Разбираем новый закон об удаленной работе

Общая характеристика правового регулирования труда дистанционных работников

В настоящее время при быстром развитии информационных технологий все большее распространение получает так называемая дистанционная занятость. Сегодня вне места расположения работодателя работают специалисты с разной степенью квалификации: инженеры, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и др., деятельность которых не связана с изготовлением каких-либо изделий. Среди преимуществ данной формы организации труда можно выделить следующие:

• сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест;
• экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем — доставки до рабочего места и обратно. Следствие — уменьшение загрязнения окружающей среды из-за сокращения транспортных потоков;
• рост производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных домашних условиях.

Дистанционная занятость повышает деловую активность и занятость населения, поскольку работники получают возможность работать, не покидая дома. Работодатели при этом могут привлечь работников, не обеспечивая последних рабочими местами. В данном случае получается взаимовыгодное сотрудничество.

Внимание государства к проблеме развития рынка труда нашло отражение также в п. 6 разд

3 Концепции долгосрочного социально-экономического развития России на период до 2020 года, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р, поскольку гибкий, эффективно функционирующий рынок труда является важнейшей составляющей инновационной экономики.

Вместе с тем современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективно функционирующего гибкого рынка труда, позволяющего оперативно реагировать на экономические вызовы.

Как считают разработчики поправок в ТК РФ, переход к инновационной экономике (реструктуризация и диверсификация отраслей экономики) приведет к изменению сложившейся структуры занятости населения, будет сопровождаться сокращением неэффективных рабочих мест, перераспределением работников по секторам экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых направлений занятости. В этих условиях рынок труда позволит стимулировать создание новых эффективных рабочих мест, включая гибкие формы занятости, повысить их оборачиваемость. Повышение гибкости рынка труда и стимулирование сокращения нелегальной занятости предусматривают совершенствование нормативной правовой базы в сфере труда и занятости, стимулирующей развитие занятости населения, в том числе гибкие формы, не требующие постоянного присутствия на рабочем месте. Развитие информационных технологий оказало влияние на организацию рабочего процесса. Посредством электронного документооборота работодатель имеет возможность поручать работнику задания, оперативно корректировать результаты его работы и т.д. Неурегулированность вопросов, связанных с таким видом труда, в том числе отсутствие правовых оснований для заключения трудового договора с применением электронной подписи, приводит к тому, что значительное количество граждан при фактически складывающихся трудовых отношениях лишены возможности трудоустройства.

В связи с этим был принят Федеральный закон от 05.04.2013 N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», которым вносятся изменения в Федеральный закон от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», в ТК РФ, а также в Федеральный закон от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи». Данный правовой акт вступил в силу 19.04.2013.

Рассмотрим изменения в трудовом законодательстве.

Объявление простоя

Вопрос законности объявления простоя в «нерабочие дни» пока не определен. Согласно указу президента в этот период за работниками сохраняется заработная плата. Тем не менее из-за отсутствия работы и тяжелой финансовой ситуации работодатели идут на объявление простоя по независимым причинам с сохранением работникам зарплаты в размере 2/3 оклада.

Запрет на введение простоя в период пандемии COVID-19 не устанавливался. Между тем представители Государственной инспекции труда считают неправомерным его объявление в «нерабочие дни».

Вероятно, работники будут пытаться оспаривать приказы о введении простоя. Поэтому работодателю нужно будет собрать хорошую доказательственную базу, чтобы подтвердить необходимость принятия такого решения.

(Как оформляется простой и решаются спорные вопросы об оплате времени простоя – читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?».)

И помните: лучший вариант – не предпринимать действий, ущемляющих права сотрудников. В противном случае вы рискуете оказаться среди тех, кому придется решать спор с работниками в судебном порядке. И остается лишь предполагать, в чью пользу суд вынесет решение.

(Как урегулировать конфликт с помощью примирительных процедур – читайте в статье «Медиация: разрешаем споры без суда».)

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Режим рабочего времени дистанционного работника можно устанавливать по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Курсы для кадровика. Онлайн-обучение

Повышение квалификации, профпереподготовка в Контур.Школе. Удостоверения и дипломы
Посмотреть программы

Если работник переведен на «удаленку» временно, вы можете предусмотреть эпизодическую возможность вызова его на стационарное рабочее место, в том числе по его инициативе. Не забывайте, что для этой ситуации есть исключения, которые поименованы в ст. 312.9
ТК РФ.

