Трудовая функция работника

Определение понятий «должность», «профессия», «специальность», «квалификация», «штатное расписание», «работы»

Должность

Должность — служебное положение работника, определяющее круг его полномочий и ответственности; может быть занимаемой постоянно и замещаемой, занимаемой временно, а также замещаемой периодически, по конкурсу (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. «Современный экономический словарь. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.» (ИНФРА-М, 2011, далее – «Современный экономический словарь»).

Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации. Закон обязывает наименование должности указывать в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации (Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (краткий, постатейный) (3-е издание) (отв. ред. Ю.П. Орловский) («КОНТРАКТ», 2017, далее – «Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

Профессия

Профессия — род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ («Современный экономический словарь»).

Под профессией понимается род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

Специальность

Специальность — комплекс приобретаемых путем специальной теоретической и практической подготовки знаний, умений, навыков и компетенций, необходимых для определенной деятельности в рамках соответствующей области профессиональной деятельности; профиль, специализация — направленность основной образовательной программы на конкретный вид и (или) объект профессиональной деятельности (извлечение из письма Минобрнауки РФ от 13.05.2010 N 03-956 «О разработке вузами основных образовательных программ»).

Специальность — это вид профессиональной деятельности, усовершенствованной путем специальной подготовки (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик); определенная область труда, знания («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

Квалификация

Квалификация — уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (извлечение из статьи 2 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (в редакции от 03.08.2018)).

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Показателем, определяющим уровень квалификации работника, является квалификационный разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

Штатное расписание

Штатное расписание — утвержденный, принятый перечень численного состава работников предприятия, учреждения с указанием их количества, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты («Современный экономический словарь»).

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы. Оно составляется по установленной Госкомстатом России форме и включает перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений. Утверждается штатное расписание приказом руководителя организации. Штатное расписание является документом долговременного действия. Однако при необходимости в него могут быть внесены изменения, дополнения или другие коррективы («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

Работы

Работы — виды деятельности, в которых само выполнение работы считается основным результатом деятельности и подлежит оплате в зависимости от объема работ, продолжительности их исполнения. Например, строительные, монтажные, земляные, ремонтные работы («Современный экономический словарь»).

Кто и как утверждает положение о должностных инструкциях

Обратите внимание! Положение о ДИ обычно утверждается руководителем организации или лицом, которому полномочия по утверждению локальных нормативных актов делегированы в надлежащем порядке. Кроме того, к процессу согласования положения нередко привлекаются и отдельные подразделения организации

Например, могут потребоваться визы юридического отдела, кадровой службы или службы безопасности — в соответствии с требованиями и практикой, сложившейся на конкретном предприятии

Кроме того, к процессу согласования положения нередко привлекаются и отдельные подразделения организации. Например, могут потребоваться визы юридического отдела, кадровой службы или службы безопасности — в соответствии с требованиями и практикой, сложившейся на конкретном предприятии.

Сам процесс утверждения положения как локального акта может включать одну из следующих процедур или сочетание обеих:

• проставление на титульном листе положения грифа утверждения, включающего необходимые атрибуты (слово «Утверждаю», наименование должности и Ф. И. О. уполномоченного лица, его подпись с расшифровкой, дату утверждения, печать организации при наличии);
• издание приказа об утверждении положения.

Как мы указывали выше, организация самостоятельно определяет, в каком порядке вводятся ДИ и вносятся в них изменения. Аналогичным образом компания сама правомочна решать, как утвердить и регламентирующее данный порядок положение.

Важно! Положения о ДИ для государственных органов обычно разрабатываются и утверждаются на уровне соответствующих ведомств или центрального аппарата управления госоргана (например, положение «О порядке разработки и утверждения должностной инструкции…», утв. приказом ФТС России от 11.08.2009 № 1458 и т

д.).

