Из чего состоит заработная плата?

Законодательные понятия

Ст. 129 ТК содержит основные определения, которые относятся к доходу и заработку работников:

• Должностной оклад. Он представлен фиксированной суммой, которая предлагается специалисту на основании его трудовых обязанностей и сложности работы. Он выдается только при условии, что гражданин отработал полностью весь месяц, а также в него не включаются компенсации, премии или иные перечисления от руководства фирмы.
• Зарплата. Она представлена денежным вознаграждением за труд, который может быть физическим или интеллектуальным. При ее назначении учитывается профессия и квалификация сотрудника. В нее включаются компенсации, надбавки за переработку или ненормированный график, а также стимулирующие перечисления за достижение тех или иных значимых показателей.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

• рабочая нагрузка;
• профильное образование;
• квалификация;
• стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии. Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

• по занимаемой должности;
• за выслугу лет (подробнее об этом).

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

• профессиональной подготовки;
• сложности выполняемых работ;
• степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально. Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии? Посмотреть ответ

О компенсационных выплатах

Компенсационные выплаты в составе заработной платы

Эти выплаты тоже относятся к заработной плате и представляют собой переменную составляющую от зарплаты работника. Она зависима от условий труда и гарантий работодателя. Это выплаты, не зависимые от дополнительных вознаграждений, если работа производится по факту, а также от выполненных в полном объеме производственных задач.

На основании внутреннего регулирования компенсационных начислений осуществляются данные начисления. В основном это непосредственно касается мотивирующих плат за труд. В целом же на законодательном уровне определен перечень данных выплат, то есть к таковым относятся:

Выплаты за работу в особых условиях трудового процесса, а именно при работе с вредными или опасными факторами, а также при работе в Северных районах, то есть при климатических условиях, не соответствующих нормальным.

Исполнение трудовых обязанностей в местности, где произошло радиоактивное, химическое либо ядерное заражение окружающей среды.

При выполнении трудовых функций сверх установленной временной нормы, а также трудовая деятельность в ночное время, работа в выходной или праздничный день, но все выполняемые работы проводятся по решению работодателя с условием согласия сотрудника.

Начисление компенсаций за труд производится на основании локальных нормативных документов предприятия, это могут быть стандарты, коллективные договоры или иные положения, а также в трудовых соглашениях тоже прописывается, в каком размере производятся данные выплаты сотруднику. Причем заработная плата в повышенных размерах выплачивается сотрудникам, которые трудятся в Северных районах, а также в приближенных к ним местностях.

Чтобы правильно понимать, что такое компенсации, нужно уяснить, что за работу во вредных условиях на основании специальной оценки условий труда выплачивается дополнительный процент к заработной плате. А также это может быть надбавка к должностному окладу за владение сведениями, относящимися к государственной тайне, процент которых определяется сотрудниками режимно-секретного отдела.

Время, затраченное на выполнение работ сверх установленной нормы, оплачивается работодателем в виде компенсационных выплат, о чем сотрудник должен быть проинформирован.

Что такое стимулирующие выплаты

Это составляющая заработной платы непостоянна, ее показатель является переменным значением, то есть она может быть выплачена работодателем, а может быть и не начислена. Все зависит от того как работник выполнил производственное задание, какие усилия вложил, чтобы получился идеальный результат.

Эта часть выплат никаким образом не подлежит регулированию по законодательной части. То есть — это зависит от решения руководства предприятия, и если в организации имеется фонд заработной платы и начисления премиальных, то последние всегда можно распределить на усмотрение работодателя.

Можно понимать, что стимулирующие труд работника выплаты тоже подпадают под характеризующие квалификацию труда мотивы. Это тоже стимул добиваться именно таких результатов, которые направлены на производительность и улучшение качества трудового процесса, при этом начисления должностного оклада недостаточно.

Назначение данных выплат — это стимулирование труда работников, которое направлено на повышение квалификации и снижения текучести кадров предприятия.

Критерии, за которые назначаются стимулирующие выплаты:

• за мастерство и профессионализм при выполнении производственных задач;
• за достижение высокого квалификационного уровня трудящихся;
• за работу продолжительное время на предприятии в качестве стимулирования труда, чтобы работник не переходил в иную организацию;
• за владение иными языками, знание которых востребовано на данной работе.

