Статья 81. расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Указывая причины невозможности продолжения сотрудничества со стороны нанимателя, законодатель основывается на обстоятельствах непреодолимой силы, не зависящих от волеизъявления сторон, либо действиях со стороны работника, послуживших ключевым моментом для полной дисквалификации в качестве специалиста в глазах руководства.

Статья 81 ТК РФ предусматривает основания для проявления инициативы нанимателем:

1. Процесс ликвидации компании в соответствии с решением совета учредителей, обособленного представительства или физического лица, зарегистрированного субъектом предпринимательской деятельности.
2. Сокращение «штатного арсенала» сотрудников вследствие изменения сегмента рынка или внедрения инновационных технологий, приводящих к автоматизации и высвобождению «рабочей силы».
3. Несоответствие требуемого уровня квалификации занимаемой должности, установленное в процессе проведения мероприятий по аттестациям сертифицированными лицами, подтверждающими невозможность выполнения рабочей «миссии».
4. Изменение состава собственников предприятия, уполномоченных на разрыв трудовых договоров с руководящим звеном, включающим первое лицо, заместителей и главбухов.
5. Невыполнение должностных обязанностей при наличии непогашенного на момент планируемого увольнения взыскания.
6. Грубое разовое нарушение дисциплины, включающее:
   • прогул – отсутствие без предварительной постановки в известность руководство на месте исполнения обязанностей на протяжении четырёх часов подряд;
   • появление на территории нанимателя в состоянии опьянения, подтверждённого заключением медицинского учреждения;
   • разглашение охраняемой организацией тайны, ставшей известной сотруднику в силу исполнения прямых должностных обязанностей;
   • сознательное причинение вреда собственности, числящейся на балансе организации или находящейся на её физической территории;
   • несоблюдение норм охраны труда и техники безопасности, приведшее к аварии или создавшее угрозу возникновения;
   • хищение, растрата – «нечистота на руку», послужившая причиной утраты служебного доверия.

1. Принятие руководящим звеном решения, приведшего к финансовым потерям и экономической нестабильности, сопровождающейся убыточностью или крайне низким уровнем рентабельности.
2. Нарушение норм трудового договора и внутренних локальных документов.

Все вышеперечисленные основания должны иметь соответствующее документальное подтверждение, включая заключения специализированных комиссий, фиксирующие нарушения акты, рассмотрение руководством и объяснения виновных лиц. При отсутствии доказательной базы и ссылкой на негативную статью в трудовой книжке, сотруднику легко будет доказать неправомерность действий и незаконное расторжение ТД с последующим восстановлением в должности в судебных инстанциях.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение трудовых правоотношений между сотрудником и работодателем по инициативе последнего допустимо в ограниченном числе случаев, полный перечень которых содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Рассмотрим все законные основания для увольнения по желанию работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ и с учетом разъяснений, содержащихся в постановлении пленума ВС РФ «О применении российскими судами Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2:

1. Ликвидация компании или прекращение деятельности физлица, занимающегося предпринимательской деятельностью. В этом случае увольнение наступает даже в том случае, если сотрудники находятся в отпуске или на больничном. Ликвидация может произойти как по обоснованному решению собственников / фискального органа, так и при объявлении компании банкротом. Ликвидация ИП связана с признанием его несостоятельным по решению суда, отказом от продления лицензии на тот или иной вид деятельности, смертью гражданина или прекращением физлицом деятельности по собственному желанию или решению ФНС. Если речь идет о работодателе-физлице, работающем без оформления ИП, под прекращением его деятельности понимается фактическое прекращение бизнес-деятельности.
2. Сокращение штата или числа сотрудников (как у юрлиц, так и у физлиц).
3. Установленное аттестационной комиссией несоответствие сотрудника занимаемой им должности из-за профнепригодности и недостатка квалификации.
4. При изменении собственника компании (этот пункт применяется только к руководителю, его замам и главбуху).
5. Допущенное множество раз неисполнение трудовых обязательств без уважительной причины. При этом основным условием будет наличие дисциплинарного взыскания. Для признания вины сотрудника работодателю потребуется представить доказательства того, что сотрудник без уважительных причин не исполнил (или исполнил ненадлежащим образом) свои трудовые обязательства. К таким нарушениям относится отсутствие на рабочем месте в течение длительного времени (при исполнении своих трудовых обязанностей), отказ от исполнения обязанностей при изменении норм труда, которые произошли в соответствии со ст. 162 ТК РФ, отказ от обязательного медицинского освидетельствования или прохождения спецобучения в рабочее время.
6. Грубое нарушение трудовых обязанностей сотрудником, допущенное хотя бы единожды. К таковым относятся прогул (и даже просто отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов подряд), выход на работу пьяным или под наркотическим/токсическим воздействием, разглашение защищаемой по закону тайны, хищение, нарушение требований по охране труда, повлекшее отягчающие последствия. Перечень подобных грубых нарушений является исчерпывающим.
7. Утрата доверия в результате совершенных виновных действий, в т. ч. не связанных с работой (кража, коррупция и т. д.). Основание применяется в отношении сотрудников, обслуживающих потоки денежных и иных материальных ценностей.
8. Совершение противоречащего морали общества поступка — в отношении работников, выполняющих воспитательные функции.
9. Принятие необдуманного решения руководителем (его замами, главбухом) компании, которое привело к имущественному ущербу.
10. Грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителем (его замом) компании.
11. Предъявление подложной документации при трудоустройстве.

