Мотивация персонала: эффективные методы и способы стимулирования сотрудников

Основные принципы самомотивации и факторы, влияющие на нее

Прежде всего, необходимо понимать, что самомотивация во многом в рамках используемых методик ничем не отличается от мотивации посторонних людей. Поэтому нужно изучить базовые принципы, по которым работает мотивация в целом. Так, мотивация может базироваться на нескольких основных механизмах, которые влияют на желание человека достигнуть определенного результата:

• Побуждение. Это — способ позитивной мотивации, при котором человек самостоятельно принимает решение добиться того или иного результата, или в целом приняться за деятельность.
• Принуждение. В данном случае мотивация является негативной — человек фактически выполняет поставленные задачи ради того, чтобы избавиться от определенных негативных факторов.
• Создание обстоятельств. В этом случае мотивация происходит извне, не из-за действия самого человека или воздействия третьих лиц, а под давлением каких-либо других факторов. Такой способ мотивации может быть как позитивным, так и негативным.

Не следует думать, что негативная мотивация является сугубо «плохой», а позитивная — «хорошей». Эти обозначения касаются лишь того, что вызывает стремление действовать — позитивные события или негативные. При этом разные люди могут быть более восприимчивыми к различным факторам, что следует учитывать в том числе и при выборе методов самомотивации.

На мотивацию также может влиять множество самых разнообразных факторов. К наиболее значимым в контексте мотивации факторам можно отнести следующие:

• Фактор процесса. От того, насколько человеку нравится тот или иной процесс сам по себе, зависит и его стремление заниматься определенным делом. Логично, что нелюбимая работа будет вызывать желания избежать ее, отложить на потом, в то время как приятное времяпрепровождение может вообще не требовать никаких усилий для того, чтобы заняться им.
• Фактор времени. В зависимости от того, какое время отведено на решение той или иной задачи, изменяется и мотивация к ее выполнению. Так, людям в целом свойственно откладывать на потом задачи, не требующие срочного решения. Чем ближе время, к которому задача должна быть выполнена — тем выше мотивация для ее выполнения. Однако в критический момент, фактор времени может иметь обратный результат. Если человек понимает, что выполнить поставленные задачи вовремя не выходит — он может вовсе отказаться от работы в этом направлении.
• Фактор результата. Ожидаемый результат от выполнения задачи в виде определенного вознаграждения или иных достижений, часто является крайне эффективным методом мотивации. Чем большими будут результаты — тем большая мотивация будет их достигнуть.
• Фактор последствий. Часто невыполнение определенных поставленных задач приводит к возникновению негативных последствий. И нежелание допустить наступления подобных последствий также может серьезно повлиять на мотивацию в решении какого-либо вопроса.

Каждый человек по-разному воспринимает различные факторы мотивации, и они могут оказывать различное влияние на мотивацию. Кто-то может быть заинтересован исключительно в достижении ожидаемого результата, не опасаясь негативных последствий или непритягательности самой цели достижения определённого результата. Для других людей наиболее важным напротив, может оказаться процесс работы, в то время как результат — не будет важен. Иные люди же в первую очередь могут решать задачи из-за нежелания наступления негативных последствий.

Кроме этого, существует также и огромное количество других взглядов и точек зрения на теорию мотивации, равно как и критериев подразделения мотивации. Например, мотивация может разделяться на материальную — когда основным стимулом является непосредственно какой-либо реальный объект, предмет, результат или денежное вознаграждение, или нематериальную, которая предполагает в первую очередь достижение каких-либо нематериальных целей или получение нематериального вознаграждения. Однако, для выработки эффективных навыков самомотивации, которые могут пригодиться как в рабочей деятельности, так и за ее пределами, достаточно будет базового понимания принципов и факторов мотивации.

Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку

Премии в трудовую книжку чаще всего не вносятся. Отсутствие обязанности работодателя по их внесению в трудовую книжку регулярных поощрений, либо поощрений, предусмотренных системой оплаты труда, прямо указано в п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Таким образом, работодатель вносит сведения о премировании в случае, если:

1. Премия не предусмотрена системой оплаты труда (т.е. не поименована в трудовом договоре, Положении о премировании, ином акте, принятом в организации).
2. Премия выплачена сотруднику в связи с его трудовыми заслугами, т.е. не к юбилею, празднику, и т.д.