Что такое трудовой договор и зачем он нужен

Трудовой договор — это главный документ, на основании которого строятся отношения между работником и работодателем. Как указано в статье  ТК РФ, в рамках трудового договора работодатель принимает на себя обязанности предоставить сотруднику работу, обеспечить безопасные условия труда, а также своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Работник, в свою очередь, должен лично выполнять трудовую функцию под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор следует оформить с каждым сотрудником до того, как он приступит к работе (ст.  ТК РФ). Статья  ТК РФ запрещает требовать выполнения работы, не указанной в трудовом контракте. А значит, до подписания документа, в котором будут отражены вид работы (должность, специальность, трудовая функция) и размер оплаты, работодатель в принципе не может что-либо требовать от сотрудника.

ВНИМАНИЕ

Привлечение сотрудников к работе без оформления с ними письменных трудовых договоров влечет административную ответственность. Штрафные санкции составляют: для ИП — от 5 000 до 10 000 рублей, для организаций — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст.  КоАП РФ).

Профессиональные обязанности определение

Определением мирового суда г. N мне было возвращено мое исковое заявление об уменьшении размера алиментов и освобождении частично или полностью от задолженности по ним. В своем определении суд указал, что данное дело оставлении заявления без рассмотрения, так как Истец не явился ни на одно судебное заседание. Так же указано, что я могу снова могу обратиться с данным исковым заявлением в мировой суд по месту жительства Ответчика.

С данным определением я не согласен по следующим причинам:

Исковое заявление мною было подано 27.09.2012, что подтверждается квитанцией выданной мне отделением почтовой связи г. K. Вручено представителю суда 10.10.2012, что подтверждается выпиской с сайта «Почта России».

Ст. 133 ГПК РФ предоставляет судье пятидневный срок со дня поступления искового заявления, в течение которого он обязан рассмотреть вопрос о принятии иска к производству суда. Соответственно, по истечении этого срока судьей должно быть вынесено определение о принятии искового заявления и я как участник процесса должен был быть извещен об этом надлежащим образом.

Чего судьёй участка № 2 Мирового суда г. N не было сделано.

Не дождавшись ни каких писем из суда г. N, примерно в конце октября я сам дозвонился в суд где мене сообщили что была уже беседа по моему иску и о назначенном заседании мне сообщат. Ни письменно, ни по телефону меня так и не известили о рассмотрении дела по существу.

6 ноября 2012 я сам позвонил в суд г. N, где секретарь мне сообщила что рассмотрение назначено на сегодня на 12.00 (т.е на 06.11.2012). В срочном порядке я отправил заявление за № 09MS0018_3 в адрес судьи. Через портал суда.

После этого мне так же ни кто не позвонил, и сообщений по почте ни каких не приходило Спустя неделю, а именно 13.11.2012 я снова позвонил в суд. Секретарь мне сообщила, что сегодня т.е 13.11.2012 в 16.00 будет очередное судебное заседание.

14-15 ноября я несколько раз звонил в суд, но ни кто внятно мне не мог ни чего сказать. Лишь к вечеру 16.11.2012 мне удалось поговорить с секретарем, которая пояснила мне, что мой иск оставлен без рассмотрения по причине моей не явки.

19.11.2012 я снова перезвонил в суд, где мне подтвердили, что уже вынесено соответствующее определение судом. По ходу беседы со мной секретарь консультировалась с судьей

Я пояснил, что свое заявление о рассмотрении дела в мое отсутствие я отправлял еще 6.11.2012. И сейчас могу продублировать его факсом. На что секретарь мне ответила что заявления такого рода можно подать только письменно и по почте, факсом или телефонограммой это сделать не возможно. Что полностью противоречит ст. 113 ГПК РФ.

На основании изложенного я как Истец по указанному иску имею основания полагать, что судьей нарушается процессуальное законодательство Эти обстоятельства стали известны 16 ноября 2012 г в очередном телефонном разговоре, когда судья, невзирая на мои протесты, все же вынес определение об оставлении моего дела без рассмотрения.

