Перемещение работника согласно трудовому кодексу рф

Запрет

Трудовым кодексом не установлено никаких условий, которые бы не позволяли переместить работника. Можно, однако, исходя из положений статьи 212, представить ситуацию, когда сотрудник имеет какие-либо медицинские ограничения по здоровью, подтверждённые соответствующим документом. И это обстоятельство препятствует ему работать, например, на другом рабочем месте или с другим агрегатом. Применение на практике положения этой статьи, однако, не является причиной для увольнения.

Поэтому следует ознакомиться с личным делом сотрудника перед оформлением приказа о его перемещении. Может быть, здоровье не позволяет ему работать в новых условиях.

Всегда лучше находить компромисс между интересами работника и нанимателя. Если сотрудник будет огорчён своим перемещением, то никакие законодательные нормы не заставят его трудиться с полной самоотдачей. Атмосферу в коллективе стоит беречь.

Комментарий к ст. 72.1 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Одной из форм изменения трудового договора является перевод на другую работу.

ТК РФ в отличие от КЗоТа РФ закрепил легально в ст. 72.1 понятие перевода, выработанное наукой, и его отличие от перемещения, не требующего согласия работника.

В прежней редакции Трудового кодекса перевод на другую работу определялся как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Комментируемая статья (ч. 1) под переводом на другую работу понимает постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работник работает, если в трудовом договоре было указано структурное подразделение, где он должен работать, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем.

Следует помнить, что без учета перечисленных категорий невозможно отграничить одну работу от другой и, соответственно, решать вопрос о наличии перевода на другую работу или отсутствии его.

§ 2. Трудовая функция включает в себя должность в соответствии со штатным расписанием, профессию, специальность с указанием квалификации, вид поручаемой работнику работы.

Профессия — это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе производственно-технического обучения.

Специальность — это разновидность профессии, которая устанавливается в результате разделения труда (например, врач-окулист, инженер-механик и т.д.).

Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определенный для рабочих разрядами работ, которые они выполняют.

Должность предопределяет границы компетенции работника, его права, обязанности и степень ответственности.

Следовательно, перевод на другую работу — это другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре, если структурное подразделение не было указано в тексте договора.

§ 3. Законодатель не определяет понятия другой местности. Таковое дается в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (БВС РФ. 2004. N 6). Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. И далее оно разъясняет, что если в трудовом договоре работника было указано конкретное структурное подразделение как место его работы, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника, т.е. это будет перевод, а не перемещение, как если бы трудовой договор не оговаривал конкретное подразделение. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.п.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

§ 4. Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого, однако, законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК (см. комментарий к ней).

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

§ 5. На основании ч. 2 ст. 72.1 ТК по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на другую постоянную работу к другому работодателю.

В этом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК (см. комментарий к ней).

§ 6. Законодатель дает понятие перемещения, которое следует отличать от перевода на другую работу. Так, ч. 3 ст. 72.1 ТК предусматривает, что не требуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, но расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

§ 7. Рассматриваемая статья запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Во избежание таких случаев работник должен иметь соответствующие документы, что является для него одной из юридических гарантий.

Отчет по отпускам для табеля

Долго искала отчет для кадровиков для табеля по отпускам — чтобы учитывались отпуска без сохранения заработной платы, подходящего для себя не нашла, поэтому сделала свой…Надеюсь данный отчет будет полезен.
Отчет по отпускам, в том числе доп.отпускам и отпускам без сохранения з.п. Учитываются переходящие отпуска, — в этом случае в колонке «К.» — количество дней будет столько, сколько дней выпадает на месяц, для которого строем отчет. Например если отпуск с 25.04. по 06.05. а отчет мы строим на апрель — то в «К.» попадет 5 дней. Если отчет строим за май — то в «К.» попадает 6 дней.

1 стартмани

Инструкция: как перевести работника на полную ставку

заявления от работника на переход на полную ставку

заявления о переводе на полную ставку

приказа о переводе на полную ставку

приказа о переводе на полную ставку работника

дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе на полную ставку

Изменение режима работника не является переводом, поскольку не предполагает перехода на другую должность или в другое подразделение.

