Трудовой кодекс россии 2021

Сроки выплаты отпускных также будут изменены в 2020 году.

Законопроект ещё не принят, но вскоре это свершится.

Согласно ему, работодатель обязан выплатить работникам отпускные не позднее трех рабочих дней до начала отпуска.

В связи с этим, изменится 9 часть статьи 136 ТК РФ.

Что это значит? Например, сотрудник идет в отпуск с понедельника на следующей неделе. Отсчитываем назад три рабочих дня – а это пятница, четверг и среда – и получаем результат: отпускные должны выплатить работнику не позднее вторника на предыдущей перед отпуском неделе.

Раньше же отпускные работодатель был обязан выплатить не позднее трех календарных дней. То есть, если работник идет в отпуск в следующий понедельник, отпускные выплачивались не позднее четверга на предыдущей неделе.

Вступление в силу закона об удаленной работе

Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ внес изменения в Трудовой кодекс, они проясняют понятие удаленной работы, которая может быть постоянной, временной (на срок не более шести месяцев) или периодической.

В законе говорится, что возможны варианты с чередованием удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте.

На что важно обратить внимание:

• Закон закрепляет гарантии по оплате труда дистанционного работника. То есть снизить заплату по причине перевода на удаленку нельзя.
• Работодатель обязан обеспечить сотрудника необходимым оборудованием при временном переводе на удаленку. Либо, если сотрудник использует свою технику, компенсировать ему расходы.

Более подробно о дистанционной работе в 2021 году

Статья 214.2. Права работодателя в области охраны труда

Работодатель имеет право:

• использовать в целях контроля за безопасностью производства работ приборы, устройства, оборудование и (или) комплексы (системы) приборов, устройств, оборудования, обеспечивающих дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ, обеспечивать хранение полученной информации;
• вести электронный документооборот в области охраны труда;
• предоставлять дистанционный доступ к наблюдению за безопасным производством работ, а также к базам электронных документов работодателя в области охраны труда федеральному органу исполнительной власти, уполномоченному на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальным органам (государственным инспекциям труда в субъектах Российской Федерации).

Как видите, у работодателя появились права

Всё это очень интересно, но остальное смотрите в законопроекте, который можно скачать в PDF ниже.

Режим труда и отдыха, квалификация водителей

Нормативные акты:

Согласно новым правилам режима труда и отдыха водителей:

• суточное время вождения допустимо увеличивать с 9 до 10 часов два раза в неделю;

• минимальное время еженедельного отдыха водителей увеличивается с 42 до 45 часов;

• работодатель вправе уменьшить время еженедельного отдыха до 24 часов, предоставив недополученный отдых в течение ближайших 3 недель.

Кроме этого, возросли требования к квалификации работников в сфере коммерческих перевозок и перевозок для своих нужд автобусами и грузовыми автомобилями и стали строже профессиональный отбор и обучение сотрудников автомобильного и городского наземного электрического транспорта.

Основные принципы

Являясь базовым актом, разъясняющим и конкретизирующим поведение в сфере общественных
трудовых отношений,
статья 2 Кодекса устанавливает основные нормативные положения-принципы,
на которых формируются основные права граждан в данной сфере, и строится их защита в
трудовых отношениях в Российской Федерации:

Свобода труда и право добровольно выбирать интересующую работника трудовую сферу по его
способностям, профессиональному интересу и сфере деятельности;

Запрет на принуждение к труду и на дискриминационную трудовую политику;
Гарантии защиты, в том числе и государственные, от безработицы и проведение политики
обеспечения трудоустройства граждан;
Обязательная защита прав работников, включая гарантирование справедливых условий оплаты
работы, социальных прав, связанных с трудом (требования безопасности места труда, режима
работы и отдыха, выходных и праздников, отпусков);
Предоставление работникам равных прав и возможностей, в том числе при продвижении по работе
(далее этот раскрывается – в расчет принимается способности, квалификации и стаж, а также
профессиональное обучение и повышение квалификации);
Гарантированное получение полной зарплаты в установленный срок не ниже закрепленного ФЗ
минимума по оплате труда

Особенно важно, что она должна обеспечить достойное проживание
человеку и его семье;
Предоставление работникам и работодателям права на ассоциации и профессиональные союзы,
которые будут обеспечивать защиту их интересов и соблюдение их прав;
Право коллективного управления – то есть участия работников в формировании управленческой
политики предприятием в формах, разрешенных по законодательству;
Гарантия гражданско-правового (договорного) и государственного участия в регулировании
общественных отношений, связанных с трудовой деятельностью;
Регулирование договорных отношений на совместной основе работодателями и работниками
(включая их объединения);

