Прогул на работе: как оформить, пошаговое описание и комментарии

Прогул: понятие и причины

За прогул сотрудника можно незамедлительно уволить. Но, прежде чем увольнять человека, необходимо выяснить, по какой причине произошло нарушение.

Причины прогула:

1. Уважительные причины.

Это прогулы, совершенные по причинам, обстоятельства которых не зависят от работника. К таким может относиться болезнь с предоставлением больничного листа. Уважительная причина не освобождает от ответственности, если она не подкреплена документально.

2. Неуважительная причина.

К таким относят прогулы по причине пьянства, лени, нежелания работать. Причем, если работник ссылается на болезнь, но не имеет больничного листа, причина тоже считается неуважительной.

3. Другие причины.

Уважительная причина не освобождает от ответственности, если она не подкреплена документально.

Правовое регулирование увольнения за невыход на работу

Как показывает практика, прекращение трудовых правоотношений в связи с прогулом – крайняя мера, к которой работодатели прибегают редко. Предварительно к нарушителю распорядка применяются иные меры ответственности (выговор, снижение премии, предупреждение). Но при систематических прогулах увольнение по статье неизбежно.

Законность увольнения обозначена в статье 81 Трудового кодекса РФ. Под нарушением принято понимать временное отсутствие лица по месту работы без уважительных причин на протяжении одной смены (без учета ее длительности) или в течение 4 часов одного трудодня.

Условия привлечения сотрудника к ответственности:

Составляющие элементы проступка	Подробности
Подтверждение факта отсутствия	Законодательством установлено, что составом нарушения является неявка лица на рабочее место. В статье 209 ТК фиксируется, что определение рабочего места обозначено в положениях локальных нормативных актов, поэтому руководствоваться предстоит должностной инструкцией лица. Отсюда прогул – отсутствие гражданина на предприятии, где он должен исполнять функциональные обязанности.
Время отсутствия	Не допускается увольнение сотрудника, если он отсутствовал на предприятии менее четырех часов или ровно 4 часа. Но это не запрещает применить к нему иные варианты дисциплинарного взыскания.
Правила учета времени прогула	Нарушением дисциплины будут считаться даже эпизодические факты отсутствия: например, когда работник уклонялся от исполнения своих функциональных обязанностей по несколько часов на протяжении одного рабочего дня, что в сумме дало минимум 4 часа 5 минут.
Уважительные причины, которые исключают наказание за прогул	заболевание служащего или членов его семьи (подтверждается листком нетрудоспособности); смерть близкого родственника; ДТП; коммунальные аварии; чрезвычайные происшествия.

Кроме того, согласно положениям Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 2004 года, руководитель организации вправе оформить принудительное увольнение работника при выходе в очередной отпуск без подписания директором соответствующего приказа или без резолюции начальника. Такие действия будут приравниваться к прогулам.

Статья 81 ТК РФ в 2021 году

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2021 году».

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

• «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?»;
• «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск – образец и бланк».

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Кто составляет акт о прогуле

И этот вопрос законодательно не урегулирован. На практике оформлением данного документа обычно занимается представитель одной из следующих служб:

• отдела кадров;
• юридического отдела;
• секретарь руководителя предприятия;
• табельщик;
• руководитель подразделения, в котором числится прогульщик.

Помимо одного из них, в составе комиссии должны присутствовать еще минимум 2 сотрудника организации. Все члены комиссии обязаны подписать составленный акт. Далее, с ним под подпись обязательно должен быть ознакомлен работник, в отношении которого данный документ составлен. После выполнения всех положенных процедур, акт передается руководству и служит основанием для издания приказа, налагающего на виновника тот или иной вид дисциплинарного взыскания, установленного законодательством.

Цели и условия составления

Главная цель данного документа – фиксация факта нарушения, то есть отсутствия человека на работе. Бумага составляется в свободной форме при таких условиях:

• Наличие факта непосещения сотрудником рабочего места.
• Человека нет на протяжении всей смены либо не менее 4 часов подряд.
• Наличие свидетелей, подтверждающих отсутствие коллеги.

Лицо, оформляющее акт

Акт о прогуле сотрудника составляется комиссией. В ее состав входят следующие должностные лица:

• сотрудник кадровой службы предприятия;
• непосредственный руководитель прогульщика;
• один или несколько коллег сотрудника, который не вышел на работу.