«Без вины виноватая…»

Действующее законодательство оговаривает ряд случаев, при которых увольнение невиновного (добросовестного) работника допускается без его согласия. К таковым относят:

1. Полная ликвидация экономического субъекта. То есть организация, компания или индивидуальный предприниматель полностью прекращают свою деятельность. Данные о ликвидации субъекта вносятся в соответствующие регистры и реестры. В таком случае никакой вины работника нет, просто организации, в которой он трудился, больше не существует.

Если работодатель принял решение о ликвидации, то работникам полагаются специальные гарантии и компенсации. Так, наниматель обязуется уведомить штат о своей ликвидации заранее (не позднее 2 месяцев). Также специалистам полагается выплата компенсаций, выходных пособий и прочих денежных выплат, оговоренных в законодательстве и трудовом соглашении.

2. Сокращение штатной численности компании. К примеру, предприятие проводит оптимизацию штата, ликвидирует убыточное производство, закрывает нерентабельные цеха, отделы, филиалы.

В таком случае наниматель обязан соблюсти определенный порядок: уведомить заранее работников, профсоюз и службу занятости. Отметим, что чиновники определили ряд категорий граждан, которых нельзя сокращать (, ).

3. Несоответствие занимаемой должности. Чтобы подтвердить несоответствие, требуется проведение аттестации. Процедура проводится с учетом законодательных требований. В организации должен быть утвержден специальный регламент, по которому проводится аттестация.

Заметим, что увольнение по результатам аттестации или же по сокращению допустимо, если в штате предприятия отсутствует возможность перехода на другую должность. Если же возможность перевести работника на другую должность есть, то расторжение бессрочного трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

4. Смена собственника организации. В таком случае могут быть уволены руководитель, его заместители и главбух компании. На данные действия у нового собственника есть три месяца, по их истечению оформить увольнение нельзя. Также нельзя уволить других работников при смене учредителя или же собственника компании.

ВАЖНО!
Если сотрудник находится на больничном, то уволить его по желанию руководства нельзя. Придется дождаться полного выздоровления специалиста

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в этом случае говорит, что увольнение во время болезни возможно только по собственному желанию работника или же по соглашению сторон.

Как уволить не соответствующего должности работника (п. 3 ст. 81 ТК РФ)?

Грубое однократное нарушение обязанностей руководством

Данное основание применяется при увольнении директора и заместителей предприятия, а также филиалов и представительств. Следует сказать, что расторжение контракта по указанной причине с руководителями иных структурных подразделений не будет правомерным. С такими сотрудниками прекращение правоотношений может произойти по п. 6 рассматриваемой статьи, если нарушения попадают под случаи, описанные в нем. Что касается случаев грубого неисполнения обязанностей руководством предприятия, то закон не устанавливает конкретный их перечень. К ним, вероятно, можно отнести нарушения, которые повлекли тяжкие последствия для работников или имущества организации. К примеру, это могут быть:

• Искажение данных отчетности.
• Нарушение ПТБ.
• Превышение полномочий либо использование должностного положения в корыстных целях и так далее.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:

• ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
• сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
• работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
• смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
• работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
• работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
• прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
• работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
• разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
• совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
• принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
• неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
• представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
• нарушение пунктов трудового договора.

Трудовой кодекс статья 81 пункт 2 часть 1 какие выплаты положены

Гарантии и компенсационные выплаты для работников, направляемых в командировки Статья 127-1.Гарантии для работников, осуществляющих трудовую деятельность в зонах экологического бедствия и радиационного риска Статья 127-2.Гарантии для работников, сотрудников, принимавших участие в миротворческой операции Статья 128.