Гарантирование компенсации работнику за вред, полученный в ходе выполнения работ, предусмотренных договором;
Гарантии государства в лице его органов, осуществляющих надзор за соблюдением прав и
выполнением своих обязанностей работодателями и работниками;
Гарантирование защиты (включая судебную) участникам трудовых отношений со стороны
государства;
Право разрешения индивидуального и коллективного спора в трудовых отношениях, в том числе
через возможность забастовок, организуемых согласно положениям Кодекса и других актов
федерального законодательства;
Pacta sunt servanda – принцип добросовестного выполнения взятых на себя по договору
обязательств, включая право требования выполнения таковых обязательств и норм трудового
права;
Для работодателя: требования от работников внимательного отношения к принадлежащему
работодателю используемого в процессе труда имущества;
Предоставление профсоюзным деятелям возможности контролировать добросовестное соблюдение
работодателем трудового законодательства по отношению к работающим;
Социальные гарантии трудящимся в период их трудовой деятельности,
включая право на защиту их
чести и достоинства;
Государственные гарантии социального страхования работников

Первые два принципа относятся к так называемым свободам и правам человека. Их суть более подробно
раскрывается в следующих статьях (3 и 4 соответственно) раздела общих положений.

Государственные гарантии уволенным в связи с ликвидацией или сокращением работникам

Поправками в установлено, что если работник проработал в организации больше одного месяца и был уволен в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превышает два месяца, то и за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

По решению органа службы занятости населения средний месячный заработок придется выплатить также последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства. Это произойдет при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения.

Необходимость в толковании ТК РФ

С точки зрения юриста, любой отраслевой кодекс, включая Трудовой, — это своего рода литературное произведение. Как и в каждом литературном произведении, в кодексе имеется своя сюжетная линия.

Для кодекса принципиально важна линейность сюжета, то есть последовательно регламентируемые правоотношения от их возникновения до их окончания.

Например, ГПК РФ отличается хорошо проработанным линейным сюжетом — задачи ГПК, подача иска, принятие иска, рассмотрение в первой инстанции, в апелляционной инстанции, кассация, надзорная инстанция, исполнение решения.

Сюжетная линия ТК РФ весьма нарушена. Например, вопросы прекращения трудового договора интегрированы в раздел «Трудовой договор», и, соответственно, вопросы, связанные с рабочим режимом и дисциплиной труда, расположены после статей, регламентирующих вопросы расторжения трудового договора.

С точки зрения казуистики подобный логический «зигзаг» можно рассматривать, как продолжение трудовых отношений после их прекращения.

Внесены поправки о дистанционной работе

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников4. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

Перевод на удаленную работу без согласия работника

По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.

Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.

Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Дополнительные гарантии для работников

Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.

В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника. Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.

Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.

Основания увольнения

Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.

При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:

• работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
• работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.

Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.

Новеллы в трудовом законодательстве с 1 января 2021 года

С 01.05.2020 года по 31.03.2021 года в РФ проводится эксперимент по переходу на электронный кадровый документооборот. Участвуют в нем работодатели и работники добровольно на основании поданных заявлений. Условия эксперимента содержатся в законе 122-ФЗ от 24.04.2020 года. В процессе эксперимента документы, за исключением трудовых книжек, создаются, изменяются и хранятся в специально разработанных информационных системах. В Госдуме на рассмотрении находится законопроект № 967986-7 (О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (о юридически значимых сообщениях сторон трудового договора)), в котором предлагается дополнить ТК РФ статьями 15.1-15.3, содержащими положения о юридически значимых сообщениях. Эти сообщения (заявления, уведомления, требования, соглашения и т.д.) можно будет передавать в цифровом виде. После принятия поправок появится возможность организации всеобщего электронного кадрового документооборота. В 2021 году кадровые службы должны продолжать формировать сведения о трудовой деятельности работников в электронном виде. Для лиц, впервые устраивающихся на работу, допустимы только электронные трудовые книжки в соответствии со ст.66.1 ТК РФ. Решите, нужно ли вашей компании переходить на электронный документооборот, из плюсов отмечу: -Будете тратить меньше времени на подготовку документов. Вам больше не придется делать двойную работу: сначала оформлять документ на компьютере, а затем печатать на бумаге, подписывать у директора и работника. Достаточно оформить электронный документ, и даже вставать со стула не придется. В итоге станете делать свою работу быстрее, а значит, проще будет получить премию за эффективность. — Избавитесь от завалов папок с документами. Электронные документы проще хранить: не нужно закупать папки и файлы, забивать шкафы и сейфы документами, выделять комнату для хранения. Все документы — в электронной программе, к которой у вас есть доступ с компьютера. — Сможете найти нужный документ за минуту. Так как все документы хранятся в электронной базе, и вы, и ваши коллеги сможете быстро найти нужный. Достаточно указать, какой документ и на какого сотрудника вы ищете, чтобы получить его. Поэтому вам не потребуется перебирать пыльные папки, чтобы найти приказ или уведомление, копию которого запросил сотрудник или инспектор ГИТ. — Не придется бегать за работником, чтобы подписать приказ или уведомление. Когда подготовите документ, сможете сразу направить его на подпись работнику. Тот подпишет его электронной подписью и направит обратно. То есть вам не надо будет обзванивать работников или ходить по кабинетам, чтобы получить подписи. — Не потеряете электронный документ. Электронные документы хранятся в электронной базе. Их невозможно потерять, залить кофе или порвать, как бумажные. Да и работник не сможет ничего сделать с документом в случае конфликта. Например, порвать свое заявление об увольнении. — Сотрудники будут реже запрашивать документы и мучить вас вопросами. Сотрудник в любой момент сможет сам посмотреть документ, который связан с его работой: приказ о приеме или переводе, уведомление об изменении условий труда, ПВТР или положение о защите персональных данных. Минусы у электронного документооборота тоже есть. Насколько они существенны для вашей компании, решать вам.

