Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Порядок применения дисциплинарного взыскания:

1. Документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей. На практике этот факт обычно оформляется одним или несколькими следующими документами в зависимости от характера нарушения: докладной запиской; актом; решением комиссии (по результатам расследования).
2. Затребовать от работника письменные объяснения. Прежде чем применить дисциплинарное взыскание (в т.ч. и увольнение) работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом целесообразно зафиксировать тот факт, что работнику предложено представить объяснения. Зафиксировать это можно любым документом, например: «Уведомлением о необходимости предоставления объяснений», врученным под роспись.
3. Издать приказ о применении дисциплинарного наказания. В приказе необходимо изложить обстоятельства, послужившие основанием для применения дисциплинарного взыскания, сведения о работнике, работодателе, сведения о проступке, применимом дисциплинарном взыскании. Также целесообразно сделать ссылки на ранее полученные документы (докладную записку, уведомление, акт или объяснительную записку).

Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Особое внимание следует обратить на то обстоятельство, что издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно только если со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев, а со дня его обнаружения – не более 1 месяца (ст. 193 ТК РФ)

В пункте 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

При этом суд также разъяснил, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске. Вместе с тем отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

При этом ВС РФ разъяснил, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей

П.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю право расстаться с сотрудником из-за неоднократного неисполнения им своих трудовых обязанностей, при условии если это произошло без уважительных причин и он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Применить эту исключительную меру дисциплинарного наказания работодатель может, но не обязан. То есть на его усмотрение возможно и наложение на нерадивого сотрудника менее строгих взысканий (замечания или выговора).

Применяя увольнение, работодателю следует учесть следующие важные моменты, без которых оно не может считаться правомерным.

Во-первых, работник должен иметь ранее наложенное взыскание за другой дисциплинарный проступок, которое к моменту повторного проступка не снято и не погашено (по правилам ст. 194 ТК РФ по истечении года наложенное взыскание считается погашенным, возможно и досрочное его снятие).

Во-вторых, необходимо строго следовать правилам наложения дисциплинарного наказания, установленным ст. 193 ТК РФ (уложиться в срок 1 месяц от момента проступка (есть и варианты), отобрать письменные объяснения у нарушителя или составить акт об отказе в их даче).

В-третьих, оформление увольнения должно полностью соответствовать порядку, определенному ст. 84.1 ТК РФ:

• своевременное издание приказа о применении взыскания в виде увольнения;
• ознакомление с ним работника под роспись;
• в день увольнения — выдача ему заполненной трудовой книжки и осуществление окончательного расчета с ним.

В приказе и записи в трудовой книжке работника должна быть ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка увольнения может выглядеть так: «уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Наложение дисциплинарного взыскания

Наниматель вправе отреагировать на нарушение и уволить сотрудника за невыполнение своих должностных обязанностей только после окончания работы комиссии, проводящей внутреннее расследование.

Взыскание оформляется вынесением соответствующего приказа. Процедура выглядит следующим образом:

• оформляется факт нарушения трудового законодательства;
• накладывается дисциплинарное взыскание. Образец приказа можно скачать на сайтах электронных правовых систем Гарант и Консультант плюс;
• дают работнику ознакомиться с текстом приказа.

Оформить увольнение и привлечение к ответственности можно как отдельным распоряжением, так и двумя отдельными приказами.

В качестве причины досрочного расторжения трудовых отношений указывается неисполнение работником трудовых обязанностей. Кроме этого, в тексте приводят ссылки на реквизиты ранее принятых в отношении сотрудника актов о нарушениях.

Работник вправе не согласиться с правомерностью наказания и подать жалобу в трудовую инспекцию.

Процедура увольнения

Чтобы сотрудник не смог оспаривать увольнение, работодатель должен строго следовать процедуре, предусмотренной законом.

Порядок действий должен быть следующим:

1. Доказать, что сотрудник имеет непогашенное взыскание (привести номер приказа, акт, принятый комиссией).
2. Обязать сотрудника написать объяснение или заверить отказ.
3. Создать комиссию и изучить все значимые обстоятельства происшествия.
4. Проверить наличие обстоятельств, исключающих возможность уволить работника.
5. Составить приказ и ознакомить с ним работника.
6. Записать в трудовую книжку причину увольнения.
7. Выдать все полагающиеся документы, рассчитаться по зарплате (за фактически отработанное время) и выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Отклонение от установленного порядка,приведёт к тому, что работника, несмотря на виновность в должностном проступке, восстановят в должности. Это нередкий случай в судебной практике. Работодателю придётся компенсировать ему моральный вред и выплатить зарплату, за то время, которое сотрудник считался уволенным из организации.