Судья при исполнении своих обязанностей по осуществлению правосудия должен исходить из того, что защита прав и свобод человека и гражданина определяет смысл и содержание деятельности органов судебной власти. Судья должен добросовестно исполнять свои профессиональные обязанности и принимать все необходимые меры для своевременного рассмотрения дел и материалов.

По всем этим обстоятельствам я не доверяю суду, не считаю его справедливым и беспристрастным, полагаю, что суд косвенно заинтересован в исходе дела.

В мировом суде г.N нет председателя, подавать в районный или в КС? и можно ли сразу подать отвод судье?

Ошибки при заключении трудового договора

Должность, указанная в трудовом договоре, не прописана в штатном расписании работодателя. – это внутренний документ, в котором есть перечень структурных подразделений (например, администрация, отдел по продажам, склад) и название должностей (например, главный инженер, инженер-механик, инженер-наладчик). Кроме того, в штатном расписании приводятся данные о количестве штатных единиц, тарифной ставке или окладе, надбавках, если он есть, и месячном фонде оплаты труда. Принимать работника на должность, которая не включена в штатное расписание, нельзя. На это указывает и ст. 57 ТК РФ, и решения судов, и письма Роструда.

Если конкретная трудовая функция связана с предоставлением компенсаций, льгот или накладывает ограничения, то наименование такой должности, профессии или специальности должно быть прописано так же, как в квалификационных справочниках. Таких справочников два: один для рабочих, другой для руководителей, специалистов и служащих, утверждены они Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787. Должности и специальности, не указанные в квалификационных справочниках, могут называться произвольно, но они должны отражать то, какую трудовую функцию будет выполнять работник.

В трудовом договоре прямо не указан размер оклада или тарифной ставки. Не допускается в трудовом договоре указание размера заработной платы через отсылку на другой документ, например, на штатное расписание. Если в тексте уже действующего договора условие об оплате труда прописано не явно, а в виде текста «… оплата труда согласно штатному расписанию», то надо заключить дополнительное соглашение к такому договору, где оклад будет указан прямо. 

Неправильно прописан порядок выплат премий. Момент, на который некоторые работодатели не обращают должного внимания – это формулировка выплаты премий и других доплат. Например, работодатель просто указывает в трудовом договоре фиксированный размер премии без того, чтобы привязать ее выплату к конкретным условиям. В таком случае она становится обязательной частью ежемесячных выплат, то есть фактически частью зарплаты. За истребованием этой премии работник может обратиться в суд, который его поддержит. Чтобы таких ситуаций не возникало, формулировать пункт о премиях надо с указанием премиального периода (по итогам месяца, квартала, полугодия, года) и каким-то производственным условием (например, если был достигнут определенный объем продаж или производства).

В трудовом договоре установлены материальные штрафные санкции. Иногда работодатели прописывают в договоре удержания из зарплаты работника за опоздания, невыполнение плана, несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего распорядка. Такие условия недопустимы. Наказания для работников могут быть только дисциплинарного характера — замечание, выговор, увольнение.

Удерживать из зарплаты работника в пользу работодателя можно только суммы подотчетных денег, неизрасходованных и не возвращенных командировочных, переплаты заработка из-за счетной ошибки, неотработанного аванса, нанесения материального ущерба работодателю, и то – не более чем 20% от зарплаты.

Комментарий к статье 348.1 ТК РФ

1. Данная глава расширила содержание специального раздела ТК, посвященного особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. К имеющимся главам добавлена глава «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров», которая способствует стабильности установления с этой категории работников трудовых отношений, более эффективной защите их трудовых прав.