Условия и порядок вызова работника можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Если вы направляете дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность, отличную от той, что вы указали в трудовом договоре или допсоглашении, вы обязаны оформить этот как командировку (ч. 3 ст. 312. 6 ТК РФ).

Взаимодействие работодателя с дистанционными работниками в период их отдыха.

Упорядочен ряд норм об особенностях рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.

В действующей редакции ТК РФ не урегулированы вопросы, связанные с рабочим временем дистанционных работников, в частности их право не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы. Данная проблема разрешена через указание на порядок взаимодействия работодателя и работника (ст. 312.7 ТК РФ).

Предусмотрено, что работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха. Время взаимодействия работника с работодателем в период отдыха работника включается в рабочее время. Взаимодействие работодателя с работником в период отдыха последнего без его предварительного письменного согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (при пожаре, наводнении, голоде, землетрясении, эпидемии или эпизоотии) и иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

4) в случаях, предусмотренных ТК РФ.

В других случаях взаимодействие работодателя с работником в период отдыха последнего допускается с его предварительного письменного согласия.

Чем дистанционная работа отличается от надомной

В ТК РФ заявлено, что трудовые отношения называют дистанционными, если заключен дистанционный договор с работником с учетом требований закона. С юридической точки зрения, это одно из главных отличий между удаленной и надомной работой, но не единственное. Есть и другие, подробно описанные в таблице.

Удаленная или дистанционная работа на дому

Что мы знаем об удаленной работе? Удаленная работа бывает нескольких видов:

• надомная;
• дистанционная;
• фриланс.

Фриланс — это работа по договору гражданско-правового характера. С этим видом удаленной работы все ясно. Предприниматель находит работника (фрилансера), дает ему конкретное задание, устанавливает сроки и указывает все это в договоре ГПХ. В случае если работник делает работу в срок, работодатель выплачивает ему разовое вознаграждение, определенное в договоре. Никаких социальных гарантий подобный вид найма не предполагает.

А вот с надомной и дистанционной работой дела обстоят иначе. С сотрудником оформляются трудовые отношения путем заключения трудового договора(ТД), где и прописывается характер работы.

Что учесть, чтобы обеспечить безопасность дистанционных сотрудников

Наталья Герасименко, руководитель направления по охране труда в Контур.Школе:

«Поскольку охрана труда непосредственно связана со здоровьем, попробуйте представить себе все риски и опасности, с которыми могут столкнуться работники на «удаленке». Включите эти ситуации в инструкции по охране труда и сделайте на них акцент во время инструктажа.

Проведите инструктажи по охране труда. Присвойте работнику первую группу по электробезопасности. Подготовьте pdf-инструкции по охране труда при работе с электроприборами: компьютером, принтером, чайником и пр.

Перевод на «удаленку» — это в большей степени психологическая готовность работников, переключение настроя и восприятия, чем смена реального положения дел.

Акцентируйте внимание на важности организовать безопасное рабочее место. Постарайтесь донести информацию, что это должно быть отдельное пространство с удобными столом и стулом, быстрым интернетом, хорошими наушниками и гарнитурой при необходимости их использования. Если удаленная работа ассоциируется у кого-то с диваном, мягким пледом и ноутбуком на коленях — измените это представление! При удаленной работе важна внутренняя мобилизованность

Расслабляющим атрибутам здесь не место»

Если удаленная работа ассоциируется у кого-то с диваном, мягким пледом и ноутбуком на коленях — измените это представление! При удаленной работе важна внутренняя мобилизованность. Расслабляющим атрибутам здесь не место».

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Как организовать обучение по охране труда и медосмотры «удаленщикам»
642.8 КБ

Дистанционная работа по Трудовому Кодексу

Новые правила начали действовать с 2021 года. Расскажу об основных изменениях.

Новые виды удалёнки:

Наряду с постоянной дистанционной работой закрепили временную двух видов:

• непрерывную удалёнку сроком не более полугода;
• чередование работы дистанционно и в офисе.

Организация работы

Появится возможность устанавливать основные условия работы в трудовом договоре, допсоглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения первичного профсоюза. Среди таких условий:

• режим рабочего времени;
• порядок передачи сотрудником результатов работы и отчет о ней по запросу организации;
• условия и порядок вызова временного удалёнщика в офис;
• порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удалёнке работник отдыхает по общим правилам).