Что такое дисциплинарное взыскание

Это наказание наёмного сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка по время рабочего процесса. То есть, это наказание за нарушение дисциплины. Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

 Цели дисциплинарного взыскания

В первую очередь, это показать коллективу, что нарушать дисциплину труда нельзя. За это можно получить наказание. Но каждый работник должен знать, что входит в дисциплину труда. Для этого его знакомят с основными положениями при трудоустройстве. Ознакомление происходит под роспись.

Если сотрудник должным образом ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и со своими должностными обязанностями, его можно наказывать. Обязанности прописываются в должностной инструкции, с ней также знакомятся при трудоустройстве под роспись.

Основания для применения дисциплинарных мер

Работник нарушает дисциплину труда, когда он совершает следующие проступки:

• не соблюдал правила охраны труда, что привело к печальным последствиям в виде несчастного случая на производстве;
• регулярное опоздание на работу или прогулы;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• совершение действий, которые противоречат нормам морали и этики;
• кража имущества, которое принадлежит другим работникам или работодателю;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделка документов на предприятии, имеющих отношение к юридической или бухгалтерской деятельности;
• систематическое игнорирование распоряжений руководителей всех уровней по вертикали подчинённости.

Виды дисциплинарных мер

В ст. 192 ТК РФ прописаны наказания, которые может применить руководство к провинившемуся сотруднику, если он совершил проступок. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Располагаются и применяются по степени «тяжести». То есть, замечание – это самый «лёгкий» вид наказания, а увольнение – самый «тяжёлый».

Замечание

Это наиболее мягкая форма наказания. Объявить замечание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно, если работник провинился в первый раз или степень его вины невелика. Проступок должен быть зафиксирован. Это происходит с помощью акта, который составляется представителями работодателя.

Для применения письменного замечания необходимо издание приказа о замечании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. С ним виновный работник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение

Самое кардинальное наказание. Применяется за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. ТК РФ разрешает уволить работника за однократное совершение проступка, но при наличии тяжёлых последствий для фирмы. Эти последствия должны иметь непосредственное отношение к совершённому проступку.

У работодателя есть право прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины, сделав ему соответствующую запись в трудовой книжке. Увольнение обязательно сопровождается составлением приказа по предприятию, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Образец приказа о нарушении должностных обязанностей:

Она может выглядеть вот так:

Выговор

Бывает устный и письменный. Руководство обязано составить приказ о  выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, который будет подшит в личное дело работника. Если правонарушение серьёзное, есть последствия, то могут объявить строгий выговор. В некоторых случаях, строгий выговор может сопровождаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника. Но это должно быть предусмотрено внутренним распорядком компании.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в . Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

• ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве ( – );
• несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей

Как правило, если работник несколько раз нарушает трудовую дисциплину, игнорирует свои должностные обязанности, работодатель увольняет его по статье. В ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение сотрудника по таким основаниям.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений в связи с тем, что работник неоднократно не исполнял свои трудовые и должностные обязанности без уважительных на то причин. Но увольнение возможно лишь в том случае, если он уже имеет дисциплинарное взыскание, срок действия которого ещё не истёк.

Для расторжения трудового договора по такому основанию необходимо наличие следующих условий:

• непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника. То есть руководство его уже наказывало за совершение такого проступка, но сроки действия наказания ещё не истекли, поэтому оно не должно быть снято;
• совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.

  Необязательно это должен быть аналогичный проступок, но вина должна иметь место.

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Начальство перед подписанием трудового контракта обязано ознакомить человека с обязанностями, который он будет выполнять. Он должен расписаться на этом документе.

Уволить служащего по основанию «невыполнение трудовых обязанностей» можно с выполнением двух условий:

• при таком нарушении сотрудник получил любое дисциплинарное взыскание;
• нарушение функциональных обязанностей произведено без уважительной причины.

Как указано в законе, при невыполнении свои функций человеку должны вменить любое наказание, кроме увольнения. Только тогда, когда это взыскание не снято, работодатель имеет право увольнять сотрудника.