До выделения специальной главы, посвященной регулированию труда спортсменов и тренеров, их труд частично регулировался отдельными правовыми нормами, включенными в различные разделы ТК. К ним относятся ст. 59 (заключение срочного трудового договора по соглашению сторон) в разделе «Трудовой договор»; ст. 94 (установление продолжительности ежедневной работы (смены)), ст. 96 (работа в ночное время) в разделе «Рабочее время»; ст. 113 (работа в выходные и нерабочие праздничные дни) в разделе «Время отдыха»; ст. 153 (оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни) и ст. 157 (оплата времени простоя) в разделе «Оплата и нормирование труда». Кроме того, в ТК предусматривалось нераспространение на профессиональных спортсменов запрещения направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (ст. 268).

В настоящее время положения, касающиеся профессиональных спортсменов, из этих статей исключены, поскольку их условия труда регулируются главой «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров».

2. Эта глава распространяется на две категории работников: на спортсменов, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным мероприятиям и участию в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта, и на тренеров, призванных проводить со спортсменами тренировочные мероприятия и осуществлять руководство состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов. Другой стороной трудовых отношений с этими категориями работников являются работодатели, которыми могут быть как юридические лица, так и физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей. В отличие от общего правила, физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, исключены из числа работодателей, имеющих право заключать трудовой договор со спортсменами и тренерами.

3. Комментируемая статья не только предусматривает субъектов трудового отношения, на которых распространяются специальные нормы, но и определяет формы выражения этих норм. По существу, эта статья воспроизводит источники трудового права, содержащиеся в ст. 5 настоящего Кодекса. Особенности касаются только локальных нормативных актов, которые должны учитывать нормы, утвержденные соответствующими спортивными федерациями. Локальные нормативные акты, принятые без учета этого требования, не должны применяться. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

4. Комментируемая статья свидетельствует о дальнейшем расширении договорного регулирования, а также регулирования на локальном уровне. Коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты могут устанавливать особенности режима рабочего времени спортсменов, тренеров, привлечения их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также особенности оплаты труда спортсменов, тренеров в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Что касается возможного ограничения прав спортсменов и тренеров, снижения уровня их гарантий, связанных с особенностями профессиональной деятельности этих категорий работников, то такие ограничения могут устанавливаться только главой «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров» или иными нормативными правовыми актами в случаях и порядке, предусмотренных этой главой.

Трудовой договор ИП с продавцом: образец

Порядок заключения трудового договора с продавцом общий. До заключения трудового договора работник должен представить документы, перечисленные в ст. 65 Трудового кодекса РФ. Перечень документов для всех общий. Трудовой договор заключается в письменном виде.

Унифицированный формы трудового договора ИП не утверждено, поэтому каждый работодатель разрабатывает свой образец документа либо скачивает его из любых доступных источников. Вместе с тем есть общие требования к трудовому договору, которые должны быть обязательно учтены. Но, учитывая статус работодателя, также в разрабатываемом образце должны быть учтены особенности, предусмотренные главой 48 ТК РФ. Среди них выделим:

место работы. Поскольку в данном случае работодателем выступает индивидуальный предприниматель, то под местом работы понимается наименование и адрес регистрации ИП. Название и адрес магазина или иной конкретной торговой точки для работника будет являться его рабочим местом;
должность (профессия, специальность), на которую принимается работник, в соответствии со штатным расписанием ИП. Действующее законодательство не освобождает ИП от ведения кадровой документации, поэтому ИП должен иметь утвержденную штатную структуру, оформленную штатным расписанием;
дату начала работы, то есть тот день, с которого работник непосредственно приступает к выполнению трудовых обязанностей

Здесь эту дату важно отличать от даты заключения трудового договора, которая может не совпадать с датой начала работы. Если договор срочный, то есть заключается на определенный срок, то обязательно фиксируется его срок действия;
размер должностного оклада, иные условия оплаты труда;
рабочий график, включающий рабочее время и время отдыха

Индивидуальные предприниматели вправе в отличие от юридических лиц предоставлять выходные в иные дни, помимо субботы и воскресенья, а также определять иной порядок предоставления ежегодных отпусков;
описание характера работы (в офисе, разъездной и т.д.);
условие об испытательном сроке (который не может превышать по общему правилу трех месяцев);
иные условия в зависимости от условий труда.

