Обучение персонала

Тренинг

Плюсы:

• Минимум теории, максимум практики. В ходе занятий Слушатели могут развить нужные навыки, чтобы использовать их в повседневной работе.
• Тренинг помогает привить новые формы поведения, помочь сотрудникам изменить отношение к своему прежнему опыту, быстрее влиться в коллектив.
• Широкий выбор форматов и техник: дискуссии, деловые и ролевые игры, разбор ситуаций и пр. Сочетать форматы можно как угодно — в результате получается гибкая, эффективная программа обучения.

Минусы:

• Высокие требования к ведущему: в большинстве случаев нужен человек, который специально обучался ведению тренингов.
• Крупные затраты.

Еще несколько методов

Деловая игра. Из всех методов обучения этот ближе всего к профессиональной деятельности участников. Ведущий моделирует конкретную ситуацию и предлагает Слушателям сыграть заданные роли и найти оптимальное решение.

Метафорическая игра. Цель метода — изменить установки в поведении участников, избавить их от стереотипов и блоков, которые мешают в работе

Метафорическая игра похожа на деловую, но есть важное отличие: в ней моделируется не реальная рабочая ситуация, а сказочная или анекдотическая, с соответствующими персонажами (Иван-царевич, Василиса, Кощей и пр.)

Ролевая игра. Метод особенно актуален при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Он отлично подходит для тренировки многих навыков, и в первую очередь навыка межличностного общения.

Мозговой штурм. Отличный вариант, если нужно собрать как можно больше идей и выбрать из них лучшую.

Поведенческое моделирование. Служит для развития навыков межличностного общения и для изменения установок в поведении. В этом методе используется образец: участникам предлагают шаблон идеального поведения и помогают его достичь.

Сторителлинг. Суть метода в том, чтобы с помощью историй (например, из практики сотрудников) обучать новых работников основам корпоративной культуры, формировать нужные поведенческие установки и пр. Яркий пример — вдохновляющий рассказ о том, как генеральный директор добился успеха в карьере.

Обучение действием. Такой метод особенно хорош для обучения менеджеров без отрыва от работы. Менее опытный сотрудник наблюдает за более опытным и повторяет его действия, а также разбирается, почему нужно поступать именно так и какие варианты решения есть кроме указанного.

Обучение в рабочих группах. Собирается группа специалистов, и все сообща решают конкретную задачу. При этом обязательна подготовка: каждый участник приходит со своими идеями.

Basket-обучение. Обычно используется при работе с руководителями и кандидатами на руководящую должность. Суть метода: для сотрудника моделируют ситуацию, когда ему нужно очень срочно разобрать гору бумаг и документов на столе. Этот формат позволяет оценить и улучшить способность сотрудника работать с информацией.

Ротация. Сотрудник временно переходит на другую должность, чтобы приобрести новые знания и навыки, а заодно понять, как работают другие люди в компании. Такой метод особенно актуален в случае «войны отделов», когда разные подразделения постоянно винят друг друга во всех бедах.

Работа с тенью. Метод используют, если сотрудника нужно перевести на новую должность. На пару дней он становится «тенью» другого специалиста, наблюдает за его работой, но сам при этом не действует. Такой формат, в частности, помогает сотруднику решить, подходит ему новая должность или нет.

В заключение: оценка результатов

Чтобы обучение персонала было эффективным, его результаты обязательно нужно анализировать. Оценивать эффективность обучения можно с помощью методов:

• тестирование;
• анкетирование;
• наблюдение за процессом обучения;
• наблюдение после процесса обучения.

Критерии оценки важно донести до сотрудников в начале обучения. Также нужно дать промежуточную и итоговую обратную связь

Принимайте заявки на обучение с указанием конкретных проблем, которые нужно решить, а затем следите за развитием ситуации. Если она не меняется к лучшему, и проблема сохраняется, программу обучения нужно менять.

И конус опыта:

Обучение торговых представителей в Efes Rus

Обучение торговых представителей имеет ряд особенностей, читайте в отдельной статье, в которой мы рассказали про опыт 6 российских компаний.

Пивоваренная компания Efes входит в четверку крупнейших игроков на российском рынке. В компании работает более 3000 человек. В Efes пробовали заниматься дистанционным обучением персонала с 2010 года, но тогда не получилось корректно интегрировать СДО с системой SAP. В 2015 году после внутренних изменений перед компанией встала задача оптимизировать обучение сотрудников «в полях» — особенно в отдаленных регионах — и привести обучение персонала к единому стандарту. Стали искать новую систему, в которой можно создавать курсы. Нужна была поддержка HTML5, чтобы курсы запускались на мобильных устройствах у торговых представителей в отдаленных регионах. Еще важны были легкость использования и локализация, техподдержка в России.