Заполнение акта проводится кадровиком по причине детального знания нормативно-правовых актов отрасли трудового права. Остальные лица ставят свои подписи в качестве подтверждения факта прогула как явления, негативно влияющего на работу предприятия.

Сроки составления

Существует несколько важных моментов. Документ составляется по горячим следам и вручается человеку (если тот появляется) сразу же. Максимальный срок создания акта – 1 месяц с даты выявления факта. За этот временной отрезок непосредственное начальство и администрация предприятия уже будут точно знать причину прогула и оценят уровень ее уважительности. Написание бумаги задним числом не допускается.

Увольнение за неявку по закону допускается на протяжении 6 месяцев после данного факта в случае непредоставления документов, подтверждающих уважительность причины пропуска.

Образец документа

Вышеуказанный пример можно использовать при составлении актов без боязни, что документ будет написан неправильно.

Когда необходимо составлять акт?

Многие ошибочно полагают, что акт является единственным документом, который позволяет уволить сотрудника. Однако это не совсем так. Можно сказать, в составлении данного документа нет острой необходимости.

Когда работник не предупреждает о том, что будет отсутствовать, необходимая отметка ставится в табеле, который предназначен для учета рабочего времени. Код «НН» свидетельствует о том, что человек не работает по непонятным причинам. В такой ситуации работодателю приходится просто ставить данные отметки, фиксируя отсутствие сотрудника. Эти записи в табеле также могут стать основанием для увольнения. По сути, это документальное доказательство отсутствия работника, значит, его можно использовать при судебных разбирательствах.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс не обязывает организации оформлять акт, данный документ все-таки рекомендован. Не исключено, что работник пожелает отстоять свои права в суде. Он может считать, что его увольнение было незаконным. При этом акт будет дополнительным доказательством того, что сотрудник не вышел на работу. Зачастую предприятия самостоятельно определяют, с какой периодичностью данные акты нужно составлять.

Как оформить увольнение за прогул?

Увольнение по рассматриваемому основанию должно производится в строгом соответствии с требованиями закона. В противном случае работник может быть восстановлен на службе решением суда.

В первую очередь, необходимо зафиксировать факт того, что трудящийся не явился на работу. Порядка фиксации данного факта ТК РФ не содержит. На практике, составляется письменный акт о том, что служащий не явился на службу. Требований к его содержанию законом не предусмотрено, однако, исходя из сложившейся практики, он должен содержать:

• информацию о служащем, допустившем проступок (Ф.И.О., должность);
• точное время отсутствия на службе (например, с 12.00 до 17.39, 12.05.2017);
• время составления документа;
• данные о свидетелях, которые могут подтвердить факт отсутствия трудящегося на службе. Это могут быть и сотрудники фирмы, и иные лица, которые в период отсутствия работника находились в организации и видели, что служащий не явился. Рекомендуется привлекать не менее трех свидетелей.

Следующий этап – затребование объяснений от служащего, который допустил проступок. В объяснениях он отражает причины не явки или опоздания, уважительность которых в дальнейшем оценивает работодатель. Документ заполняется в произвольной форме.

Получение объяснений, либо составление акта об отказе представить их. Приказ об увольнении

Если причины отсутствия, указанные в объяснениях трудящегося, будут признаны уважительными, сотрудника уволить нельзя, поскольку отсутствие на работе в этом случае не может считаться прогулом. В случае, когда уважительных причин нет, то объяснения становятся доказательством совершения проступка.

Если объяснения не представлены в течение 2 дней, должен быть составлен акт о об этом (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). После составления акта возможно вынесение приказа о применении взыскания, который одновременно является приказом об увольнении. Приказ может быть составлен как в произвольной форме, так и по форме № Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.

Приказ может быть издан:

1. До истечения месяца с момента обнаружения прогула. Этот срок увеличивается на время болезни или отпуска сотрудника, которые в него не включаются. Днем обнаружения прогула является дата, когда работодатель узнал о проступке.
2. В течение полугода с момента совершения дисциплинарного взыскания в виде прогула.

***

Таким образом, по общему правилу, датой увольнения за прогул является трудовой день, предшествующий дисциплинарному проступку. При длящемся прогуле уволить сотрудника можно после его выхода на службу (днем выхода). Если сотрудник не вышел на работу при длительном прогуле, действует общее правило.

Уважительные причины прогула

Анализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.