Сотрудник остается на прежней должности, но начинает работать больше или меньше, выполняя тот же функционал.

Изменение размера ставки сотрудника допустимо в любой момент при условии согласия по этому вопросу работника и работодателя. На практике такая процедура имеет место, когда:

• женщина возвращается из декрета, в течение которого продолжала трудиться неполный день;
• меняется объем занятости совместителя.

Перевод всегда предполагает подписание соглашения между сторонами:

• нового трудового договора. Для реализации этого способа необходимо расторгнуть имеющийся договор, по которому установлена работа на полставки, и заключить новый — на полный день. Фактически такой порядок означает увольнение гражданина и новый прием его на работу. Такой подход оправдан, когда сотрудник, работавший по совместительству на поставки, делает это место основным и на полную ставку, в остальных случаях такая процедура не оправдана;
• дополнительное соглашение к существующему трудовому договору, в котором устанавливается новый график работы и пропорционально увеличивается вознаграждение за труд.

Как оформлять перевод по инициативе работодателя

Изменение режима труда работника по инициативе работодателя не предполагает подачи заявления работником. В остальном вопрос о том, как оформить перевод сотрудника на полную ставку, решается точно так же:

1. Стороны подписывают соглашение, которым меняют условия сотрудничества.
2. Работодатель издает приказ.

Если работник не согласен на переход на полный рабочий день, работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить условия сотрудничества со специалистом, но вправе реализовать порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, который предполагает:

Шаг 1. Письменное уведомление работника о том, что в организации изменились организационные или технические условия труда, что привело к необходимости изменения условий сотрудничества с работником. В уведомлении необходимо повторно предложить сотруднику добровольно подписать соглашение.

Шаг 3. При отсутствии альтернативных мест или при отказе работка от предложенных вариантов трудовой договор расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Перевод на полставки

Инициатором перехода на рабочее место с более низкой зарплатой может быть:

1. Работник, которому по какой-то причине потребовалась более легкая работа. Примером может быть женщина, которая ждет ребенка. Или тот, кто учится в учебном заведении на вечерней форме.
2. Работодатель, при условии, что сотрудник выразил согласие с этим в письменной форме. Такой вариант будет правильно назвать переводом по соглашению.

Переход на полставки возможен также при наличии объективных причин. Например, в тех случаях. Когда в компании происходят существенные изменения, может произойти сокращение численности работников на отдельных должностях или ликвидация таких должностей.

В этом случае законодательство подробно регламентирует процедуру увольнения. Однако при этом в обязанность руководителя входит предложить сотруднику аналогичное рабочее место и, с его согласия перевести его. В этом случае имеет значение наличие таких вакансий на предприятии, а также согласие работника на такой перевод. В частном случае зарплата на нём может быть меньше, чем на прежнем месте. Однако такой вариант может быть подходящим в некоторых ситуациях.

Перевод на полставки должен быть оформлен в соответствии с требованиями ТК РФ. Для этого необходимо подготовить:

• заявление сотрудника;
• уведомление сотрудника;
• приказ о переводе;
• выполнить изменение трудового контракта путем заключения дополнительного соглашения к нему;
• должны быть внесены соответствующие изменения в штатное расписание.

Порядок действий по оформлению состоит в следующем:

1. Сотрудник, которому необходимо высвободить часть рабочего времени, заполняет заявление и передает его руководителю.
2. Последний рассматривает его и принимает решение о переводе.
3. Начальник и сотрудник составляют и подписывают дополнительное соглашение к трудовому контракту. В нем необходимо указать, по какому тарифу будет выполняться оплата труда, какая рабочая неделя будет у сотрудника. Если при этом будут изменены трудовые обязанности, их нужно будет заново определить в этом документе. Этот документ оформляется в двух экземплярах: для фирмы и для работника.
4. Руководитель издает приказ, предварительно подготовив изменения в штатное расписание предприятия.
5. Сотрудник должен с ним ознакомиться, и поставить свою подпись на документе.