Смотрите видеозапись выступления Александра Галенко, старшего тренера по дистанционному обучению Efes Rus, на конференции iSpring Days 2016 в Санкт-Петербурге.

7.2.2. Виды обучения персонала

Характеристика видов обучения представлена в табл. 7.1. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 7.2).

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроиз- водственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики пред-

Таблица 7.1. Характеристика видов обучения кадров

Таблица 7.2. Задачи, для обучения отдельных целевых групп

приятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Дирекция МФЦ: диалоговые тренажеры — шаг к успешному взаимодействию с клиентами

Мы приходим в МФЦ и ожидаем, что нам помогут практически по любому вопросу, связанному с госуслугами. Истек срок действия паспорта? Нужно поставить ребенка в очередь в детский сад? Идем в МФЦ.

В республике Марий Эл такие услуги оказывают в 88 подразделениях. Перед руководством компании, соответственно, встают логичные вопросы. Как быстро и эффективно обучить новых сотрудников? Как помочь им разобраться в сотне предоставляемых услуг? Как скоординировать работу всех структурных подразделений? Как привести к единому стандарту знания и навыки работников?

Диреция МФЦ нашла подходящий вариант: в компании разработали диалоговые тренажеры, серию обучающих видео, тесты с помощью iSpring Suite. Более 200 сотрудников МФЦ по всей республике уже прошли обучение в системе дистанционно.

Слабые стороны корпоративного образования

Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна, но на практике периодически возникают сложности с его проведением. Образование – это инвестиция в будущее, но ресурсы на него нужно выделить уже сейчас. Иногда текущая, рутинная работа имеет более высокий приоритет, чем корпоративное обучение сотрудников. С какими еще сложностями сталкиваются организации?

1. Предубеждения руководителя. Частое опасение – сотрудник после повышения квалификации может уйти к конкурентам, и вложения не оправдаются. В некоторых случаях, если работодатель оплачивает образование работника, тот взамен обязуется отработать определенное время, в противном случае он должен возместить расходы на учебу. Для защиты прав работодателя целесообразно заключить с сотрудником соглашение, в котором будут отражены все нюансы.

2. Скептическое отношение сотрудников. Человек должен быть мотивирован на учебу. Стимулом может выступить возможный карьерный рост, увеличение доходов, облегчение текущей работы. Обучение ради обучения мало кому интересно.

3. Избыток корпоративного образования также вреден как его недостаток.В организации должен соблюдаться баланс между изучением новых методов работы и их внедрением. Если сотрудники постоянно совершенствуются на тренингах, но у них нет времени на практическое применение навыков, целесообразность образования сомнительна. Отказываться от обучения также вредно – не используя передовых знаний, компания может проиграть в конкурентной борьбе.

Осознавая эти риски, собственник бизнеса предпочитает вкладывать средства в свое образование. Это имеет свои преимущества: чем выше квалификация у руководителя, тем грамотней он сможет выстроить рабочие процессы, подобрать нужную команду и поднять продажи. Также собственник вряд ли покинет свою фирму ради должности у конкурентов.

Согласно исследованию бизнес-школы Сколково 42% опрошенных руководителей и собственников бизнесы в регионах и 37% в Москве получили дополнительное образование в 2018 году. БОльшая часть из них прошла тренинги для руководителей или курсы менеджмента. По данным того же исследования самые популярные направления обучения у бизнесменов:

• лидерство (развитие лидерского потенциала, личный коучинг, управление людьми и командами);
• маркетинг;
• стратегия (управление инновациями и цифровизация бизнеса);
• операционное управление (эффективные бизнес-процессы, финансовая грамотность, управление изменениями, принятие решений, операционная эффективность);
• коммуникации (ведение переговоров; искусство публичных выступлений; построение личного бренда, личный стиль коммуникации);
• управление проектами.

Обзор рынка корпоративного образования ассоциации ATD показывает, что в 2015 году, бОльшая часть учебных программ приходилась на долю программ для руководителей. Около половины специалистов по обучению персонала считают повышение квалификации руководителей приоритетным. По данным исследования «Аналитики РШУ» в 2018 году 45,7% организаций планируют предоставить обучение персонала топ-менеджменту, а в 2017 таких организаций было только 35,6%.

Однако, не стоит забывать, что работа организации зависит от каждого сотрудника, поэтому, вкладывая средства в корпоративное обучение персонала и повышая эффективность работы, можно добиться бОльшего результата.