Причины личного характера

1. Болезнь или травма.

Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.

2. Медосмотр.

Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом. Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.

Если сотрудник отказался выписывать больничный или находился на медосмотре, то должен предоставить справку от врача.

3. Болезнь ребенка или другого члена семьи.

Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг.

К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.

5. Участие в государственных процессах.

Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.

6. Задержка зарплаты.

Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отсутствие может продолжаться до тех пор, пока не будет выплачена хотя бы часть заработной платы.

Причины прогула, спровоцированные внешним фактором

Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.

Форс-мажорные ситуации:

1. Поломка лифта в доме – сотрудник застрял в лифте и не смог прийти на работу.
2. Дорожно-транспортное происшествие.
3. Неисправность транспорта, если нет возможности пересесть в другой автобус, троллейбус и т. д.
4. Препятствия природного характера (наводнение, гололед, сильные порывы ветра).
5. Эпидемиологическая обстановка в населенном пункте и обязательная вакцинация.
6. Задержка рейса, что создает преграды для своевременного возвращения домой из отпуска, командировки или иной поездки.
7. Отсутствие билетов в кассах любых дорожных, водных или воздушных служб.

Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.

Причины для прогула, которые известны заранее

Иногда поводом для невыхода на работу могут быть и другие обстоятельства, которые возникли накануне или были известны заранее. К таким причинам можно отнести свадьбу, рождение ребенка или смерть близкого родственника.

Также сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом. Но работник обязан письменно предупредить руководителя об этих обстоятельствах, если такой возможности нет, то можно просто позвонить. Согласно ст. 128 ТК РФ, срок отсутствия на рабочем месте не может превышать 5 суток.

Сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом.

Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать приказ об увольнении за прогул, дайте подчиненному возможность оправдаться.

Документальное оформление

Если прогул сотрудника официально доказан, осталось только правильно оформить приказ. Как уже говорили, только работодатель считает, какое наказание может быть применено.

Сотрудник может быть привлечен:

Дисциплинарное взыскание

Если принято решение применить к нарушителю трудового договора данную меру наказания, составляется приказ. За основу можно взять всем привычную форму Т-6, поскольку единого шаблона не существует. Каждый кадровик может составить документ, опираясь на внутренние нормативные документы своего предприятия.

• приказа о дисциплинарном взыскании
• приказа о дисциплинарном взыскании в связи с прогулом

Самое главное, что должно быть указано в документе, это сколько часов подчиненный не выполнял свои обязанности по причине прогула. Также должна быть и дата невыхода на работу. Ну и в завершение указать, какая мера наказания установлена: просто выговор или лишение премиальной выплаты.

Увольнение

Это самая серьезная мера наказания, которой боятся все сотрудники. Но если решение принято, то остается только правильно составить всю документацию. В этом случае нужно подготовить 2 приказа. В первом случае это дисциплинарное взыскание, о котором уже говорили, и второй это прекращение трудовых обязанностей по инициативе работодателя (приказ об увольнении).

Приказ доводится до сотрудника в письменной форме. После подписания вся документация помещается в личное дело.

Не стоит забывать, что принимая подчиненного на работу, каждый начальник должен четко объяснить, какое наказание применяется за нарушение трудового договора.

Понятие прогула и его последствия

Отечественное трудовое законодательство абсолютно понятно и доступно определяет понятие прогула, как случая отсутствия определенного сотрудника на положенном месте на протяжении 4 часов без какого-либо основания или предоставленной справки. По своей сути акт о прогуле является справкой, подтверждающей факт неисполнения рабочими непосредственных служебных обязанностей. Подобные действия попадают в перечень дисциплинарных поступков в соответствии с отдельными пунктами статьи 192 ТК РФ. Совершение таких действий обязательно влечет наложение штрафных санкций и даже может послужить причиной увольнения.

Акт о прогуле работника также может быть оспорен, если не сотруднику организации не выплачивалась заработная плата на протяжении более пятнадцати рабочих дней. С упомянутым правилом можно ознакомиться в ст. 142 ТК РФ. В случае задержки выплаты зарплаты работники всегда имеют возможность приостановить выполнение своих непосредственных обязанностей в организации, предварительно проинформировав работодателя.