***

Таким образом, в организациях могут применяться различные системы премирования. Выплата работникам премий – это право, а не обязанность работодателя. В связи с этим, выбор той или иной системы премирования зависит от пожеланий руководства организации.

Практические методики самомотивации в менеджменте

Конечно, с точки зрения самомотивации, большинство людей интересуется в первую очередь тем, как заставить себя работать эффективнее и с большим интересом. И работа здесь в первую очередь должна проводиться с учетом базовых факторов мотивации. Так, следует находить позитивные моменты в процессе работы, понимать и осознавать результаты и позитивное вознаграждение за выполнение деятельности, и помнить о возможных последствиях и времени, необходимом для решения установленных задач.

Современные методики по самомотивации предполагают, что сделать работу более комфортной и интересной, а также повысить продуктивность своей деятельности можно при помощи следующих простых решений:

1. Избавление от помех. Часто необходимость выполнения какой-либо работы откладывается попросту по причине наличия определенных отвлекающих факторов. Сейчас таких факторов в жизни человека очень много. Следует научиться игнорировать помехи и промежуточные стремления. И сделать это сейчас может быть очень просто. Достаточно удалить помехи из своего пространства на время решения поставленных задач. Помехами при этом может быть практически что угодно — телефонные звонки, видеоигры, социальные сети, мессенджеры, конкретные люди, элементы обстановки, привычки, увлечения, нормативы законодательства страны пребывания, культурные традиции и так далее.
2. Учет достижений. Достичь эффективности в выполнении поставленных задач можно при помощи простого инструмента, так называемого «дневника успехов». Следует вносить в него все достижения, полученные благодаря продуктивной запланированной работе. При этом в случае, если ощущается падение мотивации и отсутствие желания решать те или иные вопросы — можно перечитывать этот дневник. Подобная фиксация и последующее наличие наглядного подтверждения успехов и достижений помогут не терять мотивацию и поддерживать ее на должном уровне.
3. Планирование. Эффективное планирование — один из самых простых способов самомотивации. Очень часто люди действуют неэффективно, не могут сосредоточиться на насущных проблемах именно по причине отсутствия четкого планирования своих действий, отсутствия распорядка дня и хаотичного решения то тех, то других задач. Сейчас есть множество способов обеспечить эффективное планирование рабочего и свободного времени. Наличие плана позволяет абстрагироваться от ежеминутной проверки и постановки новых целей, дает возможность исключить отвлекающие факторы и просто выполнять задачу.
4. Memento Mori. В переводе — «Помни о смерти». Этот достаточно мрачный метод мотивации был придуман достаточно давно, и заключается в том, чтобы помнить о том, что жизнь — конечна, и время каждого человека ограничено. В то же время многие люди говорят о том, что четкое осознание этого факта само по себе является превосходным стимулом работать лучше, ставить четкие цели и достигать лучших результатов, не распыляясь на различные маловажные и ненужные мелочи.
5. Избавление от стресса. Сейчас стресс является постоянным спутником множества людей. Человеку в состоянии стресса свойственно терять мотивацию. Более того, стресс сам по себе способствует развитию как психических расстройств, так и напрямую влияет и на физическое здоровье организма. Поэтому различные методики избавления от стресса могут напрямую влиять на мотивацию к выполнению самых разнообразных задач и в целом на качество жизни.

Выше приведены лишь самые простые и действенные методики мотивации, но на практике их существует намного больше. Поэтому всегда можно найти наиболее актуальный именно для конкретного человека способ и подход к формированию самомотивации и к более эффективной и комфортной жизни в целом.

Преимущества и недостатки

В большинстве случаев расчёт премиального вознаграждения, как основного средства материального стимулирования, будет базироваться на коэффициенте трудового участия каждого работника, что имеет не только ряд преимуществ, но и некоторые недостатки.

Из преимуществ выделяют:

• возникновение соревновательного эффекта;
• моральное удовлетворение за счёт самореализации;
• увеличение эффективности производства за счёт нежелания работников портить свою репутацию.