Стимулирующие выплаты для конкретной организации выплачиваются на основании требований, установленных локальными нормативными актами.

Понятие тарифной системы оплаты труда и ее правовое регулирование

Тарифная система оплаты труда представляет собой особую систему дифференциации зарплаты в зависимости от категории сотрудника, сложности исполняемых трудовых функций, интенсивности труда и пр.

Тарифная системы оплаты труда тесно взаимосвязана с принципом дифференциации.

Уровень оплаты труда сотрудников зависит от целого ряда факторов: рыночной отрасли, положения компании, численности персонала, структуры компании, финансового положения компании и стиля управления и пр. Все это приводит к дифференциации оплаты труда.

Дифференциация зарплаты предполагает различия в уровне оплаты сотрудников между работниками одной организации и сотрудниками разных компаний. Такие различия необходимы для оценки эффективности трудовой деятельности.

Величина зарплаты не может быть одинаковой для всех: она зависит от квалификации сотрудника, сложности выполняемых трудовых функций, количества и качества выполняемых работ (согласно ст. 129 ТК).

Хотя дифференциация зарплаты может быть применима к любой форме оплаты труда, но по действующему Трудовому кодексу данный термин применяется только по отношению к тарифной системе оплаты труда (согласно ст. 143 Трудового кодекса).

Возможность внедрения на предприятиях тарифной системы оплаты прописана в ст. 143 Трудового кодекса. Тарифные ставки для сотрудников подразделяются на нормальные, ставки для тяжелых и вредных работ, ставки для особо вредных и тяжелых работ.

При разработке тарифной системы оплаты учитываются условия труда сотрудников. Это находит выражение в виде различных доплат: за сверхурочную работу, за работу в сложных условиях Крайнего Севера.

Регулирование оплаты труда может быть договорным, централизованным или локальным. Договорное регулирование, в свою очередь, может быть коллективным или индивидуальным. В ст. 41 Трудового кодекса сказано, что в коллективном договоре допускается прописать системы, форму и размер оплаты труда, компенсаций, а также пособий с учетом роста цен и инфляционных процессов. При индивидуальном договорном регулировании определяется размер оплаты за труд для каждого конкретного специалиста. При этом, согласно ст. 57 Трудового кодекса, условие об оплате труда является обязательным для трудового договора.

При централизованном регулировании определяются тарифные ставки, МРОТ, оклады в бюджетной сфере, исчисление среднего заработка и размер оплаты при несоответствии условий труда нормальным.

Система оплаты труда на предприятии может содержаться в локальных нормативно-правовых актах организации. Здесь могут содержаться размер оклада по тарифу, ставки и доплаты, повышение размера оплаты в условиях, которые отклоняются от нормы, премиальная система в компании.

Прожиточный минимум и МРОТ в Москве и Московской области в 2021 году

С 1 января 2021 года федеральный МРОТ составляет 9489 рубля. См. «МРОТ с 1 января 2021 года». Однако «минималка» Московской области больше федеральной. Ведь регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но не меньше общефедерального (ч. 4 ст. 133.1 Трудового кодекса РФ).

Минимальный размер заработной платы в Московской области напрямую зависит от прожиточного минимума для трудоспособного населения, проживающего в этом регионе. Поэтому такая сумма и продолжает действовать с 1 января 2021 года:

Регион	Код региона	Минимальная заработная плата (руб.)
Московская область	50	13 750*

* Размер минимальной зарплаты включает доплаты, надбавки, премии и другие выплаты, кроме выплат в соответствии со статьями 147, 151–154 ТК.

С 1 мая 2021 года МРОТ в Нижегородской области, как и во всех регионах РФ, повышен до федерального уровня минимальной зарплаты. В связи с этим работодателям необходимо увеличить выплаты работникам и пересчитать пособия.

МРОТ в Нижегородской области с 1 мая 2021 года — 11 163 рубля.

