Автоматизированная система управления персоналом организации

Кто в компании должен отвечать за автоматизацию управления персоналом

Отлично, если автоматизация функций управления персоналом находится под контролем менеджера IT-проектов. Он сможет грамотно спланировать и выстроить весь процесс работы в рамках HRM-системы. Но достаточного количества профессиональных менеджеров этой сферы пока нет, ведь для России проектное управление – это новая наука, обучать данной специальности в вузах начали недавно (востребованность с каждым годом растет). Тогда как в западных странах подготовка кадров по профессии Project Manager идет уже более полувека.

Впрочем, даже на Западе далеко не каждая компания может позволить себе сотрудничество с таким специалистом, это прерогатива только крупных игроков на рынке. Мировая HR-практика выработала несколько систем, позволяющих оценивать уровень профессионализма проектных менеджеров.

С общим подходом можно ознакомиться, изучив изданный в США (Project Management Institute) Свод знаний по управлению проектами (PMBoK). В него включены теоретические разделы, практические инструменты и общий словарь профессиональных терминов. Документ считается национальным стандартом США в проектном управлении.

Есть еще и европейский стандарт (IPMA), в котором закреплены требования относительно персональных компетенций менеджеров проектов. В России специалистов, которые имеют сертификаты по названным стандартам, можно буквально пересчитать по пальцам. Нередко айтишные компании сами ведут обучение сотрудников специальности Project Manager.

Такой специалист, согласно функциональным обязанностям, должен:

• планировать и определять содержание проекта, структурные этапы, контролировать выполнение поставленных задач;
• составлять график проекта, определять контрольные сроки реализации, проводить экспертизу качества работ, контролировать выполнение плановых мероприятий по качеству и срокам;
• планировать бюджет, управлять стоимостью проекта и контролировать целевое использование финансов;
• собирать на проект команду, руководить ей по ходу реализации, обучать и мотивировать участников;
• осуществлять управление коммуникациями проекта, в том числе обеспечивать обозначенный круг лиц необходимой информацией, согласовывать принимаемые решения, создавать отчетность;
• управлять снабжением проекта и рисками, готовить соответствующую документацию.

Как видим, квалификация Project Manager подразумевает наличие знаний не только в IT-сфере, но также в профессиональной области, где ведется проект. Помимо этого, ему необходимо иметь навыки финансового управления и руководства людьми.

Как оценить эффективность деятельности подразделений управления персоналом

Наиболее подходящие для компании показатели эффективности деятельности службы управления персоналом должны быть привязаны кадровой стратегии. У каждой кадровой службы свои задачи и приоритеты. Наиболее приоритетной для вас задачей на данный момент может быть преодоление кризиса текучести кадров. Другая служба может в этот же момент решать иную проблему, связанную с повышением уровня автоматизации процессов. Третья может нуждаться в активном продвижении брэнда работодателя. Таким образом, имеет смысл применять к каждому кадровому отделу свои, индивидуальные показатели эффективности работы кадровой службы.

Совершенствование системы оценки эффективности службы управления персоналом

Технологии работы с «большими данными» открыли ряд новых интересных способов оценки эффективности деятельности департамента управления персоналом организации. К примеру, длительные и дорогостоящие ежегодные опросы сотрудников постепенно заменяются «блиц-опросами» персонала, позволяющими опрашивать сотрудников быстро и более регулярно. Это позволяет кадровой службе сформировать гораздо более точную картину настроений персонала и оперативно реагировать, используя полученные данные, и тем самым своевременно повышать эффективность той системы управления, которую внедряет служба HR и менеджмент.

экономические науки

• , студент
• , кандидат наук, доцент
• Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского

• МЕТОД ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
• ЭФФЕКТИВНОСТЬ
• ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
• СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В статье определена необходимость оценки системы управления персоналом, с точки зрения влияния на результативность функционирования предприятия. Выделены две основные концепции оценки эффективности системы управления персоналом. Изучены основные цели исследования персонала, в соответствии с этими целями изучены существующие методы и основные мероприятия для проведения оценки персонала предприятия. Обозначено, что основной проблемой в пределах современных предприятий является тот факт, что обучение персонала руководством рассматривается как затраты, а не как инвестиции.

Методы экономические

Управленческое воздействие производится вдоль жестких «силовых линий» – потребностей человека в физическом выживании и удовлетворении материальных желаний.