Недостатки:

• В некоторых видах деятельности, связанных с творческим подходом и применением специальных знаний, невозможно применять общий коэффициент трудового участия.
• Возникновение ситуации, когда меньше всех оценен вклад молодых неопытных специалистов и пожилых сотрудников, что неблагоприятно влияет на общий настрой коллектива.

Поэтому на практике будут применяться различные системы подсчётов для оптимального учёта вклада каждого сотрудника в успех общего дела. Для этого на предприятии разрабатываются специальные положения о материальном стимулировании, где подробно прописаны основные принципы построения этой системы.

Факторы нематериальной мотивации

Чтобы система нематериальной мотивации сотрудников была эффективной, вы должны хорошо знать их всех. Для каждого члена вашей организации факторы нематериальной мотивации будут индивидуальными, и, если у вас еще небольшая компания, то правильным будет проявить индивидуальный подход.

Для того, чтобы лучше всего понять своих подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что, кроме денег, заставляет людей приложить все силы к достижению своих целей?». Таким образом вы поймете, что важнее всего для каждого из них. Если не хотите задавать подобный вопрос открыто, опасаясь, например, каких-нибудь нежелательных последствий, можно поступить хитрее, например, вставить его в опросный лист для сотрудников. 

Преимущества и недостатки материального стимулирования

Внедрение руководством материальных стимулов — это вклад в продуктивную работу коллектива. В результате использования таких методов:

• возникает эффект соревнования;
• улучшается самореализация сотрудников, а чувство удовлетворения от достойно выполненной работы толкает на новые профессиональные подвиги;
• успешные в профессиональном плане сотрудники изо всех сил поддерживают свою репутацию, на личном примере показывают отстающим, что есть к чему стремиться.

Но и без недостатков тут не обошлось, например, виды деятельности, напрямую связанные с творчеством — не лучшая сфера для использования материальной мотивации. Кроме того, неравные условия для сотрудников предпенсионного возраста и молодых специалистов. Первые не успевают за карьеристами в силу своей старой закалки, вторые — из-за недостатка должного опыта. Из-за этого часто возникают разногласия между коллегами.

Материальные виды мотивации персонала

Во многих компаниях и организациях руководители от нижнего до топ-уровня в основу стимулирования подчиненного персонала ставят материальную мотивацию сотрудников. Менеджеры, имеющие специальное образование в сфере управления персоналом, знают, что материальная мотивация сотрудников к работе или поощрение деньгами (зарплатой) не приносит необходимого улучшения, особенно, в долгосрочной перспективе. Но такой вид стимулирования персонала наиболее распространенный.

На нижних уровнях руководители коллективов поощряют хороших работников повышением зарплат, увеличением премий. Больше и лучше работаешь — больше получаешь. Заработная плата топ-управленцев зачастую находится в прямой зависимости от результатов их работы. Например, нередко при найме руководителей верхнего уровня оговаривается прямая зависимость бонусов и премий от уровня полученной прибыли управляемой ими компании или организации.

В распоряжении современного менеджмента находится несколько различных методов мотивации работника, включающих:

1. Заработную плата. Повышение заработка отлично мотивирует сотрудников: известие о росте оклада всегда воспринимается с воодушевлением. Но эффективность этого вида мотивации персонала далека от 100 %: сотрудник, который не хочет больше работать на данной должности из-за однообразия и отсутствия развития, вряд ли согласится продолжать трудиться, если ему поднять заработную плату. Повышение окладов отлично работает при использовании в масштабах всего предприятия, коллектива службы или отдела.
2. Премии. Премирование за достижение поставленных целей — сильный мотиватор. Наиболее активно этот HR-инструмент применяется в области продаж. Премия за выполнение плана часто составляет ощутимую часть заработка и морально стимулирует персонал проявлять активность и инициативу.
3. Процент от продаж или результатов работы компании. Наиболее яркий пример — та же область продаж, где заработок сотрудников часто предлагается в виде суммы ставки и процентов от продаж за месяц, а иногда даже начисляется только в виде процентов без базового оклада. Так что процент от продаж становится эффективной мотивацией торгового персонала при минимальных финансовых затратах.