Прием на работу

Для оформления приема на работу сотрудника необходимо предварительно заполнить сведения в справочнике Сотрудники. Справочник доступен в разделе Кадровый учет — Справочники и настройки — Сотрудники.

Создать нового сотрудника можно двумя способами: выбрав его из справочника Физические лица, либо ввести его личные данные в справочник физических лиц.

При выборе нового сотрудника из справочника Физические лица, в карточке сотрудника автоматически будут заполнены сведения, указанные для физического лица.

В справочнике Сотрудники в разделе Данные сотрудника необходимо выбрать вид занятости сотрудника на предприятии: основное место работы, совместительство или внутреннее совместительство.

При создании сотрудника способом Создать нового сотрудника и ввести его данные в справочник физических лиц необходимо воспользоваться ссылкой Открыть справочник физических лиц для заполнения сведений о новом физическом лице.

В справочнике Физические лица на закладке Общие заполняются сведения: фамилия, имя, отчество (при его наличии), дата рождения, сведения об удостоверении личности (других удостоверяющих документах), ИИН и т.д. 

На закладке Общие указываются сведения о гражданстве, праве на пенсионное обеспечение, налоговых вычетах и др., которые влияют на расчет заработной платы и удержаний с доходов сотрудника.

На закладке Дополнительная информация отражаются сведения о карт-счете либо нескольких карт-счетах сотрудника. Для установки основного карт-счета, необходимо выбрать его в списке счетов и нажать на кнопку Изменить активность карт-счета. Основной карт-счет будет выделен в списке полужирным шрифтом.

В регистре сведений Карт-счета физических лиц, который можно открыть в разделе Кадровый учет — Справочники и настройки — Карт-счета физических лиц, отражаются счета, которые будут автоматически подставляться при перечислении зарплаты сотрудникам, а также отражаются сведения об активности счета.

После заполнения справочников Сотрудники и Физические лица оформляется документ Прием на работу в организацию, который доступен в разделе Кадровый учет — Кадровые документы — Приемы на работу в организации.

В табличной части документа указывается принимаемый сотрудник путем подбора из справочника Сотрудники.

Далее в документе указываются все необходимые сведения: о дате приема на работу, подразделение, в которое принимается сотрудник, должность, а также необходимость исчисления ОППВ для данного сотрудника.

Признак Необходимость исчисления ОППВ доступен в случае, если предприятие является вкладчиком обязательных профессиональных пенсионных отчислений и в учетной политике по налоговому учету установлен признак Организация является вкладчиком ОППВ.

В табличной части Начисления указываются виды расчета, назначаемые сотруднику: оклад по дням, оклад по часам, оплата по часовому тарифу и т.д. Вид расчета выбирается из плана видов расчета Начисления организаций,который доступен в разделе Зарплата — Справочники и настройки — Начисления организаций.

Документом Прием на работу в организации может быть оформлен прием как одного сотрудника, так и нескольких.

По кнопке Печать доступна печатная форма документа Приказ о приеме на работу сотрудника и Приказ на список сотрудников.

Как правильно оформить перемещение работника на другое рабочее место или в другое подразделение — особенности и нюансы

Как уже было упомянуто ранее, перемещение работника не может предполагать какого-либо изменения любых условий трудового договора. Это самый важный критерий, который отличает перемещение сотрудника от его перевода. Таким образом, осуществление перемещения сотрудника прямо зависит от того, в каком именно виде информация представлена в заключенном с работодателем трудовом договоре. Лучше всего рассмотреть это на наглядных примерах:

• Если в трудовом договоре зафиксировано, что сотрудник работает в конкретном структурном подразделении, то изменение структурного подразделения всегда будет считаться переводом работника.
• В то же время, если информация о структурном подразделении в договоре отсутствует, то перемещение работника без изменения его должности и других условий договора является целиком и полностью допустимым.