Изменения в трудовом законодательстве

Например, к числу таких нововведений следует отнести изменения, связанные с ежегодным увеличением минимального размера оплаты труда (МРОТ). Это оказывает влияние и на заработную плату работников, и на размер других выплат, получение которых работником гарантирует ТК РФ.

Нельзя не отметить значение тех поправок, которые уже вступили в силу в текущем году. Самыми существенными и обсуждаемыми были изменения, внесенные в пенсионное законодательство в части увеличения возраста выхода на пенсию (об этом статья «Пенсионная реформа: новые правила выхода на пенсию»).

Таблица изменений трудового законодательства

Прежде чем перейти к обзору основных изменений в трудовом законодательстве в 2020 году, вспомним, что изменилось в 2019 году. В таблице представлены все основные поправки этого года.

Они, как мы уже отметили выше, прочно связаны с пенсионной реформой. Однако были изменены и другие нормативные акты. 

Порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни

Статья 153 Трудового кодекса РФ конкретизирует, что оплата работы в выходной день производится пропорционально отработанному времени, то есть работодатель платит за часы, которые работник фактически отработал в выходной день. При этом в Трудовом кодексе РФ в этой статье теперь указано четкое разделение рабочего и нерабочего или праздничного дня, которое происходит в 00 часов и до 24 часов.

Поэтому учет часов, приходящихся на разные календарные дни, будет происходить отдельно и оплачиваться с учетом изменения статуса дня.

Например, если работник вышел на работу в ночную смену в предпраздничный день, то у него в 24.00 начнется праздничный день и оплата за все время с 00.00 часов производится в двойном размере.

Аналогично надо учитывать это и при командировках работников, при сверхурочной работе, которая может выходить за пределы одного календарного дня, в других случаях.

Действующий трудовой кодекс

Новый трудовой кодекс был принят в 2001 и вступил в силу в 2002 году. По мнению профсоюзов, этот кодекс предусматривает увеличение сверхурочного рабочего времени (как рабочей недели, так и рабочего дня), в результате чего увеличилось число ДТП с «перерабатывающими» водителями. Профсоюзы окончательно потеряли возможность как представлять интересы работников, так и сопротивляться массовым сокращениям. Вместе с тем, кодекс ввел запрет на увольнение во время болезни или отпуска, а также на увольнение без выплаты двухмесячного содержания

Осенью 2010 года Российский союз промышленников и предпринимателей (Шохин) разработал поправки к Трудовому кодексу России для борьбы с кризисом и безработицей и предложил увеличить рабочую неделю до 60 часов, рабочий день до 12 часов. По действующему кодексу рабочая неделя не может превышать 40 часов, требований к продолжительности рабочего дня действующий кодекс не устанавливает (за исключением отдельных категорий работников).

