Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Кто подлежит аттестации на соответствие занимаемой должности

Согласно законодательству, проведение аттестации не является обязательной процедурой для всех предприятий. При этом нормативные акты и трудовое законодательство устанавливают данную обязательность только для некоторых видов деятельности.

Обязательная аттестация касается:

• Гражданских госслужащих РФ, госслужащих исполнительной и государственной власти РФ, муниципальных служащих РФ;
• Руководителей унитарных предприятий;
• Сотрудников организаций определенного вида деятельности. К таковым относятся педагоги, библиотекари, сотрудники авиационных предприятий, работники, задействованные в космической области. Также к данному перечню относятся специалисты, обеспечивающие хранение и уничтожение химического оружия, работники, занятые на опасном производстве и т.д.

На всех остальных предприятиях данная процедура проводится по желанию руководства. Обязательным условием для ее проведения является необходимость письменно ее зафиксировать в локальных нормативных актах, где должны быть прописаны условия и порядок аттестационных мероприятий.

Локальные нормативные акты должны определять, какие категории персонала подлежат процедуре, а также перечень сотрудников, освобождаемых от этого мероприятия.

Категории работников, которые должны проходить аттестацию определяются кадровой службой или руководством организации в индивидуальном порядке. В то же время от этой процедуры следует освободить следующих сотрудников:

• Работающих в соответствующей должности менее 12 месяцев. Это обусловлено отсутствием требуемого опыта и навыков работы, поэтому результаты аттестационных мероприятий могут быть ошибочными;
• Беременных женщин. Поскольку даже в случае установления несоответствия, их увольнение противоречит закону (ст. 261 ТК РФ);
• Сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за детьми до 3 лет. Аттестовать таких работников разрешается только спустя 12 месяцев после выхода на рабочее место.

В данный перечень могут быть дополнительно включены работники, трудоустроенные по срочным трудовым договорам (заключенным менее чем на 1 или 2 года), сотрудники, занимающие определенную должность по внутреннему совместительству и т.д.

Новая аттестационная модель

В 2021 году на территории всей России применяется единая модель аттестации педработников. Ранее механизм оценки утверждался регионами, поэтому в разных субъектах РФ правила могли существенно различаться.

В 2021 году используется только один формат оценивания. Этот формат основывается на Единых федеральных оценочных материалах. ЕФОМ включает три позиции, а именно:

• экзамен по профильной дисциплине;
• план-конспект урока, видеозапись занятия для оценки уровня коммуникации учителя и учеников;
• эссе, в котором представлено решение нестандартных задач, возникающих перед педагогом.

Среди других важных изменений – обязанность прохождения национального квалификационного теста. НКТ на 70% состоит из вопросов по профильному предмету педагога, остальные 30% — это вопросы на общие темы по педагогике и психологии обучения.

Кроме этого, в 2021 году педработники получили возможность «перескакивать» через категорию и досрочно выходить на аттестацию при наличии на то соответствующих оснований.

Какие условия и формы аттестации

Аттестационный комитет по установлению компетентности педагога формируется учебным учреждением и состоит из председателя первичной профсоюзной организации, его зама, секретаря и членов комиссии – собранных из числа педработников.

Если учитель отсутствует во время заседания в связи с уважительной причиной, то процедура подтверждения соответствия переносится на другую дату, и директор оповещает педагогического работника за месяц до новой проверки. Однако в случае неявки учителя на аттестацию без уважительного повода комиссия имеет право провести процедуру оценки в его отсутствие.

В ходе обязательной аттестации педагоги сдают экзамен письменно, устно или в объединенной форме. Это могут быть:

• ответы на профессиональные вопросы;
• прохождение тестов на компьютере,
• подготовка конспекта проведения урока;
• решение нестандартных ситуации;
• собеседование.

При добровольной аттестации эксперты анализируют пакет документов педработника, его профессиональные достижения. На заседании учителю присутствовать необязательно. Однако, если педагог захочет стать участником аттестации, то ему нужно заранее подать заявку о возникшем желании.

Необходимость проведения

Периодическая проверка сотрудников на профессиональную годность повсеместно встречается на отечественных предприятиях. Это мероприятие зарекомендовало себя в качестве полезной, но необязательной процедуры. В соответствии с нормами законодательства, аттестация работников подлежит неукоснительному проведению лишь в организациях, которые специализируются на выполнении определенных видов деятельности.

Остальным работодателям, которые не попали в закрепленный на государственном уровне список, закон не запрещает периодически проверять профессиональные навыки подчиненных.