В связи с вышеприведенной информацией возникает интересная правовая ситуация. Если сотрудник устраивается на работу в филиал компании или обособленное подразделение, находящееся в ином населенном пункте, чем основной офис, эти сведения, в том числе и адрес офиса, должны быть зафиксированы в договоре. При этом если работник устраивается работать в головной офис, то фиксировать в договоре адрес рабочего места не обязательно. Таким образом, перемещение сотрудников между офисами в рамках другого города — недопустимо, в то время как перемещать работников между офисами в городе, где находится основное подразделение компании — можно.

Правовое регулирование перемещения работника по ТК РФ

Чтобы лучше понимать принципы, по которым осуществляется перемещение трудящихся и в каких случаях действия работодателя могут считаться переводом, следует ознакомиться с действующими нормативами трудового законодательства Российской Федерации. В частности, главными имеющими значение нормативно-правовыми документами и актами в контексте рассматриваемого вопроса являются следующие:

• Статья 57 ТК РФ регламентирует порядок указания содержания трудового договора и возможность присутствия в нем не только основных, но и дополнительных, необязательных нормативов, изменение которых все равно является недопустимым в рамках перемещения трудящихся.
• Статья 72 ТК РФ прямо предусматривает, что изменение трудовых договоров производится только при согласии сторон, в то время как перемещение его не требует.
• Статья 72.1 ТК РФ дает точное определение как перемещения работников, так и их постоянного перевода на другую работу, а также базовые отличия между этими понятиями.

Также в контексте рассматриваемого вопроса могут иметь значение и другие нормативно-правовые документы и акты, однако основные принципы перемещения сотрудников рассматриваются именно в вышеприведенных нормативах.

Пошаговая инструкция по перемещению работника

Чтобы правильно осуществить перемещение работника, следует тщательно подготовиться к этой процедуре. Не допустить ошибок, грозящих работодателю серьезными последствиями, может помочь следующая простая пошаговая инструкция:

1. Изучение трудового договора. Необходимо тщательно изучить заключенный с сотрудником договор, чтобы понять, не возникнет ли в ходе его перемещения хоть каких-либо изменений оговоренных в нем условий. Если таковые будут — то необходимо осуществлять процедуру перевода.
2. Издание приказа о перемещении сотрудника. Данный приказ составляется в свободной форме, или же в соответствии с правилами внутреннего документооборота предприятия, в том числе и касательно формы документа и его бланка. Приказ обязательно должен содержать реквизиты самого перемещаемого сотрудника и работодателя.
3. Доведение сведений в приказе до работника. Необходимо получить уведомление о том, что сотрудник ознакомился с приказом — в случае каких-либо споров такие сведения позволят работодателю отстоять свои права и доказать правомерность своих действий.
4. Если сотрудник отказывается выполнять приказ, это может быть расценено как дисциплинарный проступок, и потребовать соответствующего служебного расследования и вынесения взыскания по желанию работодателя.

Само по себе единственное невыполнение приказа не является основанием для увольнения работника, так как не относится к грубым дисциплинарным проступкам.

Как составляется приказ о перемещении сотрудника на другое рабочее место

Часть 3 ст.72.1 ТК РФ не требует получения согласия от работника на совершения его перемещения, если при этом не меняются условия трудового договора, не меняется трудовая функция. Работник может быть перемещен на другое рабочее место в этом же или другом подразделении без согласия

Важно убедиться, что ни одно изменение в трудовой договор вносить не нужно. В противном случае, нужно будет получать согласие от работника и оформлять перевод

Разрешение проводить перемещение работника без его согласия означает, что работодатель в любой момент может самостоятельно при возникновении такой потребности составить приказ о перемещении без изменения трудовой функции. Приказ обязательно доносится до сведения перемещаемого работника под роспись. Сотрудник должен знать, какие изменения его ожидают, должен убедиться, что не ущемляются его права, не меняются условия трудового договора.