Предлагаемый образец трудового договора ИП с продавцом учитывает данные особенности.

Бланк трудового договора с продавцом вне зависимости от того, кто выступает на стороне работодателя — ИП или юридическое лицо, ввиду специфики должности «продавец» желательно должен содержать условия:

• об испытательном сроке для работника,
• о материальной ответственность продавца. Чтобы она была полной, работодателю недостаточно об этом указать в трудовом договоре, следует заключить отдельный договор.

Чтобы контракт был юридически правильным, укажите в нем:

• дату и место заключения,
• данные сотрудника, его должность, условия работы и оплату,
• права и обязанности сторон,
• ФИО предпринимателя полностью и его паспортные данные,
• срок действия договора, порядок расторжения, условия разрешения споров,
• ИНН и реквизиты свидетельства о регистрации в качестве предпринимателя.

Ниже — примерный образец трудового договора продавца с ИП.

Испытательный срок для продавца не может превышать трех месяцев. Помните, что его нельзя установить:

Предлагаем ознакомиться: Проверить долги по алиментам

• беременным и женщинам с детьми до полутора лет,
• подросткам до 18 лет,
• приглашенным на работу по переводу от другого работодателя,
• если заключаете соглашение на срок до двух месяцев.

Если нанимаете продавца на ограниченный срок — например, на период сезонной торговли или на время отсутствия основного сотрудника, — оформите срочный трудовой договор. Независимо от характера работы, его заключают и при трудоустройстве к ИП, у которого меньше 35 работников. Для розничной торговли и бытового обслужи­вания — не более 20 человек.

Для работодателей юридических лиц предписано заключать с сотрудниками трудовой договор без указания длительности его действия. Для срочного договора требуется веское основание, например, сезонный характер работы или необходимость заменить отсутствующего основного работника. В иных случаях работодатель нарушает закон и права своих работников.

Для предпринимателя достаточным основанием для заключения именно срочного договора будет именно правовая форма ИП. Понимая специфику индивидуального предпринимательства, законодатель разрешил оформлять временное соглашение. Максимально допустимый срок для него — 5 лет. Но, как правило, трудовой договор ИП с продавцом заключается на один год. Не запрещено подписывать и бессрочные трудовые договоры.

Гражданин (работник)

Следует уточнить, что правовой статус гражданина это одно, а правовой статус работника – это совсем другое. Оформляя трудовое соглашение, у физического лица к его статусу гражданина присоединяется еще и правовой статус работника. Общие права и обязанности есть у всех сотрудников. Специальными же правами обладают отдельные категории граждан.

В ст. 21 Трудового кодекса определены основные права и обязанности сотрудника.

Работник вправе:

1. Заключать, изменять и расторгать трудовое соглашение.
2. Иметь рабочее место, организованное по всем правилам ГОСТа труда, рабочие материалы и другие средства для работы.
3. Своевременно и полно получать обусловленную заработную плату.
4. Отдыхать.
5. Проходить профессиональную переподготовку и повышать свою квалификацию.
6. Защищать свои трудовые интересы не запрещенными законом способами, в т.ч. путем проведения забастовок.
7. В случае получения вреда здоровью во время трудовой деятельности, требовать компенсацию.

Работник обязан:

1. Соблюдать правила внутреннего порядка в организации, где он работает, а также технику безопасности во время самой работы.
2. Бережно относиться к чужому имуществу.
3. Выполнять свои прямые трудовые обязанности добросовестно.
4. В случае возникновения чрезвычайной ситуации, сообщить об этом работодателю.