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВСтатья 134. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДАГлава 13. Органы, принципы и задачи социального партнерства Статья 148. Право на ведение переговоров по подготовке соглашений Статья 150.Порядок ведения переговоров, разработки и заключения соглашений Статья 151. Стороны, виды соглашений социального партнерства Статья 153.Содержание соглашений социального партнерства Статья 154. Действие соглашений социального партнерства, контроль за их выполнением и ответственность сторон Статья 155. Порядок ведения коллективных переговоров, разработки и заключения коллективного договора Статья 157.

Документальное оформление

Обязательным условием расторжения ТД является соблюдение формальностей с отражением «на бумаге», без которого увольнение не признаётся правомерным.

1. Сокращение численности. За два месяца до события работники должны быть оповещены под роспись, и информация обязана довестись до сведения территориального отделения фонда содействия занятости населения.
2. Нарушение трудовой дисциплины, имеющей неоднократное проявление, требует документального подтверждения в виде:
   • составления акта с подписями трёх лиц организации о выявленном нарушении или предоставления докладной записки руководителя структурного подразделения;
   • объяснения работником действий с указанием причин произошедшего инцидента, а в случае отказа оформлением соответствующего акта;
   • решения, принятого руководителем относительно мер наказания с учётом сроков совершения и выявления.

Если с момента наложения дисциплинарного взыскания прошёл год, то оно снимается автоматически без дополнительных ходатайств со стороны руководства подразделения или членов профсоюзной организации. По истечении года уволить сотрудника за повторно содеянный подобный проступок невозможно, поскольку срок исковой давности не позволяет фиксировать неоднократность, а разовое нарушение не допускается применением взыскания в виде увольнения Трудовым Кодексом.

1. Неадекватное состояние. Появление в нетрезвом виде при наличии характерного запаха и соответствующего поведения не является доказательством без подтверждения врача-нарколога. При отказе работника проследовать в соответствующее учреждение, руководство обязано пригласить специалиста на предприятие с возмещением транспортных расходов. Бригады неотложной помощи решением данных вопросов не занимаются, а без медицинского освидетельствования факт проступка считается недоказанным.
2. Несоответствие занимаемой должности. Профнепригодность доказывается:
   • проведением аттестаций сертифицированными комиссиями;
   • медицинским заключением, подтверждающим абсолютную утрату трудоспособности. В случае частичной утраты необходимо предложение вакансий и письменный отказ работника от перехода на должность, соответствующую физическому здоровью.

1. Установленные хищения, недостачи и растраты. Доказательство виновности должно быть подтверждено документами правоохранительных органов, проведших расследование. Если независимая экспертиза не проводилась, то увольнение по соответствующему пункту будет неправомерным.

Если руководство работодателя не желает тратить силы и времени на оформление документов, то расторжение ТД рекомендуется провести на основании достижения компромиссного решения путём увольнения по соглашению сторон или по собственному желанию.

В противном случае работник легко восстановится через суд с компенсацией вынужденного прогула и нанесённого морального ущерба.

Увольнение за прогул

При увольнении сотрудника по статье 81 пункт 6 Трудового кодекса РФ руководство должно соблюсти определенный порядок действий.
До непосредственного применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо взять у сотрудника изложенное в письменном виде объяснение причин его отсутствия. У сотрудника есть 2 дня, чтобы написать объяснительную

Если в этот срок объяснение не будет предоставлено, руководство составляет об этом акт.
Увольнение по статье 81 пункту 6 Трудового кодекса РФ будет правомерно, если работник откажется давать письменные пояснения причин своего отсутствия и не сможет подтвердить их документами.
Если сотрудник напишет объяснительную и передаст руководителю справку или документ, обосновывающий его отсутствие, то решение о признании причин уважительными остаётся за руководством.
ВС РФ разъясняет, что руководство организации должно взвешенно оценивать степень важности причин отсутствия и применять то взыскание, которое соразмерно проступку сотрудника.
Если руководство всё же увольняет сотрудника, несмотря на то, что он считает причины своей неявки на работу уважительными и вовремя предоставил пояснения, он вправе обжаловать такое увольнение. Работник в этом случае может подать иск в районный суд по месту работы или жительства

Госпошлина им при этом не уплачивается, так как иск вытекает из труд. отношений.

Можно ли уволить работника, если он не сдал экзамены по переквалификации?

Если переквалификация требуется для осуществления трудовой деятельности и без ее прохождения невозможно дальнейшее ее продолжение, то увольнение весьма вероятно. Однако на практике это труднореализуемый процесс. У работодателя должно быть достаточно оснований и подтверждений обязательности переквалификации.

Например, в связи  с приобретением нового современного оборудования, работник должен уметь им пользоваться. Если он после обучения не сдал экзамен, работодатель может отстранить его от работы и принять решение о дальнейших действиях.