К материальным видам мотивации относят денежные штрафы при нарушении сотрудником оговоренных заранее условий: опоздания на работу, невыполнение плана, всевозможные административные нарушения. Система штрафов чаще всего применяется на предприятиях, специализирующихся на выпуске продукции и связанных с опасным производством, где дисциплина и порядок — важные факторы нормальной работы. Штрафные санкции применяются в единой системе с премиальными выплатами, образуя эффективную систему мотивации.

К данной категории системы мотивации и стимулирования персонала также стоит отнести непрямое материальное мотивирование, к которому относятся поощрения сотрудников в виде путевок, билетов на культурные мероприятия, оплата обучения, предоставление оплачиваемого отгула и т. д.

Что включают методы стимулирования и мотивации

Существует несколько типов стимулирования сотрудников – и классификация не ограничивается материальными и нематериальными поощрениями. Стимулы также могут быть индивидуальными (относящимися только к одному сотруднику) и коллективными (направленными на весь штат организации в целом).

Материальные поощрения не всегда являются денежными. Денежные стимулы за выполненную работу могут быть такими:

• заработная плата;
• компенсации;
• доплаты;
• премии;
• надбавки.

Нематериальное стимулирование не включает каких-либо денежных или бытовых компенсаций, но затрагивает социальные, психологические и творческие аспекты труда.

Например, нематериальное стимулирование может выражаться в:

1. предоставлении возможности карьерного роста, командировок, составления гибкого графика работы;
2. похвалах;
3. вручении орденов, медалей, грамот, благодарностей, дипломов;
4. предоставлении возможности участия в принятии важных для коллектива решений;
5. создании комфортных психологических условий труда;
6. организации корпоративных мероприятий;
7. предоставлении права выбора способа решения рабочей задачи.

Практически в любом коллективе используется сразу несколько методов стимулирования персонала

Важно, чтобы использовались не только нематериальные методы, но и материальные тоже, причем лучше, если последние будут преобладать

Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Развитие мотивации без материальной составляющей надо вести индивидуально в соответствии с определенными факторами, которые характеризуют конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относят жизненную позицию работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в том, чтобы выявить приоритеты сотрудников применительно не только к работе, но и жизни.

Система мотивации во многом строится на индивидуальности компаний, но также существуют и общие принципы, основанные на трех положениях:

1. Цели и задачи конкретной компании являются основой при создании рассматриваемого вида системы. Вводить выбранные методы стимулирования необходимо лишь тогда, когда будет уяснена их эффективность с точки зрения способствования стратегическим планам компании.
2. Ресурсы и бюджет компании – это важные элементы, без которых невозможно стимулирование труда, даже если оно нематериальное. Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих повышение их квалификации, может послужить хорошим мотивирующим решением. Но это доступно только в том случае, если на это есть средства.
3. При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Нельзя оперировать информацией, полученной на основе запросов среднестатистического работника. Это не способствует эффективности системы.

Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих

В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.

К таким показателям премирования руководителей можно отнести:

1. Эффективность работы всей организации (для руководителя), либо структурного подразделения (для начальников структурных подразделений).
2. Объем выполненных работ сотрудниками под руководством конкретного руководителя.
3. Отсутствие или минимальное количество брака продукции на вверенных руководителям участках.
4. Соблюдение требований должностных инструкций и трудовых договоров подчиненными.
5. Заключение руководителем или его подчиненными выгодных для организации контрактов.
6. Выполнение важных задач, например, по организации повышения квалификации персонала.

Зачем нужна нематериальная мотивация

Нематериальные вознаграждения, даже такие слова, как «спасибо», «хорошая работа» или «вы незаменимый сотрудник!», позволяют людям знать, что их менеджеры заботятся о них и ценят их вклад. Чем больше нематериальных форм мотивации, тем лучше – они повышают уровень вовлеченности, помогая людям чувствовать связь.

Дополнительное преимущество использования нематериальных вознаграждений состоит в том, что, хотя их предложение значительно увеличивает уровни вовлеченности и мотивации, отказ от них, как правило, не оказывает значительного долгосрочного демотивирующего воздействия. Кроме того, нематериальные формы мотивации не требуют больших затрат. Ключ в том, чтобы дать заслуживающую доверия, искреннюю и уважительную оценку.