Аттестационный лист – это важный документ, который содержит все необходимые сведения о сотруднике. Достоверные данные получают в случае соблюдения общепринятых норм и рекомендаций. Образец аттестационного листа позволит провести процедуру без нарушения установленного регламента.

Составляем положение об аттестации работников

Существующее законодательство не регламентирует содержание, порядок составления и утверждения Положения об аттестации. Значение этого документа, как и правильный алгоритм его принятия, переоценить сложно. Разберемся, как разработать положение об аттестации работников, образец 2021 года составим для бюджетной организации.

Для чего нужно

Положение о порядке проведения аттестации работников — это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок подготовки и проведения проверки знаний и установления квалификационного уровня работников. Наличие такого документа в любой организации, где сотрудники должны проходить оценивание уровня знаний, имеет особое значение. Ведь согласно пункту 3 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут на основании недостаточного квалификационного уровня, подтвержденного результатами проверки. Таким образом, Положение является важным инструментом, который в случае возникновения спорных ситуаций может стать весомым аргументом, предотвращающим возникновение негативных правовых последствий.

Например, правильно составленный документ позволит избежать ситуаций, связанных с восстановлением низкоквалифицированных кадров и выплат им компенсаций. Со стороны сотрудников он поможет избежать незаконного увольнения.

Кому необходимо

Такие мероприятия характерны для бюджетных организаций, связанных с образованием, здравоохранением и опасными производствами. Необходимость оценки знаний таких работников оговорена в законодательстве. Например, некоторые детали Положения об аттестации педагогических работников регулируются статьей 49 Федерального закона об образовании от 29.12.2012 № 273-ФЗ.

Что касается других предприятий, для них аттестация работников является способом мониторинга квалификации кадров. Полученная по результатам проверки знаний информация может быть использована как основание для увольнения некомпетентных сотрудников, материальной стимуляции ценных, кадровых перестановок, а также как толчок к проведению дополнительных образовательных мероприятий.

Правила составления

Существующее законодательство не регламентирует правила составления и утверждения положения об аттестации. Тем не менее, на некоторых предприятиях в качестве норматива по его подготовке используют постановление Госкомитета по науке и технике СССР от 05.10.1973 № 470 и Госкомтруда СССР № 267 в тех частях, которые не противоречат современному законодательству. Кроме того, существуют практические наработки в этой сфере, на которые также можно опираться.

Согласно указанным нормам, рассматриваемый документ должен включать в себя следующие пункты:

• цели и задачи проведения оценивания;
• категории тех, кто должен проходить проверку знаний, а также, кто не должен;
• сроки и график проведения оценки;
• порядок проведения оценивания и состав комиссии;
• лица, ответственные за подготовку бумаг;
• критерии оценивания;
• результаты проверки.

Для всех категорий сотрудников составляется один документ, в котором могут быть отдельно оговорены детали проведения оценивания каждой категории.

Как утвердить

После того как текст нормативного акта составлен, руководитель предприятия или уполномоченное лицо должно его утвердить. Для этого можно составить соответствующий приказ, к которому будут прикреплены сам акт, а также приложения к нему. Уполномоченное лицо ставит свою подпись и дату возле грифа «Утверждаю» непосредственно на документе. Каким образом будет утвержден документ, не имеет значения. Намного важнее, чтобы это было сделано уполномоченным лицом. В противном случае при возникновении споров по восстановлению уволенных по результатам проверки работников суд может встать на сторону сотрудников. Пример приказа представлен ниже.

Раздел 1. Общие сведения

Такой раздел может быть представлен целым рядом частей.

Часть 1. Обозначение конкретных целей и задач. К примеру, целью может стать необходимость:

• установления соответствия имеющейся у сотрудника квалификации должности, которую он занимает;
• корректировки оргструктуры;
• определения системы мотивации.

Аттестация — это еще и основание для корректировки в системах оплаты труда, то есть штатное расписание может быть скорректировано в части надбавок за сложность, напряженность и т. д.

Часть 2. Законодатель не ограничил права нанимателя в части определения групп трудящихся, подлежащих аттестации.

Таковыми могут стать:

• основные сотрудники;
• совместители (в том числе внутренние), работающие в учреждении.

В документе лучше предусмотреть позицию о том, что внутренние совместители аттестуются по всему перечню штатных единиц, т. е. работая в основной должности «менеджер» и по внутреннему совместительству «специалист», сотрудник аттестовывается по обеим занимаемым единицам. Это значит, что характеристика и отзыв предоставляются в обоих вариантах.