Если в случае ознакомления с приказом о перемещении работник отказывается переходить на новое рабочее место, то это считается нарушением трудовой дисциплины. За подобное неисполнение распоряжения может последовать дисциплинарное взыскание. Нравится ли местонахождение нового рабочего места сотруднику или нет, не должно влиять на исполнение приказа. Работник обязан переместиться на обозначенное для него место.

В качестве обоснования такого перемещения в приказе можно сослаться на оптимизацию штатной структуры и потребность в проведении организационно-штатных мероприятий. Также в приказе нужно подтвердить то, что никакие условия трудового договора не меняются и не нарушаются, то есть перемещение является правомерным с точки зрения трудовых законов.

В распорядительной части приказ пишется:

необходимость переместить определенного сотрудника в другое структурное подразделение, или оставить в этом же, но переместить на другое рабочее место

Важно пометить при этом, что не меняется трудовая функция работника в связи с данным перемещением;
необходимость ознакомить перемещаемого сотрудника с изменениями под роспись.. Предприятию удобно не прописывать в трудовых договоров название структурных подразделений, куда принимается новый сотрудник

Достаточно прописать должность. Это позволит работодателю оперативно совершать перемещения и вносить изменения в штатную структуру

Предприятию удобно не прописывать в трудовых договоров название структурных подразделений, куда принимается новый сотрудник. Достаточно прописать должность. Это позволит работодателю оперативно совершать перемещения и вносить изменения в штатную структуру.

Это интересно: Положение об отпусках 2021 образец

В каких случаях используется документ

Под материальной ответственностью понимается обязанность одной стороны трудовых отношений возместить возможный ущерб другой стороне.

Работодатель требует передачи материальных ценностей от одного сотрудника другому, если это предусмотрено их должностями.Должности, которые могут занимать работники, от которых требуется эта процедура:

• Директор.
• Главный бухгалтер.
• Работник отдела кадров.
• Начальник отдела.
• Работник, несущий материальную ответственность (например, главный кассир, завскладом).

Поводом для смены материально ответственного лица может быть:

1. Увольнение.
2. Уход на длительный больничный.
3. Отъезд в командировку или уход в отпуск.
4. Прежний сотрудник не справился со своими обязанностями.

Приказ, закрепляющий порядок смены лица, на которое работодателем возлагаются меры материальной ответственности за сохранность вверенного ему имущества, оформляется в следующих ситуациях:

• в случае прекращения трудовых правоотношений с сотрудником, несущего ответственность имущественного характера (вне зависимости от причин увольнения);
• при нахождении работника на продолжительном лечении;
• при реализации материально-ответственным лицом своего права на законный отдых установленной продолжительностью (приказ составляется перед тем, как сотрудник уйдет в отпуск);
• при отправлении сотрудника в командировку;
• в случае ненадлежащего обращения с вверенным имуществом (как правило, когда речь идет о преждевременном износе, повреждении, порче или утрате).

Определяющим фактором является то, что работник не может выполнять функции, связанные с обеспечением сохранности материальных ценностей.

Порядок сдачи материальных ценностей при увольнении и акт передачи тмц Издаваемый в каждом из случаев проведения инвентаризации приказ регистрируется в «Журнале учета контроля за выполнением приказов (постановлений, распоряжений) о проведении инвентаризации» (форма № ИНВ-23). Следует учитывать, что отсутствие хотя бы одного члена комиссии при проведении инвентаризации служит основанием для признания результатов инвентаризации недействительными, на что указано в пункте 2.

Данный бланк по своей сути является обычной накладной, отражающей движение материально-производственных запасов, к которым относится сырье, полуфабрикаты, продукция, тара и пр. товары, имеющие значение для осуществления производственных процессов предприятия.

Накладная на внутреннее перемещение действителен в рамках деятельности одного юридического лица и применяется при взаимодействии между цехами, участками, складами, отделами, головным офисом, удаленными обособленными подразделениями, а также лицами, на которых возложена материальная ответственность.

Кроме того, форма ТОРГ-13 используется, когда речь идет о перевозках автомобилями компании и даже при возвратах товара покупателями в розничной торговле.