Обучение персонала — инструменты

В процессе организации обучения сотрудников необходимо важно использовать инструменты, позволяющие упростить жизнь как наставнику/преподавателю, так и сотруднику, проходящему обучение. Мы собрали несколько полезных сервисов, которыми пользуемся сами

Система организации обучения сотрудников

Центром обучения персонала в вашей компании должна стать единая образовательная платформа, содержащая в себе все полезные материалы, видео-лекции и курсы, уникальные для каждого направления деятельности.

Система обучения персонала Coursly, используемая в нашей студии, помогает структурировать все материалы, легко управлять курсами и отслеживать процесс обучения сотрудников. На этой же платформе обучаются все новые студенты нашей школы для веб-дизайнеров.

Несколько лайфхаков, которые помогают нам организовать обучение персонала:

1. Разбивайте все образовательные материалы на самостоятельные и логически завершённые лекции, чтобы помочь сотрудникам быстрее усвоить информацию.
2. Используйте систему достижений, чтобы поощрять студентов за выполнение определённых задач. Например, при прохождении лекции «Основы управления проектами» в нашей студии мы автоматически награждаем сотрудника красивой медалью. Помните, геймификация в образовании повышает заинтересованность самого сотрудника в усвоении материала.
3. Организуйте проверку знаний о вашей компании и её продуктах/услугах при помощи интерактивных викторин. Это позволит вам лучше контролировать процесс обучения и своевременно реагировать на трудности, возникающие у персонала во время изучения.
4. При необходимости создайте лекции в формате «Домашнее задание». Для завершения такой лекции сотрудник должен загрузить собственные файлы с результатами домашней работы. Такие задания позволят вам следить за усвоением материала на практике.

Вы можете выбрать и другую систему организации обучения сотрудников. Главный критерий, которым вам необходимо руководствоваться — это простота в управлении и использовании платформы.

Звонки и консультации

Помимо этого, будет также полезным организовать быстрый и удобный способ связи с сотрудниками в процессе обучения. Как выглядит традиционный формат общения в компаниях:

Вы: Дайте свой логин в скайпе

Сотрудник: У меня он не установлен, одну секунду.

Вы: …

Сотрудник: Установил, вот мой номер телефона

Вы: Что-то не получается найти вас, дайте ник

Сотрудник: А у меня нет ника, я использую веб-версию скайпа

Вы: Нужно установить на компьютер по этой ссылке

Данный диалог может продолжаться бесконечно. Запомните: каждый подобный «проблемный» шаг или барьер на пути к решению задачи — это всегда время, нервы и дискомфорт как для вас, так и для вашего сотрудника.

Мы в своей работе используем удобное и быстрое приложение-звонилку Xroom. Его преимущество заключается в том, что вам не нужно ничего устанавливать или регистрироваться. Всё что требуется — указать название вашей персональной комнаты и отправить ссылку сотруднику. Он может подключиться к вашему звонку в считанные секунды, без задержки и на любом устройстве: приложение работает прямо в браузере.

Методы обучения персонала

В современных организациях принято использовать большое количество различных методов развития профессиональных навыков и знаний у своих работников. Так, вся совокупность методов обучения может быть разделена на две большие категории: 

• обучение на рабочем месте. 
• обучение вне рабочего места. 

Обучение на рабочем месте представляет имеет непосредственную связь с выполнением работниками ежедневных задач. Данный тип обучения является более оперативным и менее затратным, его целью является облегчение вхождения в адаптационный период для работников, которые не привыкли обучаться в аудиториях.

Так, для реализации обучения на рабочем месте могут специально приглашаться внешние преподаватели, целью чего является удовлетворение определенных нужд в обучении у работников. При этом, в данном случае, цели и порядок обучения могут не иметь точной структуры, поскольку они будет нарушаться текущими рабочими делами и жесткими временными границами. 

В качестве важнейших методов обучения работников на рабочих местах выступают: 

1. метод «копирования», в котором работника «прикрепляют» к опытным специалистам, и просят его копировать действия этого человека. 
2. метод наставничества, который подразумевает обучение менеджером собственного коллектива в процессе ежедневной работы. 
3. метод делегирования, который заключается в определении для работников конкретно установленных задач, которые предполагают наличие определенных полномочий в контексте принятия решений в необходимой области профессиональных задач. Вместе с тем, в ходе выполнения задач менеджер обучает своих подчиненных. 
4. метод усложняющихся заданий – это специализированный комплекс профессиональных действий, который выстраивается исходя из их значимости, совместно с расширением объемов заданий и повышении их сложности. Заключительным этапом в данном методе является самостоятельная реализация выполнения поставленных задач. 
5. метод ротации, который предполагает перевод работника на новую должность, либо работу, с целью получения дополнительных профессиональных компетенций и приобретения нового опыта. Обычно, сроки представленных паттернов находятся в границах от нескольких дней, до нескольких месяцев. Данный метод принято широко применять в тех организация, которые требуют от своих сотрудников наличия поливалентных компетенций – то есть овладения несколькими специализациями. 