Важнейшим экономическим МУ персоналом является заработная плата. Финансовая заинтересованность работника в результатах труда стимулируется льготами, премиями, процентом от продаж, ростом должностных и квалификационных окладов, выплатой за выслугу лет, перспективами повышенной пенсии, передачей ценных бумаг компании.

Постоянная работа дает возможность брать длительное кредиты. Компании предоставляют служебный транспорт, охрану, компенсируют командировочные затраты, субсидируют обеды и представительские расходы.

Позитивное и негативное воздействие экономических МУ

Недостатком экономической мотивации можно отнести следующее:

• часто уровень оплаты воспринимается как несправедливый;
• в периоды экономических кризисов цена на рабочую силу падает;
• компании заинтересованы в стимуляции только лучших специалистов;
• большие социальные налоги вынуждают предпринимателей выплачивать «черную» зарплату, что отражается на формировании пенсии, в т. ч. в случае производственного травматизма;
• бизнес-структуры предпочитают заключать с сотрудниками договора гражданско-правового характера вместо трудового соглашения, что лишает работников стажа, социальных выплат, пенсии;
• нестабильная экономическая ситуация исключает долгосрочное планирование, постоянное трудоустройство;
• акцент на материальном стимулировании создает одностороннюю мотивацию, не затрагивает убеждений и ценностей персонала.

Достоинства метода:

• основан на базовых человеческих инстинктах;
• быстрота действия;
• простота создания дополнительных стимулов при наличии финансовых ресурсов;
• в демократических обществах является основным способом мотивации.

Адаптация новых работников

Новое место работы – серьезная стрессовая ситуация как для вновь поступающего на работу, так и для уже сплоченного коллектива. Необходимо дать человеку время для того, чтобы он вник в основные нюансы трудового процесса, а также смог наладить взаимоотношения с сотрудниками. Период адаптации очень важен, поэтому руководство предприятия должно уделять достаточно внимания данному вопросу.

В стране Россия контролируемая адаптация – инновационное направление, приспособление к новым условиям может осуществляться следующим образом:

• обучение персонала;
• повышение квалификации;
• тренинги;
• кейсы и ситуационные задачи;
• переобучение персонала;
• деловые игры;
• шедоуинг;
• баддинг;
• инструктажи.

Ключевая задача управления персоналом – наиболее эффективное использование трудовых резервов. К основным функциям системы управления персоналом можно отнести адаптацию, кадровую политику, аттестацию, мотивацию, оценку и обучение персонала.

Почему бизнес с кадровой системой управления персоналом продуктивнее

Во-первых, WFM-системы позволяют быстро узнать, действительно ли бизнес продуктивен. Рассчитывая ресурсозатраты и прибыль в рамках одного ПО, организация в режиме реального времени видит анализ данных и риски.

Во-вторых, автоматизированная обработка данных исключает ошибки человеческой природы, а значит, — гарантирует объективное отображение процессуальной и отчетной информации.

В-третьих, оперативный расчёт надбавок за выполнение KPI и поощрение сотрудников в ближайших, а не периодических выплатах повышает лояльность внутри компании и стимулирует лучший производственный перфоманс.

Если эти причины показались вам убедительны, выберите системы управления персоналом и смело интегрируйте их в свой бизнес!

Системы и процессы управления эффективностью

Чаще всего организации в той или иной форме применяют технологические решения, которые позволяют управлять, отслеживать и автоматизировать различные процессы, в т.ч. отчеты. В качестве примера можно привести СУРВ (систему учета рабочего времени), механизм начисления заработной платы на основе результатов, различные системы стимулирования и вознаграждения.

За счет аналитических инструментов показатели эффективности превращаются в ценные данные, и на их основе принимаются важные решения. Инструменты для визуализации данных (чарты и панели управления) позволяют донести нужную информацию.

Использование подходящих инструментов для управления продуктивностью часто становится тем фактором, который отличает успешные компании от остальных.

Методы построения СУП

Под методами управления следует понимать совокупность способов воздействия субъекта управления на объекты для реализации на практике принятых стратегии и тактики системы управления. С точки зрения направленности приложения управленческого воздействия методы построения системы управления персоналом делятся на экономические, административные и социально-психологические. Есть еще одна классификация методов, которая отталкивается от степени свободы субъекта управления во взаимодействии с объектом. Степень свободы выступает производным способом, технологией, зависимой от сложившихся правил делового оборота и самой природы объекта – персонала компании.