Целесообразно определить в положении группы работников, которые к процедуре привлекаться не будут. В ТК РФ они не установлены. Можно опереться на другие нормативные акты по теме и все же включить в список тех, кто не проходит аттестацию, сотрудников:

• в возрасте от 60 лет и старше;
• имеющих стаж по занимаемой должности менее года;
• беременных;
• находящихся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком;
• моложе 18 лет;
• имеющих срочное трудовое соглашение.

Остальных работников можно привлечь к участию в процедуре.

Часть 3. Периодичность процедуры.

Периодичность процедуры зависит от ее целей и задач.

Это могут быть варианты:

• не реже 1 раза в 5 лет (как у научных сотрудников);
• не чаще 1 раза в 2 года, но не реже 1 раза в 4 года (как у работников таможенных органов);
• 1 раз в 3 или 5 лет (как у инженерно-технических сотрудников).

Аттестация может проводиться каждый год, но в подобном графике отсутствует целесообразность. Приемлемым вариантом может стать такой: не чаще 1 раза в 3 года и не реже 1 раза в 5 лет.

Часть 4. Определение видов.

По срокам осуществления процедура может быть:

• плановая (очередная);
• внеплановая (внеочередная).

Плановую надо определить через строго установленные временные промежутки.

Внеплановую целесообразно проводить:

• при наличии соглашения сторон;
• при изменении условий труда в связи с причинами технологического вида;
• при неоднократном неисполнении обязанностей.

Такая аттестация пригодится при принятии нанимателем решения о сотруднике, установленное п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Обязанности комиссии

Обязанности и функции квалификационной комиссии утверждены в соответствующем локальном Положении. Она проводит первоначальную проверку теоретических знаний, которые прописаны ЕТКС в разделах «Характеристика работ» и «Должен знать» того разряда, на который претендует работник.

Во время практической части экзамена рабочий выполняет пробные работы, которые соответствуют уровню объявленной квалификации и соответствуют требованиям ЕТКС, профстандарта и должностной инструкции. Они указаны в разделах «Примеры работ» или «Характеристика работ», и демонстрируют знания в пределах требований профессиональных характеристик и учебных программ.

В качестве пробных работ выбирают те, которые характерны для данного предприятия, соответствуют определенным параметрам, уровню заявленной квалификации, нормам выработки, принятым на предприятии. Полный порядок работы квалификационной комиссии при рассмотрении кандидата прописан в локальном Положении предприятия.

В каком порядке провести

В день, который предусмотрен графиком аттестации, проведите заседание аттестационной комиссии.

По общему правилу оно проходит с участием педагогического работника.

Если педагогический работник не может присутствовать на заседании аттестационной комиссии по уважительным причинам, то аттестацию на соответствие занимаемой должности работодатель переносит на другую дату. Об этом знакомят работника под подпись не менее чем за 30 календарных дней до новой даты аттестации.

На заседании аттестационной комиссии должны присутствовать не менее чем две трети от общего числа ее членов. В противном случае ее решения будут неправомочны (п. 13 Порядка аттестации педагогических работников).

Ситуация: можно ли аттестовать педагогического работника на соответствие занимаемой должности, если он не явился на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины

Да, можно.

Если педагогический работник не явился на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины, то аттестацию на соответствие занимаемой должности аттестационная комиссия проводит без него (п. 13 Порядка аттестации педагогических работников).

Аттестационная комиссия рассматривает представление работодателя и дополнительные сведения педагогического работника (если он их представил).

По результатам аттестации принимается одно из решений (п. 15 Порядка аттестации педагогических работников):

• соответствует занимаемой должности (указывается должность);
• не соответствует занимаемой должности (указывается должность).

Ситуация: у работника нет образования по необходимому профилю деятельности или направлению подготовки. Обязана ли аттестационная комиссия признать то, что работник не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации

Нет, само по себе это не является обязательным основанием для того, чтобы признать работника не соответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Такое решение не может быть принято, если работодатель в представлении дал положительную оценку профессиональным, деловым качествам работника и результатам его работы.

ЕКС работников образования и Порядок аттестации педагогических работников предусматривают возможность назначения на указанные должности лиц, которые не имеют специальной подготовки или стажа работы, но:

• обладают достаточным практическим опытом и компетентностью;
• выполняют качественно и в полном объеме должностные обязанности, которые на них возложил работодатель.

Это предусматривают пункт 9 ЕКС работников образования и пункт 23 Порядка аттестации педагогических работников.