Ни одна статья ТК РФ не прописывает, какие причины могут быть уважительными. Поэтому решение остается за работодателем.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция

Для того, чтобы правильно уволить человека, надо соблюсти определенный алгоритм действий:

• Для начала необходимо собрать документы, которые подтверждают повторное нарушение;
• Сделать копию инструкции, где четко указан пункт, который систематически нарушается;

Важно помнить, что некоторые категории людей увольнять запрещено. К ним относят беременных женщин и мам, у которых ребенок не достиг трехлетнего возраста

• Проверить все числа наложенных дисциплинарных взысканий;
• Обязательным шагом является прием объяснения от сотрудника в письменном виде;
• Удостовериться в том, что отсутствуют уважительные причины;
• Напечатать приказ об увольнении, присвоить ему номер и ознакомить с ним человека;
• Сделать в трудовой книжке запись об увольнении;
• Выдать книжку человеку на руки, полностью с ним рассчитаться.

Невыполнение должностных обязанностей по закону

Законом четко прописано, что работодатель обязан ознакомить человека с его функциями. Произойти это должно до заключения договора. Об этом говорит статья 68 ТК РФ.П.5 ст. 81 ТК РФ дает право начальству организации уволить сотрудника за неисполнение своей должностной нагрузки при наличии дисциплинарного взыскания за подобное действие.

Ст. 192 ТК РФ полностью объясняет, на каком основании, в каком случае и какое наказание может применить руководство при совершении недопустимого проступка.

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей

Согласно статье 192 ТК РФ к человеку, который не выполняет свои трудовые обязанности, могут применяться замечание, выговор, увольнение.

Работодатель вправе сам решать, какое именно наказание должен понести сотрудник. Такое решение принимается на основании совершенного поступка, насколько велики потери понесла копания от таких действий.

Каждый работник должен знать, как избежать увольнения по статье за невыполнение должностных занятий. Для этого нужно полностью соблюдать свою должностную инструкцию. Не нарушать ее без уважительных причин. Тогда у начальника не возникнет необходимости в наказании.
Надо понимать, что за первое нарушение инструкции человека никто не уволит, но взыскание будет наложено и может повлечь за собою снижение премии. А вот второе уже может привести к увольнению. Поэтому не следует доводить ситуацию до критического момента.

В какой срок можно обжаловать дисциплинарное взыскание

Срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде или комиссии по трудовым спорам – не позднее трех месяцев со дня, когда работник узнал (должен был узнать) о том, что вы применили к нему взыскание (ч. 1 ст. 386, ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Если работник пропустит этот срок, но суд либо комиссия сочтет причины пропуска срока уважительными, он может быть восстановлен и спор разрешен по существу. Например, суд может восстановить срок, если он пропущен по болезни работника (ч. 2 ст. 386, ч. 4 ст. 392 ТК РФ, п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Срок обращения в государственную инспекцию труда (ГИТ) нормативно не регламентирован. Существует мнение, что срок, в течение которого работник вправе обращаться в ГИТ, аналогичен сроку обращения в суд.

Какие могут быть основания

Причины увольнения с работы изложены в ТК РФ в статье 77. Она предусматривает возможность прекратить трудовые отношения в таких случаях:

• испытательный срок;
• собственное желание;
• окончание срока прописанного в договоре;
• нарушение обязанностей;
• за длительный прогул.

Также в нее включены и перечисленные выше: сокращение на предприятии и обоюдное согласие.

Во время испытательного срока

Порядок увольнения во время испытания прописан в статье 71 (часть 4) Трудового кодекса. Заявление  подается  за 3 дня до дня увольнения. А срок исчисляется с момента получения документа руководством.

Если по каким-то причинам человек, проходящий испытательный срок, признан негодным к исполнению порученных ему обязанностей, то работодатель имеет право  уволить кандидата до его окончания (ст. 1, часть 1). Работника уведомляют об этом за 3 дня до увольнения, письменно.

По собственному желанию

Большинство граждан, решивших прекратить свою трудовую деятельность в той или иной организации, увольняются именно так.

Важно! Руководство не вправе препятствовать желанию работника. Его законное желание уйти с работы должно быть удовлетворено

За 2 недели работник уведомляет администрацию, подав письменное заявление. При этом по Трудовому Кодексу он обязан  отработать 14 дней, чтобы руководство смогло подыскать ему подходящую замену. Работодатель может его уволить и в день подачи заявления.

Справка! В день увольнения осуществляется  расчет, выплаты и выдается трудовая книжка с записью,  что он уволен по собственному желанию. Такое увольнение регламентируется 3 частью 77 статьи Трудового  Кодекса.