Введены новые понятия «дистанционной работы» (Удалённая работа), и, соответственно, «дистанционных работников». Также внесены изменения в Закон об электронной подписи для облегчения процесса подписания Трудового договора с подобного рода сотрудниками: «Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами» При этом работодатель обязан в течение 3 рабочих дней после обмена электронными подписями выслать своему работнику его копию ТД, оформленную надлежащим образом, по почте заказным письмом с уведомлением. // «Глава 49. Особенности регулирования труда дистанционных работников» // Федеральный закон Российской Федерации от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ .

МРОТ

С 1 января 2021 года вступит в силу закон, который будет определять новый порядок расчета МРОТ. В настоящее время он принят Государственной думой РФ в третьем чтении (№ 1027748-7).

По новым правилам с 2021 года МРОТ будет рассчитываться в процентном отношении к медианной (средней) заработной плате. Величина МРОТ на следующий год будет утверждаться законодательно до 1 июля предыдущего года.

Под медианной заработной платой понимается условная усредненная величина, относительно которой у половины работающих россиян зарплата больше, а у другой — меньше.

С 1 января 2021 года величина МРОТ составит 12 792 руб. (42 процента от медианной зарплаты).

Также к новому порядку расчета МРОТ предъявляются следующие требования:

1. МРОТ не должен быть меньше, чем в предыдущем году. Соответственно, заработная плата россиян будет только расти.
2. МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума в целом по РФ на очередной год.

Что касается процентного соотношения размера МРОТ к медианной зарплате, то величина в 42 процента должна действовать как минимум в течение 5 лет. В дальнейшем она может меняться законодательно не реже чем один раз в 5 лет, исходя из социально-экономических условий жизни в РФ.

Виды толкований

Мы считаем своим долгом предупредить наших читателей, что подавляющее большинство комментариев к ТК РФ, имеющихся в свободном Интернет-доступе, не может служить безусловным основанием для их использования в конкретном трудовом правоотношении.

Дело в том, что комментировать и толковать ТК РФ вправе абсолютно все. Однако руководством к действию могут служить только толкования, данные на официальном уровне.

Инкорпорирование существующих толкований — это технически сложная задача, поэтому на настоящий момент не существует единого сборника нормативных и казуальных толкований к ТК. Имеющиеся на настоящий момент толкования статей ТК разрознены и содержатся во множестве бюллетеней и ведомостей, относящихся к практике Верховного и Конституционного судов РФ.

Дифференциация толкований находится в прямой зависимости от их правовых последствий.

Так, толкования и комментарии различных министерств и ведомств относительно статей ТК РФ не порождают правовых последствий, поскольку не являются обязательными к применению.

В то же время официальные толкования, данные компетентным органом и опубликованные в специальном акте, приравниваются по юридической силе к самому нормативному акту и, как следствие, становятся обязательными к применению. По сути, подобные толкования — это данная государством директива, объясняющая, как именно следует применять ту или иную норму права.

В свою очередь, компетентные официальные толкования и комментарии подразделяются на два вида: нормативные и казуальные.

Нормативное толкование — это эквивалент закона, которое обязывает любые органы, применяющие право, действовать определенным образом при обращении к той или иной статье ТК РФ в случае, если сама статья содержит в себе нарушения логики или дает возможность двоякого понимания.

Как правило, нормативные толкования дает орган, разработавший и утвердивший закон. В условиях Российской Федерации этими органами являются:

• Государственная Дума РФ;
• Президент РФ;
• законодательные органы на региональном уровне;
• Конституционный Суд РФ относительно положений Конституции;
• Пленум Верховного суда РФ и Пленум Высшего арбитражного суда РФ. Толкования нормативных актов в свете их применения в судебной практике оформляются в виде Постановлений Пленума ВС и ВАС РФ. В первую очередь эти постановления обязательны для судебных органов.

К казуальному толкованию можно отнести то или иное решение судебного органа, дающее толкование нормы права по конкретному правоотношению. Обязательность исполнения казуального толкования применительна только к этому конкретному правоотношению.

Подвидом казуального толкования является административное толкование. К примеру, административное толкование статьям ТК РФ дает Минтруд РФ, а статьям НК РФ — ФНС РФ. Сфера распространения этих толкований — это подведомственные органы. Например, для суда толкования, данные Минтрудом РФ, обязательными не будут.

Что касается различных толкований ТК, даваемых общественными организациями, Интернет-сайтами или практическими работниками, то все они будут неофициальными и носящими исключительно рекомендационный или научный характер.

По источнику происхождения неофициальные толкования и комментарии можно, в свою очередь, дифференцировать по признаку их компетентности или некомпетентности.

Рекомендуем осторожно относиться к толкованиям из некомпетентных источников. Их почти всегда можно отличить от компетентных источников по отсутствию юридической терминологии