Увольнение выступает крайней мерой и применяется в исключительном случае.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Основания для увольнения

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя могут быть следующие.

Организация или частное предпринимательство, с которыми был подписан трудовой договор, перестали существовать. Правильно будет предупредить сотрудников о возможном закрытии компании за какой-то промежуток времени.

Официальное сокращение кадров, закрытие должности в организации.

Можно уволить работника в случае его невыполнения своих обязанностей, что прописаны в трудовом договоре. Увольнение может осуществляться при полном отсутствии профессиональных навыков, что подтверждает специальная комиссия.

Организация сменила руководство или ведущие должности. Например, смена главного директора, его заместителя, руководителя персоналом, руководителя бухгалтерии.

Основание для увольнения работника – многоразовое невыполнение прямых обязательств без предупреждения, письменного объяснения и веских причин.

Грубое нарушение при выполнении обязанностей может повлечь либо предупреждение, выговор и штраф, либо увольнение.

Несанкционированное отсутствие на работе. В этом плане возможно рассмотрение двух вариантов: полное отсутствие работника в течение одного полного рабочего дня или смены, а также уход с рабочего места без причин (заранее оговоренных с руководителем) и отсутствие более 4 часов.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, под действием наркотических и токсических веществ – еще одна причина для расторжения трудового контракта.

Оглашение секретных данных о работе компании, о сотрудниках, внутренних процессах и другой информации, что оговорена в трудовом договоре и охраняется законом Российской Федерации.

Мелкая и крупная кража частной собственности, умышленное повреждение или другие нарушения в сторону имущества работников или компании – причины для возбуждения дела административного характера, наказания по закону и увольнения с должности.

Нарушение мер предосторожности или безответственный подход к выполняемой работе, что стало причиной аварии, катастрофы, несчастного случая, что угрожало жизням людей и сохранности имущества. Увольнение происходит при доказательстве вины или соучастия работника в совершенных делах и последствиях

Окончание срока трудового контракта без возможности его продления.

Можно уволить работника в случае совершения аморального поступка, что может повлиять на работу коллектива и имидж компании. Обнаружение аморального поступка и увольнение не должны иметь временного расстояния в более, чем 1 год. Этот пункт выполняется при публичном признании или обнародовании аморального поведения и никак не совместим с личной жизнью сотрудника.

Основания увольнения работника руководящей должности – неправомерное использование своего положения на работе, злоупотребление должностью, что приводит к финансовым потерям организации.

Скрытие от компании своих доходов, неуплата налогов, переписывание имущества организации или предметов для личного пользования работника, что становятся причиной для нарушения доверительных отношений в коллективе и руководстве.

Человек на руководящей должности сделал грубое нарушение деловой этики, трудового договора, что повлекло за собой негативные последствия для работы организации. Этот фактор служит причиной для увольнения.

Если при трудоустройстве человек предоставил ложную информацию о себе, подделал документы, подпись, то при обнаружении этого, можно уволить сотрудника.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Все условия, которые необходимо соблюсти при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, сводятся к исполнению последним ряда формальностей и соблюдения законности проводимого увольнения.

В частности:

• недопустимо увольнение сотрудников (кроме случаев ликвидации предприятия) в тот момент, когда они находятся в отпуске или на больничном;
• нельзя увольнять по сокращению, дисквалификации и в связи со сменой собственника бизнеса одиноких матерей с детьми до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до его 18-летия), матерей малолетних детей, которым еще не исполнилось 3 лет, и лиц, воспитывающих ребенка без матери.

При увольнении сотрудников по сокращению или из-за дисквалификации (несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации) должен быть соблюден особый порядок. Так, сотруднику обязательно должен быть предложен (под его роспись) вариант трудоустройства в компании на другую должность (подходящую ему по состоянию здоровья и объему выполняемых функций).

Причем может быть предложена также вакантная должность с более низкой квалификацией и/или низкооплачиваемая. Увольняемому сотруднику должны быть предложены все вакантные должности, доступные в данной местности у этого работодателя. Если сотрудника такое предложение не устроит, его увольняют.

При увольнении по причине утраты доверия или совершения сотрудником аморального поступка (пп. 7–8 ст. 81 ТК РФ), допущенных вне работы или в связи с ситуацией, не связанной с выполнением трудовых обязанностей, необходимо проследить, чтобы прошло не больше года со дня обнаружения проступка.

При увольнении сотрудника, которому еще не исполнилось 18 лет, кроме случаев ликвидации компании-работодателя, необходимо получить согласие госинспекции труда и комиссии, занимающейся делами не достигших совершеннолетия лиц.