Каждый субъект РФ вправе устанавливать свой размер минимальной зарплаты, единственное ограничение — он должен быть не менее федерального МРОТ. Нижегородская область относится к числу тех регионов, которые устанавливают свою минималку. С 2013 года в области применяются дифференцированный подход к утверждению минимального заработка в бюджетных и внебюджетных организациях. Согласно Региональному соглашению о минимальной заработной плате в Нижегородской области на 2021 год от 09.01.18 № 1-П/2/А-9, на территории Нижегородской области с 1 января 2021 года размер МРОТ для работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности составляет: Реклама 17 для организаций внебюджетного сектора экономики — 10 000 руб.; для учреждений бюджетной сферы на уровне — 9 489 руб. (не ниже МРОТ, установленного Федеральным законом от 19.06.00 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»). Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Нижегородской области на 2021 год (от 09.01.18 № 1-П/2/А-9) С 1 мая 2021 года МРОТ в Нижегородской области для всех организаций (бюджетных и небюджетных) составит 11 163 рубля согласно статье 1 Федерального закона от 19.06.00 № 82-ФЗ (в ред. Федерального закона от 07.03.18 № 41-ФЗ). Пока региональным соглашением не утверждена минимальная зарплаты выше федерального МРОТ.

Работодатели Московской области (организации и ИП) должны установить зарплату не меньше подмосконого МРОТ (13 750 р.), только если они присоединились к московскому региональному соглашению. Автоматически присоединяются к нему те работодатели, которые в течение 30 календарных дней после публикации соглашения не направили в орган по труду субъекта РФ письменный мотивированный отказ присоединиться. Если такой отказ был отправлен, то зарплату в Московской области с 1 января 2021 года можно сравнивать с федеральным МРОТ (9489 р). Если отказа не было, то с 1 января 2018 года опирайтесь на МРОТ Московской области – 13 750 р.

МРОТ Московской области, применяемый с 1 января 2021 года, уже включает тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной системе, а также доплаты, надбавки, премии и другие выплаты, за исключением выплат:

• за работу во вредной вреде и опасных условиях;
• совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы;
• ночную и сверхурочную работу, труд в выходные и праздники.

Иными словами, за сверхурочную работу, нужно платить сверх подмосковного МРОТ.

С МРОТ сравнивайте общую сумму выплаты за месяц до того, как удержите НДФЛ. То есть на руки человек может получить и меньше минимальной оплаты.

Включайте в МРОТ все премии и вознаграждения, входящие в систему оплаты труда. Исключение – районные коэффициенты и надбавки, их начисляйте сверх минимальной оплаты.

За зарплату ниже МРОТ без надлежащего обоснования вменяют штрафы. Компании, если нарушение первое, грозит штраф от 30 000 – до 50 000 руб. Если нарушение повторное – от 50 000 до 70 000 руб. Для должностного лица санкции соответственно: штраф от 1000 до 5000 руб. и от 10 000 до 20 000 руб. либо дисквалификация от года до трех лет. В отношении предпринимателя действуют те же нормы, что и для должностного лица, только к ИП не может быть применена дисквалификация (п. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Формы оплаты труда в современных условиях

Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника пред­приятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работни­ков и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную исдельную. Повременной на­зывается форма оплаты, при которой величина заработка про­порциональна фактически отработанному времени. При сдель­ной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи эле­ментов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повре­менно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматривают­ся как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным задани­ем и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад со­трудника в увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудни­ка в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработан­ное время должно быть выполнение определенного объема ра­боты, который устанавливается нормированным заданием.

Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделе­ния повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполне­нии норм выработки (нормированных заданий) на 100% повре­менный и сдельный заработки будут равны.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изме­няться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок — i, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудо­емкости операций — Нт или норм выработки — Нв:

I= С / Нв = С * Нт.

При расчетах по формуле важно соответствие перио­дов времени, на которые установлены величины С, Нв, Нт. На­пример, часовой тарифной ставке должна соответствовать нор­ма выработки в час

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на ос­нове аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между предста­вителями работодателей и работополучателей

При оценке дея­тельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д

Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросо­вестности, точности выполнения должностных инструкций, от­ветственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пре­делах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно неве­лика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими— в 5, 10 и более раз. Эта Дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влия­нию деятельности специалиста на рост прибыли.

Правовое регулирование

ФЗ-90 внес существенные правки в ст. 129 Трудового кодекса. В результате оплата труда и зарплата теперь используются законодателем в качестве синонимов.

Согласно официальному определению, зарплата представляет собой вознаграждение за труд, что указывает на возмездные правоотношения между работодателем и работником. При этом заработная плата указывает именно на трудовой формат взаимоотношений и отличает его от гражданско-правового формата (в последнем случае зарплата не выплачивается, а речь идет о цене договора).

