислена заработная плата в размере 75 000 руб. Весь период был отработан полностью. Рассчитаем сумму отпускных.

Сначала определим количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели за отработанный период. Оно составит 94 рабочих дня (13 + 26 + 27 + 26 + 2), где:

• 13 – количество рабочих дней в июне начиная с 16-го числа;

• 26, 27, 26 – количество рабочих дней в июле, августе и сентябре соответственно;

• 2 – количество рабочих дней в октябре.

Средний дневной заработок сотрудника составит 797,87 руб. (75 000 руб. / 94 раб. дн.). Таким образом, сумма отпускных будет равна 6 382,96 руб. (797,87 руб. х 8 раб. дн.), где 8 – количество рабочих дней отпуска за отработанный период, рассчитанное в примере 3.

Нестандартные отпуска

При использовании времени отдыха согласно графику без дробления на части и год в год процедура предоставления не вызывает вопросов. Однако неиспользование в течение длительного периода, желание получить денежную компенсацию вместо отрыва от трудового процесса, использование по частям содержит нюансы при определении начальной даты, минимального количества используемых дней и возможности переноса.

Отпуска прошлых периодов

Запрет на замену денежной компенсацией основной части в пределах 28 календарных дней (ст.126 ТК РФ) и работникам, занятым на производствах с вредными условиями, несовершеннолетним и беременным интервала любой продолжительности поставил работодателей в двусмысленное положение: а что делать, если сотрудник не идёт отдыхать, выгонять насильно? Но тогда отпуск перестаёт быть правом и переходит в категорию обязанностей.

Действие в России Международной Конвенции с 2011 года обязывает работодателей в течение текущего года предоставлять время отдыха не менее 14-ти календарных дней, а оставшуюся часть – не позднее 18-ти месяцев с момента завершения периода, за который предоставлена пауза. В тандеме со статьёй 124 ТК РФ, запрещающей неиспользование отпуска более двух лет подряд, «необузданная фантазия» ряда работников привела к мысли, что по истечении времени отпускное право будет сгорать.

Работодатель может иметь проблемы при проверках трудовой инспекции, однако ни одного дня заработанного права не пропадает вне зависимости от момента возникновения.

Ответ на вопрос: можно ли получить деньги за неотгуленный отпуск, однозначно положительный:

• при увольнении;
• при использовании основного отпускного периода и заменой компенсацией дополнительного, если сотрудник не относится к категории, имеющей ограничения;
• при установлении работодателем времени отдыха, превышающего законодательные нормы, в пределах превышения.

У работников часто возникает вопрос: если отпуск или его часть сохранились неизрасходованными за прошлый год, как можно отгулять? Законодательство не подразделяет периоды на прошлогодние или десятилетней давности, поэтому отпускное право предоставляется в порядке, аналогично отдыху текущего года.

Период включается в график или даётся дополнительно согласно заявлению, не обязывающего сотрудника указывать за какое конкретно время работы гражданин желает отдохнуть.

«Дробление» отдыха

Оставшаяся часть может быть перенесена на другой интервал в случае:

• отзыва руководством в связи с производственной необходимостью;
• наступления временной нетрудоспособности во время отдыха;
• исполнения государственных обязанностей при условии предусмотренного от работы освобождения нормативными актами.

Однако в чёткий регламент внесло резонанс Письмо Минтруда РФ № 14-2/ООГ-9754 от 07.12.2018 года, ставшее ответом трудового ведомства на вопрос организации о возможности разделения отпусков прошлых периодов на части, продолжительностью по два выходных дня. Истоки – скопление неиспользованных дней отдыха и скрытое желание получения компенсации, поскольку отпускные рассчитываются в календарных днях, а заработная плата в рабочих.

Процитировав нормы ТК, письмо содержит аргументацию относительно допустимых дней:

1. Начало отпускного периода может приходиться на выходной день, если дата указана в заявлении. Относительно дня окончания письмо умалчивает, но логика позволяет подход к моменту начала приравнять к окончанию периода.
2. Разрешается предоставление отдыха на один день, если по графику для сотрудника он является рабочим. Отдых только в выходные дни запрещён, поскольку противоречит нормам законодательства.

По-сути автор вопроса желает начислять по частям компенсацию за неотгуленный отпуск до полного погашения в «завуалированном» виде, чему рьяно противится ТК РФ.

Отпуска до и после декрета

Право беременным женщинам использовать отпуск перед декретом или сразу после декрета предусмотрено статьёй 260 ТК РФ.

Основание – заявление женщины, в соответствии с которым работодатель:

• обязан предоставить отпускное право вне зависимости от времени работы в конкретной организации;
• не имеет права отозвать ни по одному из оснований;
• не должен руководствоваться составленным и утверждённым графиком.

В отпускной стаж для получения дней на отдых включается нахождение на бюллетене по беременности и родам согласно листку по нетрудоспособности, выданном женской консультацией и не включается период ухода за ребёнком до достижения трёхлетнего возраста.

Выводы

Раскрывая тему неотгуленных отпусков, следует выделить несколько важных моментов:

• Неиспользованный отдых можно перенести на следующий год только один раз. Если и в этом случае не удалось им воспользоваться, то дни остаются на счету у работника, но использовать их он уже не сможет.
• Если продолжительность отпуска не превышает 28 календарных дней, то компенсация не предусмотрена.
• Дни неиспользованного отпуска не сгорают, а компенсируются только при увольнении.

После ратификации конвенции Международной организации труда некоторые СМИ распространили информацию о том, что все неиспользованные отпуска будут аннулироваться, а также появилось утверждение, что можно будет компенсировать 2 недели отдыха деньгами. На самом деле это не так: все отпуска подлежат обязательному учету и компенсации при увольнении в случае невозможности их использования, т.к. если руководитель не может по каким-либо причинам отпустить сотрудника на полноценный отдых, это только его проблемы. Если же и при расторжении трудового договора работнику не была выплачена компенсация, о чем можно узнать из справки от бухгалтерии, которая выдается в последний день работы, гражданин, чьи права были нарушены, может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Согласно текущему законодательству, сейчас продолжительность первой части отпуска за один календарный год не может быть менее 14 дней – это то, что действительно поменялось. Отгуляв 2 недели, работник в дальнейшем может использовать даже по 1 дню своего отдыха: например, брать отгулы в счет отпуска, но для этого требуется предварительное согласование с работодателем.

Все сотрудники должны уходить в отпуска согласно соответствующему графику, и оповещать работодателя о своем намерении отправиться отдыхать за 2 недели. Если же возникла необходимость в переносе отпуска, это оговаривается индивидуально с руководителем, т.к. в данном случае придется переделывать график и, возможно, переносить отдых других сотрудников, что может стать причиной конфликта в коллективе. Именно поэтому директор не обязан идти на такие уступки, но если действительно есть уважительная причина, можно воспользоваться другими видами отпусков: например, без содержания, учебным и т.д.