Данную позицию подтверждает ответ на вопрос 15 разъяснений из письма от 3 декабря 2014 г. № 08-1933/505.

Аттестационная комиссия принимает решение в отсутствие работника, который проходит аттестацию. Решение принимают открытым голосованием большинством голосов членов аттестационной комиссии, которые присутствуют на заседании (п. 16 и 17 Порядка аттестации педагогических работников). Работник, который проходит аттестацию и при этом одновременно является членом аттестационной комиссии, не голосует по своей кандидатуре (п. 16 Порядка аттестации педагогических работников).

Какие бывают формы аттестации работников — 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

Аттестация персонала с помощью тестирования значительно снижает конфликтные ситуации в процессе ее проведения, так как все ответы фиксируются и в любой момент могут быть представлены на экспертизу.

Однако при явных достоинствах письменной аттестации у неё есть и ряд недостатков, к примеру, требуются:

• подготовка тестов для аттестации,
• обработка большого количества анкет,
• анализ полученных результатов,
• сведение отчётности и статистики в разрезе организации и по отдельному сотруднику.

Но сейчас на рынке появились сервисы, помогающие автоматизировать аттестацию, оценку, тестирование персонала. Это программы, которые позволяют создать тесты и опросы, назначить их сотрудникам и свести все результаты в настраиваемых отчетах. Кроме того, для проведения тестирования не нужны компьютеры или аудитории, сотрудники могут пройти тестирование со смартфонов в любое время. Подробное описание наиболее популярных сервисов вы можете найти в обзорной статье.

Внеплановая (внеочередная) аттестация

Внеплановые аттестации проводятся при возникновении необходимости оценки профессионального уровня сотрудников до наступления очередной плановой проверки. Подобная необходимость может возникнуть по следующим основаниям:

1. неоднократное исполнение сотрудником своих профессиональных обязанностей ненадлежащим образом;
2. систематическое поступление жалоб на работника как от коллег, так и от третьих лиц (клиентов, заказчиков);
3. несчастные случаи на производстве.

В подобных ситуациях руководство предприятия может вынести постановление о назначении внеочередной проверки. При возникновении несчастного случая на производстве проверке могут быть подвергнуты сразу несколько сотрудников, задействованных в работах.

Внеочередная проверка производится на тех же основаниях, что и плановая. Процедура оценки уровня сотрудника должна производиться в строгом соответствии с положениями трудового законодательства, с нормами локального акта – «Положения об аттестации».

Если комиссией решает, что сотрудник не может занимать свою должность ввиду ненадлежащего исполнения своих обязанностей, в его отношении принимаются дисциплинарные меры (статья 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Порядок проведения

Для того чтобы проверить насколько профессиональные навыки работника соответствуют должности, нужно, чтобы в трудовом договоре были четко определены его должностные обязанности. Кроме того, необходимо, чтобы работодатель предоставил соответствующие условия для качественного их исполнения. Если работодатель не обеспечил сотрудника всеми необходимыми материалами, оборудованием и документацией, то работник не может выполнять свои трудовые функции должным образом. В такой ситуации увольнение по итогам аттестации суд может признать неправомерным.

Проведение процедуры оценки квалификации сотрудников состоит из нескольких этапов.

Утверждение Положения

Правила проведения аттестации работодатель устанавливает самостоятельно отдельным внутренним документом. С принятым Положением сотрудников следует ознакомить под подпись. Если работник не будет ознакомлен с документом, к нему нельзя применять взыскания за несоблюдение установленного порядка.

Подготовка к аттестации

Сотрудников следует подготовить к процедуре, разъяснив цель ее проведения. Далее необходимо составить списки работников, оформить на каждого характеристику либо другой документ, содержащий полную информацию о его трудовой деятельности. Следует утвердить приказом график проведения и состав комиссии для аттестации.

Узнать, как получить аттестат профессионального бухгалтера можно здесь

А о том, как проводится аттестация по промбезопасности, мы расскажем в этой статье https://otdelkadrov.online/2892-poryadok-provedeniya-attestatsii-po-prombezopasnosti

Проведение аттестации

Члены комиссии беседуют с каждым сотрудником либо просят его пройти тест, изучают характеристику или аттестационный лист, при этом вся информация заносится в протокол. В заключение проводят обсуждение полученной информации и принимают решение по каждому работнику, которое фиксируется в протоколе и доводится до сведения сотрудника. Итог аттестации отражается в личной карточке работника.

Итоги оценки квалификации

После завершения процедуры руководитель принимает решение, результаты аттестации на соответствие занимаемой должности фиксируются в приказе.