Заработная плата устанавливается по соглашению сторон и фиксируется в трудовом договоре (на основании ст. 135 Трудового кодекса). Но при определении размера зарплаты работодателю следует учитывать МРОТ, установленный государством, ниже которого опускаться не допускается.

Правовые основы заработной платы, ее форма, сроки и порядок выплаты определяются Трудовым кодексом. Существенными признаками заработной платы с учетом регулирующих ее положений Трудового кодекса являются такие:

1. Своевременная выплата зарплаты является обязанностью работодателя по ст. 22, 56 Трудового кодекса.
2. Заработная плата выплачивается работнику за индивидуальный труд на систематической основе.
3. Заработная плата за выполнение работником определенной трудовой функции (в частности, работы по должности или профессии) относится к числу одного из основных правомочий работника по ст. 21 Трудового кодекса.
4. Размер заработной платы в части максимального значения никак не ограничен и определяется на основе действующих должностных окладов или тарифных ставок.

Под заработной платой понимается определенный объем денежных средств, но допускается также выплата ее части в натуральной форме по согласованию с работником в размере не более 20% от совокупного заработка.

На зарплату возлагается ряд важнейших экономических функций, среди которых экономическое воспроизводство, стимулирование работников к труду, регулирование рынка труда и пр.

Заработная плата: понятие, виды, формы, дифференциация

Под заработной платой понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника.

Заработная плата — это форма материального вознаграждения, которую получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.

Согласно статье 129 Трудового кодекса заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Функции заработной платы.

1. Воспроизводственная — она должна быть достаточной для того, чтобы обеспечивать расширенное воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая — заработная плата стимулирует вовлечение людей в процесс труда, его эффективное исполнение и повышение квалификации.

3. Распределительная — величина заработной платы обеспечивает распределение работников по рабочим местам.

4. Учетная — с помощью заработной платы осуществляется контроль за мерой труда и мерой его оплаты.

5. Социальная способствует обеспечению жизненного уровня не только самих работников, но и нетрудоспособных членов их семей.

Различают два вида заработной платы.

1. Номинальная заработная плата — это та сумма денег, которую работник получает за свой труд.

2. Реальная заработная плата измеряется количеством жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной зарплаты и цен на приобретаемые товары и услуги.

Факторы, влияющие на величину заработной платы:

— Величина стоимости рабочей силы.

— Уровень квалификации работников.

— Национальные различия в величине заработной платы.

— Использование дискриминации в оплате труда по половому, расовому или национальному признакам.

— Состояние конъюнктуры рынка. Спрос и предложение на рынке труда.

— Наличие конкуренции или монополии на рынке труда. Влияние профсоюзов.

— Уровень инфляции.

Формы и системы заработной платы.

Формами заработной платы являются повременная и сдельная (поштучная).

Рисунок 12.9 – Формы организации заработной платы

Повременная заработная плата — это оплата труда за фактически отработанное время. Она исчисляется умножением количества отработанных часов на часовую тарифную ставку оплаты труда.

Повременная заработная плата применяется в виде двух систем: простой повременной и повременно-премиальной.

Повременная зарплата применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим.

Сдельная (поштучная) заработная плата — это оплата труда в зависимости от количества произведенной продукции определенного качества. Ее величина определяется путем умножения расценки за одно изделие на количество произведенных изделий.

Сдельная форма зарплаты применяется там, где результаты труда зависят от отдельных работников.

Сдельная форма заработной платы применяется в виде следующих систем: простой сдельной; сдельно-прогрессивной; сдельно-премиальной; аккордной; многофакторной.

Вопросы для обсуждения.

1. Почему рынки ресурсов выступают как вторичные или производные?

2. Какие существуют неценовые факторы и как они влияют на изменение спроса на труд?

3. К чему приводит монопсония на рынке труда?

4. Каковы последствия деятельности профсоюзов на рынке труда?

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной

Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

• прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
• работник мотивирован в увеличении производства;
• возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
• больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

• работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
• нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
• к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
• производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

• учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
• заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
• при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
• зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Смешанная система оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система	Повременная	простая повременная, повременно-премиальная, окладная.
Сдельная	прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная индивидуальная, аккордная коллективная.
2. Бестарифная
3. Смешанная	система «плавающих» окладов, комиссионная, дилерский механизм.

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил.

Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.