Законодатель, в целях охраны трудовых прав граждан, ввел следующие нормы:

• запрет на требование выполнение работы, прямо не указанной в подписанном трудовом соглашении;
• перевести на другую работу работодатель может, только если работник дал письменное согласие;
• работодатель не может уволить работника по причинам, указанным в ст. 81-82, 371-372 ТК РФ;
• некоторым категориям граждан работодатель должен установить сокращенный рабочий день или неделю;
• запрет на принуждение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни;
• установление минимальной суммы зарплаты;
• предоставление ежегодных отпусков и др.

Что это такое?

Что такое функциональные обязанности? Функции – это определенное и строго очерченное поле деятельности работника, его продуктивные рабочие результаты, к которым он должен стремиться. В основе деятельности любого сотрудника лежит стремление к достижению общеорганизационных успехов и целей. К таковым относятся реализация поручений руководящих структур, выполнение существующего технического регламента, выполнение операционного контроля, кадровые задачи и вопросы, делопроизводство.

Различные принципы работы зависят сугубо от конкретной сферы труда. Каждый работник должен давать высококачественный результат, а в некоторых случаях проявлять инициативность, ответственность, желание повышать собственную квалификацию. О том, что такое функциональные обязанности, свидетельствует преимущественно набор основных рабочих правил и принципов в документированной форме, именуемый инструкцией.

Энциклопедия решений. Трудовая функция работника

Трудовая функция работника

Согласно статьям 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Такая формулировка позволяет заключить, что трудовая функция работника может быть обозначена в трудовом договоре одним из двух способов.

Первый способ — указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию или специальность и квалификацию.

Как следует из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), в отношении служащих корректно говорить о работе по должности, а в отношении рабочих — о работе по профессии.

По смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой заключается трудовой договор, обязательно должна присутствовать в штатном расписании (см. также письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). В то же время, как указал Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 N 597-О-О, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания отношений трудовыми. Таким образом, даже если трудовой договор был заключен по должности, отсутствующей в штатном расписании, это не свидетельствует о его недействительности, однако в этом случае работодателю будет необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание.

Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью (профессией, специальностью). Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается (определение Волгоградского областного суда от 09.08.2013 N 33-8644/2013, постановление Тринадцатого ААС от 30.08.2011 N 13АП-11863/11, решение АС Республики Карелия от 05.08.2010 N А26-4044/2010, решение АС Рязанской области от 28.02.2011 N А54-4990/2010).

Второй способ сформулировать в трудовом договоре трудовую функцию работника — указать конкретный вид поручаемой ему работы. Упоминание такой трудовой функции в штатном расписании по закону не требуется. В частности, именно таким образом трудовая функция определяется при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом ввиду отсутствия у последнего штатного расписания.

Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности) либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:

— непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;

— в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (см. также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6). В то же время при оформлении трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений в связи с введением эффективного контракта рекомендовано отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора (п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н).

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе требовать от работодателя предоставления ему той работы, которая обусловлена трудовым договором (часть первая ст. 21 ТК РФ).

Изменение трудовой функции согласно ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и возможно только по соглашению сторон трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Без согласия работника изменить его трудовую функцию можно только в случаях, перечисленных в частях второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, и только на время. Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается (см. часть первую ст. 74 ТК РФ).

Список источников

• www.grandars.ru
• logos-pravo.ru
• iiotconf.ru
• 2kk.info

Порядок заключения трудового договора

Оформление трудового договора является обязательным требованием трудового законодательства. Строгих форм его составления, закрепленных законодательно, нет, образец трудового договора с работником можно скачать выше на данной странице.

Работник, трудящийся без подписания данного документа, не может гарантировать защиту своих прав. Работодатель, пренебрегающий своевременным заключением договоров и уличенный в этом, рискует серьезными санкциями со стороны контролирующих органов.