По соглашению сторон

По своей сути подобное соглашение означает прекращение действия трудового договора. Возможность его заключения предусмотрена в статье 78 ТК, но четко прописанной в законе процедуры по данному основанию  нет. Как обычно,  составляется  документ о расторжении, который  подписывается обеими сторонами. В документе стоит отразить все нюансы: есть отработка или нет, компенсации и тому подобное.

Внимание! Хоть порядок этого вида схож с увольнением по собственному желанию, но отменить принятое решение практически невозможно (по крайней мере, законно).

В связи с окончанием срока трудового договора

Трудовые договора бывают 2 типов:

1. Срочный. Он заключается на время выполнения тех или иных работ, отсутствия основного работника. Может быть заключен на срок не более чем на 5 лет.
2. Постоянный. Такой договор заключается на неопределенный срок.

Увольнение по истечению действия договора регламентируется статьями 79 ТК и 77 (часть 1, п. 2). 79 статья указывает на то, что трудовые отношения заканчиваются с окончанием действия договора.

В же указывается причина их завершения, т.е. истечение срока действия договора. Однако, они могут быть продолжены, в случае если стороны решили не прекращать сотрудничество.

Работнику высылается уведомление  за 3 дня до окончания действия договора. Затем составляется соответствующий приказ — он также выдается работнику для ознакомления под роспись. Если он отказывается завизировать документы, составляется соответствующий акт. Затем производится расчет и выдача трудовой книжки.

В связи с сокращением численности (штата)

Перед началом процедуры изменяется штатное расписание или определяется конечная численность персонала, уведомляется профсоюз, затем определяются сотрудники, которых уволить нельзя согласно ст. 261 ТК. Люди, попавшие под сокращение, уведомляются об этом за 2 месяца до сокращения под роспись, т. е. письменно.

Четкой процедуры в законодательстве нет, но после назначенной даты увольнение проходит в установленной форме: приказ под роспись, расчет и выдача трудовой книжки.

В связи с нарушением трудовых обязанностей

Если работник нарушает трудовую дисциплину, отказывается от выполнения своих обязанностей, не имея уважительных причин, то он подвергается дисциплинарному взысканию.  Крайняя мера —  увольнение. В этом случае оно проводится по статье 81(Ч. 1 П.5).

Важно! Уволить можно только в том случае, если после взысканий нарушения продолжались.

Длительно отсутствующего работника

Неявка на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов считается нарушением, за которое налагается дисциплинарное взыскание. Процедура регламентируется  статьей 81 Трудового Кодекса РФ.

Внимание! Сам факт прогула, отсутствие уважительных причин должно быть доказано  документально.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Подобный вид наказания не обладает юридической силой и легко оспаривается работником в суде. К примеру: сотрудник виноват, но вина его никак не доказана и не зафиксирована письменно, а работодатель применил к нему соответствующие меры: высказал недовольство устно, и в качестве наказания провел удержание премии, заработной платы или вообще уволил, то суд обычно встает на сторону работника. И работодателю придется компенсировать подчиненному материальный ущерб.

Для служащих внутренних органов и других специальных служб возможно устное замечание без письменного оформления, но оно обязательно должно быть оглашено публично.

В большинстве случаев намерения работодателя требуется изложить на бумаге, подкрепить документально и подтвердить присутствием свидетелей.

Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:

вина (умышленно совершил работник нарушение или неосторожно);
само противоправное деяние;
негативные последствия.

При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт. Затем анализируются все аспекты деяния: обстоятельства совершения, личность сотрудника, его вина, последствия, после чего, придя к выводу о необходимости наказать сотрудника, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Поскольку ТК РФ не прописывает форму наложения, как показывает практика, оно может объявляться и устно, например, на утреннем собрании перед всеми участниками трудового процесса, коллегами.

Важным условием объявления выговора, как и наложения других видов наказаний, является соблюдение месячного срока с момента получения информации работодателем о факте проступка. Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода. Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года.

Как показывает практика, нередко наличие у сотрудника дисциплинарного взыскания влияет на его материальное положение, например, в связи с этим сокращается на определенный процент премия по итогам работы за определенный период.Сотрудники, привлекающиеся к дисциплинарной ответственности, в ряде органов не имеют права на присвоение очередных специальных званий, а также на повышение по работе или службе.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Таким образом, самое легкое по степени тяжести наказание может привести к более серьезным последствиям относительно работника.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Порядок увольнения

Работодателю, чтобы быть уверенным в правомерности своих действий, лучше производить процедуру увольнения в строго определенном порядке.