Несмотря на кажущуюся малозначительность бланка, он является совершенно необходимым для правильного учета товарно-материальных ценностей и верного ведения отчетности предприятия.

Основные отличия перемещения работника на другое рабочее место от перевода

Как уже было упомянуто ранее, перемещение сотрудника на другое рабочее место в обязательном порядке следует отличать от перевода работника. Эти понятия регламентируются различными положениями Трудового законодательства и имеют множество разных особенностей и нюансов, в том числе в вопросах взаимного согласия на подобные действия и права отказа сотрудника от установленных условий.

Так, перемещение работника в первую очередь является процедурой, которая может быть инициирована работодателем без каких-либо последствий и без получения согласия на перемещение со стороны работника. Таким образом, для фактического осуществления перемещения сотрудника достаточно издания одного конкретного приказа. Соответственно, сотрудник имеет, например, право отказаться от предложенного ему перевода. А вот отказываться от осуществления перемещения в рамках нормативов права он не может — такие действия являются дисциплинарным проступком и могут привести к несению работником ответственности.

Кроме этого, отличается и порядок оформления документации, а также различные иные юридические последствия той или иной процедуры. Так, записи о перемещениях работника не должны вноситься в трудовую книжку сотрудника, перемещение не предполагает какого-либо изменения в заработной плате или условиях труда, с которыми приходится взаимодействовать трудящемуся и предполагает и иные отличия.

Более подробно рассмотреть их можно в простой и наглядной таблице отличий перемещения работника от перевода:

Регламент временного перевода

Как было отмечено выше, перевод сотрудника на иное рабочее место подразумевает соблюдение определенного регламента, как и любое другое юридически значимое действие:

• на первом этапе работодатель должен уведомить сотрудника о возникновении необходимости перевода работника предприятия на иное рабочее место. Для этого работодатель формирует либо письменное обращение, либо излагает необходимость в устной форме.
• Далее формируется соглашение сторон, видоизменяющее условия трудового договора, которое должно быть подписано двумя участниками правоотношений. Соглашение содержит в себе исчерпывающую информацию об условиях труда: размер заработанной платы, продолжительность трудового дня, срок перевода и пр.
• После того как соглашение будет подписано, работодатель может издать приказ о переводе сотрудника на конкретный срок. Приказ должен быть представлен в унифицированной форме, закрепленной трудовым законодательством РФ. В частности, приказ издается по типовой форме N Т-5 или же N Т-5а.
• Приказ должен быть направлен сотруднику для ознакомления, после чего он удостоверяет факт прочтения документа своей росписью.

Однако следует отметить, что регламент временного перевода сотрудника, когда не требуется его согласие, имеет иные условия. В частности, изначально работодатель издает официальный приказ о переводе работника, в рамках которого обосновывается подобная необходимость. Приказ имеет такую же унифицированную форму N Т-5 или же N Т-5а.

Но в подобных ситуациях приказ должен быть подкреплен дополнительными документами, которые обуславливают эту необходимость. Если таковые документы будут отсутствовать, то приказ не будет иметь юридической силы, и работник сможет отказаться от перевода на законных основаниях. В том случае если законодательный регламент соблюден, то подписывается дополнительное соглашение, которое прикладывается к действующему трудовому договору.

Выводы сайт

1. Существенные условия договора. При переводе они изменяются, при перемещении – остаются прежними. Таким образом, первый вид движения может потребовать наличия специальных навыков, образования и квалификации, а второй – однозначно нет.
2. Трудовая функция. При перемещении на новую должность она остаётся такой же, при переводе – изменяется.
3. Местность. Перемещение сотрудника предполагает движение в одном и том же населённом пункте. Перевод может подразумевать переезд в новый город, что является принципиальным для подавляющего большинства работников.
4. Согласие работника. Во всех случаях перевода обязательно согласие сотрудника предприятия. Перемещение такого волеизъявления не требует, так как фактически осуществляется горизонтальное, а не вертикальное движение.