Факт отсутствия сотрудника на своем месте можно отнести к допустимому поведению только в случае наличия у него справки, подтверждающей нетрудоспособность или специального вызова для прохождения в учебном заведении экзаменационной сессии. Судя по опыту судебной практики по вопросам достоверности причин наложения штрафных санкций, в качестве уважительных могут считаться и другие обстоятельства:

• Обращение нарушителя рабочего режима организации за врачебной помощью. Подобные действия могут учитываться и в отношении несовершеннолетних детей. Без получения справки, подтверждающей отсутствие трудоспособности – при наличии необходимых документов, составленных в виде медицинского заключения;
• Выполнение сложных ремонтных работ по адресу проживания сотрудника при возникновении аварийной ситуации.

Каковы сроки увольнения за прогул по статье и могут ли уволить, если не пришел на работу?

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

• отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
• тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
• соблюдение процедуры увольнения.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

• Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
• Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
• Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
• Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
• Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Юрист по трудовым спорам. Оспорить увольнение.Тел. 7 (812) 989-47-47Консультация по телефону

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

• наименование районного суда и его местонахождение;
• сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
• предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
• основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
• процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
• список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
• исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя.  Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

https://www.youtube.com/watch?v=ytabout

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Установления факта прогула.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, должно быть выяснено, действительно ли работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Определение степени «уважительности» отдано на рассмотрение работодателю, он по своему собственному убеждению оценивает причины пропуска работы сотрудником. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров. Рассмотрим Определение Верховного суда Республики Карелия от 30.11.2010 по делу №33-3512/2010.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС Республики Карелия рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе истца на решение Муезерского районного суда Республики Карелия от 11.10.2010 по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств за переработку на предприятии.

К. 03.05.2006 был принят на работу в ОАО по специальности «монтер», а 12.07.2010 приказом был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. Основанием увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте 09.07.2010. В объяснительной истец указал, что причиной невыхода на работу стало его участие в следственных мероприятий по факту его конфликта 08.07.2010 на рабочем месте с П., в результате которого П. получил черепно-мозговую травму. В отношении истца имеется вступивший в законную силу приговор суда.

К. полагал, что отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 не по своей вине, следовательно, не мог быть уволен за прогул. Кроме того, ответчик при увольнении в нарушение ст. 140 ТК РФ не произвел с ним полный расчет, в том числе не оплатил переработку в количестве 100,5 ч.

Представитель ответчика ОАО исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.

Решением суда от 11.10.2010 исковые требования удовлетворены частично. С общества в пользу К. взыскана компенсация за разъездной характер работы. В остальной части иска отказано.

Истец, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу.

Судом кассационной инстанции установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 с 8.00 до 16.45, что подтверждается актом об отсутствии на работе, рапортом старшего мастера, объяснительной истца. Факт отсутствия известен и сторонами не оспаривается.

Суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы истца о том, что он не вышел на работу по уважительным причинам, поскольку выполнял указание оперативного сотрудника милиции оставаться дома для проведения следственных действий по расследованию случившегося накануне конфликта между истцом и подчиненным работником, в ходе которого истец нанес ему тяжкий вред здоровью, поскольку они не подтверждаются показаниями свидетелей и письменными материалами дела. Также ввиду недоказанности суд признал необоснованным утверждение истца о том, что им был совершен не прогул, а опоздание на работу, поскольку оперативный сотрудник милиции дал ему указание находиться дома для проведения с ним следственных действий. В результате он вообще не попал на работу, а значит, как минимум совершил вынужденный прогул.

Более того, согласно представленным доказательствам к моменту обнаружения истца сотрудниками милиции (около 14.00) отсутствие истца на работе составляло свыше четырех часов подряд. Кроме того, К. уже на момент его первоначального обнаружения в своей квартире находился в нетрезвом состоянии. Следовательно, присутствие на рабочем месте в таком состоянии могло повлечь увольнение по инициативе работодателя по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод о том, что отсутствие истца 09.07.2010 на рабочем месте нельзя считать вынужденным, приказ о его увольнении за прогул является законным, порядок издания приказа ответчиком не нарушен, и обоснованно отказал в удовлетворении требования К. о признании приказа незаконным и о восстановлении его в должности бригадира (освобожденного) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений, а также о взыскании с ответчика заработной платы за вынужденный прогул.

Поскольку причина пропуска рабочего дня признана судом неуважительной, судебная коллегия определила оставить без изменения решение Муезерского районного суда, а кассационную жалобу без удовлетворения.