Допускается два законных варианта оформления трудовых отношений:

• составление и подписание трудового договора, после чего на следующий или указанный в тексте документа день сотрудник приступает к работе;
• работник начинает трудиться с согласия или ведома работодателя или уполномоченного им лица, а трудовой договор оформляется в течение трех последующих дней.

К сведению! Если по какой-либо причине сотрудник, еще не подписывая договора, начал работу без допуска руководителя или лицо, предоставившее допуск, было неправомочным, работодатель может отказаться заключить трудовой договор. При этом необходимо оплатить кандидату отработанное им рабочее время (до 3 дней).

Процедура заключения трудового договора осуществляется в таком порядке.

1. Изучение предоставленного кандидатом при трудоустройстве пакета документов. Большинство фирм требуют написания заявления о приеме на работу, хотя по закону это обязательно только для бюджетных организаций.
2. Ознакомление будущего сотрудника с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией, другими важными локальными нормативными актами. При требовании работника предоставление ему их копий.
3. Обоюдное подписание трудового договора.
4. Издание работодателем приказа о приеме на работу по форме Т-1.
5. Заполнение трудовой книжки сотрудника (на основании приказа и заключенного трудового договора).

Отказ в подписании трудового договора с работником

Возможен только по объективным причинам и исключительно для кандидатов, не приступивших к работе или проработавших не долее 3 дней, которые в этом случае должны быть оплачены.

Несостоявшийся сотрудник вправе потребовать у работодателя письменного объяснения причины отказа, которое должно быть предоставлено не позже, чем через неделю. Если причина отказа в принятии на работу не обоснована, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ.

Вступление трудового договора в силу

Ст. 61 ТК РФ регламентирует особенности вступления в силу подписанного трудового договора. Это происходит в один из обозначенных сроков:

• в день обоюдного подписания документа;
• в день, когда работник впервые приступил к исполнению трудовой функции с ведома работодателя или уполномоченного лица;
• в день, указанный таковым в самом тексте договора.

Внимание! Исключение составляют должности для высококвалифицированных специалистов-граждан других государств: договор с ними вступает в силу тогда, когда они получают разрешение на работу. Уведомление о заключении трудового договора с иностранцами должно быть в установленные сроки отправлено в ФМС.. Если после заключения договора прошло более недели, а работник не начал исполнять свои обязанности и не предоставил доказательства уважительных причин в письменном виде с подтверждающими документами, договор аннулируется (ч

4 ст. 61 ТК РФ). Порядок неисполнения служебных обязанностей обосновывается составлением специального акта

Если после заключения договора прошло более недели, а работник не начал исполнять свои обязанности и не предоставил доказательства уважительных причин в письменном виде с подтверждающими документами, договор аннулируется (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Порядок неисполнения служебных обязанностей обосновывается составлением специального акта.

Дата вступления трудового договора в силу обеспечивает трудовые права работника и работодателя определенными гарантиями: именно с этой даты нарушение выписанных в нем условий несет юридические последствия для обеих сторон.

Функциональные обязанности руководителя

Рабочая должностная инструкция преимущественно каждого руководящего звена выглядит следующим образом:

1. Общие положения. В этом разделе говорится о том, что должен знать руководитель, чем ему следует руководствоваться при принятии важных решений. Также описаны требования (образование, имеющийся стаж работы) к лицу, назначающемуся на эту должность. Также указано должностное лицо, на которое будут возлагаться функции в случае отсутствия непосредственно самого руководителя.
2. Описание функциональных обязанностей. Во втором разделе должностной инструкции указываются требования по исполнению основных профессиональных и стратегических задач предприятия, создания условий для нормального рабочего процесса, обеспечения налаженной коммуникационной связи между сотрудниками.
3. Описание должностных обязанностей. Предполагает описание конкретных методов работы и участия в рабочих процессах.
4. Права. Здесь наведено описание прав финансового, трудового и распорядительного характера.
5. Ответственность. Ее, как правило, руководитель несет за неисполнение своих обязанностей или злоупотребление своим служебным положением.