Фиксация нарушения

Сведения о невыполнении обязанностей могут быть внесены в акт или служебную (докладную) записку. Дополнительно придется приложить к документу доказательства – собственно, на их основании и выносится впоследствии решение.

Получение объяснений от сотрудника

Лучше, если объяснения будут представлены в письменной, а не устной форме. Это поможет работодателю защитить себя в случае возникновения трудового спора, ведь на руках у него будет доказательство того, что процедура увольнения произведена в полном соответствии с законодательством.

Не любой сотрудник соглашается писать объяснительную. Если такое произошло, работодателю нужно составить письменное уведомление о желании получить объяснения. Составляется такой документ в 2 экземплярах: один выдается работнику, второй остается у работодателя с подписью сотрудника.

После получения письменных объяснений от сотрудника работодатель должен:

1. зарегистрировать документ в журнале входящей документации;
2. рассмотреть обстоятельства, указанные сотрудником, и принять их к сведению при вынесении окончательного решения о мере наказания.

Иногда работник отказывается предоставлять объяснения. Тогда работодателю остается только составить акт. Если же сведения были получены, то при принятии решения нужно учитывать:

• наличие вины сотрудника;
• тяжесть произошедшего;
• особые обстоятельства, вследствие которого и произошло невыполнение трудовых обязанностей.

При наличии уважительных причин работодатель уволить сотрудника не сможет. Он также может не применять к нему и более лояльные меры наказания.

Проверка сроков и допустимости увольнения

Чтобы применить дисциплинарное взыскание к сотруднику при невыполнении им должностных обязанностей, руководитель должен соблюсти установленные законом сроки. Согласно части 3,4 статьи 193 ТК РФ, уволить сотрудника можно не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка. Причем в это время не засчитываются периоды:

• нахождения на больничном;
• отпуска;
• требуемые для соблюдения порядка учета мнения органа, представляющего интересы сотрудников.

Дополнительно устанавливаются ограничения на сроки применения взыскания по отношению непосредственно к времени совершения проступка – не более 6 месяцев. Если же факт невыполнения обязанностей выявляется в ходе аудита, проверки или ревизии, то время от срока совершения увеличивается до 2 лет.

Важно также убедиться, что сотрудник не входит в категории лиц, уволить которых нельзя. Речь идет о беременных женщинах, а также лиц, находящихся в отпуске или на больничном

Формирование документов

Убедившись в правомерности увольнения, работодатель издает приказ об увольнении, знакомит с ним работника. После чего делается соответствующая запись в трудовой книжке (обязательно должна быть отсылка к пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ), документ выдается на руки.

​

Остается только произвести расчет всех причитающихся выплат в отношении работника. Обычно эта сумма включает в себя заработную плату за последний месяц (полностью или частично), а также компенсацию не отгулянного отпуска.

По требованию сотрудника работодатель также должен выдать справку о доходах за 2 последних года работы на предприятии или иные запрашиваемые документы.

Ситуации неисполнения обязанностей, обусловленные незнанием законодательства

Работники могут допустить нарушение условий договора и должностных инструкций в связи с недостаточным знанием законодательства.

Условие трудовой деятельности	Неверная позиция	Верная трактовка
Срок отработки при подаче заявления на увольнение, в котором лицом указана конкретная дата	Работник считает, что после подачи заявления на увольнения сразу происходит расторжение договора в день, указанный в заявлении	Работодатель определяет необходимость отработки после подачи заявления об увольнении. Срок зависит от вида договора
Подача заявления на очередной отпуск в соответствии с графиком, утвержденном работодателем	Работник предполагает, что при наличии графика отпусков согласования с руководителем не требуется	Наемный работник обязан получить одобрение у работодателя на выход в очередной отпуск. Самовольный выход даже при наличии согласованного графика не допускается
Использование отгула, имеющегося за сверхурочное исполнение обязанностей	Работник использует день в счет имеющегося отгула без согласования с руководителем	Для использования отгула необходимо подать заявление и получить одобрение руководителя

При возникновении неоднозначной ситуации вопрос о наложении наказания решает комиссия предприятия по трудовым спорам. При отсутствии органа работник может обратиться к руководителю с просьбой о создании комиссии.