Время взаимодействия удалёнщика с работодателем нужно включать в рабочее.

Использование оборудования

Организация должна будет предоставлять сотруднику нужное оборудование, средства защиты информации и т.п. Дистанционщик сможет использовать свои либо арендованные средства, получив согласие или уведомив работодателя. В этом случае нужно выплатить работнику компенсацию и возместить расходы.

Обмен документами

В ряде случаев работодателю придётся использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (ЭП), а работнику — аналогичную или усиленную неквалифицированную ЭП. Они необходимы для заключения, изменения или расторжения в электронном виде таких документов:

• трудовой договор;
• допсоглашение к нему;
• договор о матответственности;
• ученический договор.

В остальном стороны смогут взаимодействовать любым способом, позволяющим зафиксировать факт получения электронного документа. Способ необходимо закрепить, например, в трудовом договоре.

Сейчас сторонам приходится использовать усиленные квалифицированные ЭП при обмене любыми электронными документами.

Увольнение удалённого сотрудника

Установлены дополнительные основания расторжения трудового договора.
Удалённого сотрудника можно будет уволить, если:

— он без уважительной причины не выходит на связь более двух рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок);

— постоянный удалённый сотрудник переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях.

Право закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения отменено.

Экстренная удалёнка

Работодатель сможет по своей инициативе временно перевести персонал на дистанционную работу. Сделать это получится в случаях:

— орган госвласти или местного самоуправления принял соответствующее решение;

— если жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой (например, при эпидемии).

Необходимо будет принять локальный нормативный акт с учётом мнения первичного профсоюза. В документе следует закрепить причину, срок перевода, список удалённых сотрудников и другую информацию.

Получать согласие на перевод и вносить изменения в трудовой договор не придётся.

Если специфика работы не позволяет перейти на дистанционку, то время пока сотрудник не выполняет свои обязанности, придётся оплачивать как простой по независящим от сторон причинам — не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Охрана труда дистанционных сотрудников

Перевод сотрудника на удаленку не исчерпывается заключением с ним соглашения о дистанционной работе. Следует помнить, что на удаленных сотрудников распространяются такие же права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников. В частности, им со стороны работодателя должны обеспечиваться безопасные условия труда.

Но в то же время обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников носят ограниченный, «урезанный» по сравнению с обычными сотрудниками характер. В отношении дистанционных сотрудников работодатель в сфере охраны труда должен исполнять следующие обязанности (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ):

• расследовать и вести обязательный учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
• выполнять предписания проверяющих должностных лиц, обнаруживших нарушения прав дистанционных работников;
• осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• осуществлять ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на дистанционных работников не распространяются. В частности, в отношении дистанционных работников работодатель не обязан:

• проводить специальную оценку условий труда (СОУТ);
• проводить обязательные медосмотры и психиатрические освидетельствования;
• приобретать и выдавать за свой счет средства индивидуальной защиты;
• обеспечивать режим труда и отдыха;
• проводить инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда и так далее.

Таким образом, при наличии обоюдного согласия работодателя и сотрудника перевести его на удаленную работу не составляет большого труда. 

При этом, во время текущей эпидемии коронавируса работодатель получает возможность уберечь своих работников от вирусной опасности и сэкономить значительные средства на обеспечении охраны труда, а работник – возможность более эффективно планировать свое рабочее время и снизить до минимума вероятность заражения.  

Выводы и рекомендации

Кадровое делопроизводство

Подготовка на соответствие профстандарту
Программа

Самое главное работодателю правильно определить, какая работа будет действительно дистанционной
Например, если работодателю важно ограничить территорию выполнения работником трудовой функции, как это часто бывает с региональными представителями, это уже не подпадает под понятие дистанционной работы.
Особое внимание необходимо уделить условиям трудового договора в части обеспечения работника необходимыми программами и детальному описанию должностных обязанностей.. В остальном оформление трудовых отношений с дистанционным работником — это обычная кадровая процедура. В остальном оформление трудовых отношений с дистанционным работником — это обычная кадровая процедура

В остальном оформление трудовых отношений с дистанционным работником — это обычная кадровая процедура.