Таким образом, нематериальная система мотивации персонала – это возможность, позволяющая без значительных финансовых затрат улучшить производительность труда компании и повышающая свою актуальность в то время, когда вводятся значительные изменения. Если люди понимают, что они важны, что их ценят, а не просто они ходят в офис ради зарплаты, то именно тогда они останутся на своем месте и будут стремиться к саморазвитию. 

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

1. Заработная плата.
2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
3. Моральное поощрение подчиненных.
4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Забота о сотруднике (патернализм)

Эффективной трудовой
деятельности персонала способствует такой вид стимулирования, как патернализм.
Проявления патернализма чаще всего встречаются в компаниях с семейной моделью
управления. Ниже приведены черты, характеризующие такие организации.

— Преимущественное
значение придается неформальным отношениям (фирма воспринимается как дружная
семья, а каждый работник как любимый родственник).

— Руководитель занимает
позицию почитаемого «главы семейства», принимающего на себя ответственность не
только за конечную эффективность деятельности предприятия, но и за судьбы своих
подчиненных, за их проблемы и трудности.

— Основными стимулами к
труду являются доброжелательные и неформальные отношения между менеджментом и
рядовыми работниками, которые знают о возможности обращения к руководству при
первой же необходимости и уверены, что им будет оказана нужная поддержка. В
системе стимулирования в основном используются не прямые денежные выплаты, а
социальные, немонетарные блага.

— Очень важным стимулом
(особенно для руководителей и служащих, стремящихся занять менеджерские
позиции) является возможность внутрифирменного карьерного роста (имеется в виду
не профессиональный рост, а должностное продвижение)

Продвижение по служебной
лестнице важно для них прежде всего не тем, что оно сопровождается увеличением
заработной платы и других доходов, а тем, что растет их внутрифирменный статус
и другие работники — «члены единой семьи» — начинают еще больше, искреннее
уважать их

Главная положительная
сторона патернализма как вида стимулирования заключается в том, что результаты
превосходят затраты, поскольку, как известно, ничего не стоит так дешево и не
ценится так дорого, как внимание к человеку! Однако использование патернализма
связано с серьезными трудностями:

— стратегию заботы о
сотрудниках очень сложно реализовать в крупных (более 200 человек) коллективах;

— патернализм трудно
применять в компаниях промышленного типа, где самое важное — выпуск
качественной продукции, обеспечить который может только строгость соблюдения технологии
и выполнение определенных процедур;

— этот вид
стимулирования плохо «воспроизводится».

Поясним последнее
утверждение. На предприятии, с которого уходит руководитель, активно и долго
использовавший патернализм, чаще всего возникают серьезные проблемы, потому что
новому топ-менеджеру не удается применить зарекомендовавшие себя и ставшие
частью корпоративной культуры методы стимулирования. На смену матери, как
известно, приходит мачеха, а на смену отцу — отчим. Взаимоотношения между ними
и детьми часто бывают сложными не потому, что мачеха и отчим любят детей
меньше, чем родители, а из-за того, что дети предъявляют к ним повышенные
требования, которым очень трудно соответствовать. Компания и стиль управления
могут сохраниться только тогда, когда «родителя» сменяет «старший ребенок»,
однако нечасто находится сотрудник, готовый сыграть эту роль.

Патернализм (забота о
работнике) как вид стимулирования может использоваться в ограниченном числе
организационных форм: в опережающей (предоставление равных возможностей,
обеспечение поддержки и защиты); в коллективной и индивидуальной
(предоставление поддержки как коллективам, так и отдельным работникам); в
позитивной (использование моральных вознаграждений) и негативной (применение
санкций).

Оклад плюс премия — система оплаты труда

Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России, доб. 453

В частности, во внутренних актах могут оговариваться следующие условия:

1. Премии выплачиваются в размере оклада или любом другом размере, определенном внутренними документами компании, — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, без всяких критериев.
2. Премии выплачиваются в любом размере, определенном внутренними документами компании, при соблюдении определенных условий работником.
3. Работник может получать поощрение дополнительно к окладу при отсутствии дисциплинарных и иных взысканий.