Вместе с тем, в обучение вне рабочего места включаются все типы обучения, которые выходят за пределы самой компании. Данный тип обучения предполагает отделение обучающихся работников от повседневных трудовых задач на определенные сроки. В данном случае, процесс обучения является хорошо спланированным и дидактически глубже проработанным. 

В качестве основных методов обучения в данном типе обучения следует относить следующее: 

1. метод лекционных занятий, который выступает в качестве традиционного метода профессионального обучения, который позволяет лектору реализовывать изложение больших объемов учебного материала в относительно короткие сроки. 
2. метод кейсов, который выступает в качестве реальных, либо выдуманных управленческих ситуаций, выдвигающие при этом определенные вопросы, необходимые для анализа. 
3. метод деловой игры, который характеризуется организацией коллективных игры, в которые включается разбор учебных примеров. Вместе с тем, участникам игры предоставляются определенные роли в деловой ситуации, также им необходимо рассматривать последствия принятых решений. 
4. метод моделирования, который отражает воспроизведение действительных условий трудового процесса. 
5. метод ролевой игры, в котором работнику необходимо поставить себя на чье-то место, для того, чтобы получить практический опыт с последующим подтверждением верности собственных поведенческих паттернов. 

В качестве отдельного вида обучения принято выделять метод самообразования – то есть метод самостоятельного обучения работников. 

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Какие особенности имеет обучение по охране труда

Как уже было сказано вначале, под обучением по охране труда понимается организация безопасной работы при первоначальном освоении профессии. Обучение необходимо проводить с каждым сотрудником, впервые поступающим на данные работы в течение месяца после его трудоустройства. Также его проводят с сотрудниками, которые имели опыт данной работы, однако у них был перерыв более года.

Если же выполнять работы придется во вредных или опасных условиях труда, обучение обязательно, даже если опыт работы в должности имелся, и перерыва в работе не было.

Главной особенностью, в отличие от инструктажа, является то, что работник может приступить к выполнению обязанностей, не пройдя обучение. Также для обучения характерны следующие черты.

Требования к обучению по охране труда зависят от категории персонала. Для рабочих установлены одни, а для специалистов и руководителей – другие.

Порядок, продолжительность, периодичность и форма обучения устанавливаются работодателем самостоятельно в соответствии с нормативными актами, регулирующими безопасность конкретного вида работ.

В общем случае обучение проводится один раз. Повторно сотрудникам рабочих профессий придется учиться, если перерыв в работе составил более года или он был принят на должность с вредными или опасными условиями труда. Другую периодичность может установить руководитель на основании нормативных актов, регулирующих безопасность конкретного вида работ. Так, для сотрудников морского транспорта установлен более длительный перерыв. Он составляет три года и год для работ с повышенной опасностью. Кроме того, повторное обучение с сотрудником морского транспорта будет проведено, если у него не останется ни одного контрольного талона. Их выдают по окончании первичного обучения и за каждое нарушение правил охраны труда гасят один талон.

Разрабатывая программу для обучения работников охране труда, нужно ориентироваться на учебные планы и программы обучения по охране труда, которые готовит Минтруда России. Так, сорока-часовая программа обучения и проверки знаний (варьируется в зависимости от специфики деятельности организации) для работников организаций утверждена министерством 17 мая 2004 г.

Руководитель направления «Охрана труда и Экология» Группы компаний SRG (Москва)

По окончании обучения работник сдает экзамен по вопросам, содержащимся в заранее подготовленных билетах. Нормативные акты не содержат строгих указаний, в какой форме он может проводиться. Допустимы и письменный, и устный ответы. Если же сотруднику предстоит работать во вредных условиях труда, экзамены проводятся после стажировки на рабочем месте.

Особые правила установлены для руководителей и специалистов. Они также должны пройти обучение в течение первого месяца после трудоустройства. Но, в отличие от рабочих, они проходят повторную учебу не реже одного раза в три года независимо от условий труда.

Обучение может проводиться как своими силами, так и в организации, имеющей лицензию для данного вида деятельности. Перечень специалистов и руководителей содержится в пункте 7.7.3.2 ГОСТ 12.0.007-2009.

Если работодатель проведет инструктаж, но не вспомнит про обучение охране труда своих сотрудников, он может быть оштрафован на крупную сумму по части третьей статьи 5.27.1 Кодекса об административных правонарушениях. Руководитель компании или предприниматель может потерять от 15 000 до 25 000 рублей, а организация – от 110 000 до 130 000 рублей.