О порядке выплаты компенсаций при увольнении читайте в наших статьях:

• «Компенсация за увольнение по сокращению штатов — 2019»;
• «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».

Порядок увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работников по инициативе работодателя по основаниям, установленным законом, требует тщательного документального оформления и только при действительном наличии этих оснований. Это связано с тем, что в большинстве случаев работники бывают не согласны с основаниями их увольнений и обжалуют их. Несоблюдение процедуры увольнения грозит для работодателя определенными санкциями.

В каком случае увольнение по инициативе работодателя считается законным?

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

• существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;
• соблюден предусмотренный порядок увольнения;
• работодателем издан приказ о расторжении трудового договора;
• увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Таким образом, необходимо обратить внимание на обоснованный и верный выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя

При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращение штатов работодатель обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за 1 месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. В соответствии со статьей 157 Трудового кодекса Республики Казахстан в указанных случаях работникам производится выплата компенсации в связи с потерей работы в размере средней месячной заработной платы.

При решении вопроса об увольнении работника по основаниям, которые отнесены к нарушения трудовой дисциплины (это основания, предусмотренные подпунктами 6) — 13) и 16) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан) работодатель должен соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания (статья 73 Трудового кодекса), а именно:

• Предварительно затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составить соответствующий акт.
• Увольнение работника производить непосредственно после установления (например, по результатам служебной проверки) всех необходимых фактов и иных конкретных обстоятельств (в частности, времени, истекшего с момента совершения соответствующего виновного противоправного деяния работника, его последующего поведения и т.п.) и с их обязательным учетом. Увольнение по истечению 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка не допускается. Работник не может быть уволен в качестве дисциплинарного взыскания позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (в случаях, увольнения по результатам ревизии или проверки финансово — хозяйственной деятельности работодателя — позднее 1 года). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
• Не применять увольнение в период: временной нетрудоспособности работника;
• освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
• нахождения работника в отпуске;
• нахождения работника в командировке. Указанные периоды не включаются в месячный срок для применения увольнения в качестве наказания за нарушение трудовых обязанностей.

Ознакомить работника с приказом об увольнении под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с приказом сделать соответствующая запись в приказе и заактировать отказ с участием свидетелей. В случае невозможности ознакомить работника лично с приказом об увольнении направить акт работнику письмом с уведомлением.

Подводим итоги

• Инициатором расторжения трудового договора может быть как работник, так и работодатель.
• ТК РФ приводит ряд случаев, когда работодатель вправе уволить сотрудника против воли последнего. Среди них: инициатива руководства, истечение срочного трудового договора, не зависящие от воли сторон причины, заключение трудового соглашения с нарушениями.

Как уволить работника по инициативе работодателя правильно по ТК РФ в 2021

Увольнение означает прекращение действия трудового договора (контракта), аннулирование трудовых отношений между увольняемым и нанимателем. Любая инициатива по увольнению должна иметь законное обоснование.

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

ст. 307 — сообразно договору;

ст. 288 — для совместителей;

Статья 81 ТК РФ определяет основные причины, по которым наниматель вправе уволить работника, как-то:

• штатное сокращение;
• поменялся собственник;
• прекращение деятельности организации, ИП;
• неудовлетворительный уровень квалификации работника;
• прогулы;
• одно грубое нарушение обязанностей;
• неисполнение своих обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
• нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
• хищение, растрачивание, уничтожение, повреждение чужого имущества на рабочем месте (основание — приговор суда, постановление уполномоченных лиц);
• бездействие, непринятие надлежащих мер по решению конфликта интересов (ст. 10 ТК РФ);
• безосновательное решение ответственного лица, которое привело к материальному ущербу;
• разглашение государственной, служебной, иной тайны;
• в иных случаях, предусмотренных ФЗ и настоящим кодексом.

Если увольнение неправомерно, бывший работник может обратиться в трудовую инспекцию либо адресовать исковое заявление суду. Обычно подобные обращения рассматриваются в месячный срок.

В большинстве случаев обе инстанции встают на сторону пострадавшей стороны (работника). Уволенного не только восстановят на прежнем месте работы, но и обяжут бывшего нанимателя выплатить компенсацию за период, когда гражданин вынужден был не работать.

1. Правомерность увольнения работника по инициативе нанимателя
2. Выплаты и компенсации, положенные уволенному
3. Схема процедуры увольнения по инициативе нанимателя
4. Распространенные ошибки при сокращении штата и увольнении за дисциплинарный проступок
5. Экспертная точка зрения к вопросу о выплатах за неизрасходованный очередной отдых
6. Ответы на часто задаваемые вопросы