Методы СУП делятся на три блока: методы принуждения, побуждения и убеждения. Эти методы имеют оптимальное соотношение, выработанное эмпирически, как 4:4:2. Какую бы манипуляцию, действие, мероприятие мы не взяли во взаимодействии с персоналом, каждое из них попадает по одну из названных групп. Примеры могут быть достаточно многочисленными. Представим себе комплекс мотивационных мероприятий. Очевидно, что они в основной своей части относятся к методам побуждения, поскольку служат инициации внутреннего намерения сотрудников трудиться и достигать результатов.

Симбиозным методом побуждения и убеждения является коучинг, который применяется к сотруднику, испытывающему временные психологические трудности с решением трудовой задачи, или в условиях так называемого «выгорания». Сначала сотрудник выводится в ходе беседы из «туннеля стрессового схлопывания» его картины мира. Получив расширенное мироощущение, человек приглашается вернуться в задачу с конструктивным настроем (происходит его переубеждение). Только после этого намерение работника быть результативным возвращается на исходную позицию. Сотрудник буквально «пробужден» к новым достижениям.

Методы принуждения не вызывают обычно трудностей, так как традиционно основаны на законодательной опоре, внутрикорпоративных регламентах и негласных правилах делового оборота. Методы построения системы управления персоналом наиболее развернуто классифицированы на еще одном основании – с точки зрения его научно-практической реализации. В данной плоскости методы делятся на группы обследования, анализа, построения, обоснования и внедрения.

Научно-практическая реализация методов построения СУП

Методы построения СУП требуются не только в момент проектирования и создания компании как субъекта деятельности. На переходных моментах ее жизненного цикла возникают и заявляют о себе вызовы, влекущие коренные изменения. Они, как правило, сопровождаются проектами инжиниринга или реинжиниринга бизнес-процессов. Реорганизация СУП не обходится без применения тех же методов, что и при построении системы. Совершенствование системы управления персоналом – один из самых сложных проектов, и ему также свойственны специфические методы. Обратимся к некоторым из них.

Понятие системы управления персоналом

Как раздел менеджмента управление персоналом само отличается внутренней организационной системностью, процессной ориентацией и структурой. Система управления персоналом организации (СУП) составляет совокупность взаимосвязанных элементов организационной, экономической, социально-психологической природы. Процессная ориентация СУП охватывает все виды бизнес-процессов компании: основные, обеспечивающие, управления и развития.

Система управления персоналом в своем составе имеет минимум три структурных среза:

• структура целей СУП;
• структура и логика функциональной последовательности;
• организационная структура управления персоналом.

Цели системы, выбирая в качестве основания стратегические цели компании, устанавливаются с вектором на максимальное сближение целей организации с личными целями сотрудников. Функциональная последовательность детерминирована и строго логически выверена. Например, не может наем персонала оказаться по очередности ранее его привлечения и отбора.

Реализация бизнес-процессов управления персоналом требует организационной структуры. Структурирование помогает в принятии решений, движении информации, распределении ответственности между службами управления персоналом, линейными руководителями и руководством других управленческих звеньев. Система управления персоналом организации ориентирована на одну ключевую цель – обеспечить компанию персоналом требуемых параметров. Под такими параметрами понимаются: численность, квалификация, производительность, культура, лояльность, оптимальный бюджет мотивации и воспроизводства. Задачами СУП являются:

1. Обеспечение компании квалифицированными, результативными и эффективными сотрудниками.
2. Реализация потенциала коллектива с точки зрения его сплоченности, нацеленности и продуктивности.
3. Обеспечение условий труда с точки зрения комфорта и эргономики.
4. Развитие командного потенциала коллектива, профессиональных навыков и личных качеств сотрудников.
5. Обеспечение стабильности персонала и удержание ценных работников.
6. Воспроизводство корпоративной культуры, оптимальной с точки зрения результатов деятельности и коллективного духа.
7. Развитие человеческого капитала.

Система управления персоналом может быть рассмотрена, как обособленный состав приемов, методов, технологий работы с персоналом, направленных на решение представленных выше задач для достижения цели системы. Технологии последовательно реализуются и повторяются в управленческо-обеспечительном цикле. Процессы обеспечения и управления в СУП переплетены. Вашему вниманию представлена модель управленческо-обеспечительного цикла системы управления персоналом.

Модель управленческо-обеспечительного цикла СУП

Культура высокой продуктивности

Организациям, независимо от масштаба и сферы деятельности, необходимо развивать, реализовывать и улучшать процессы управления эффективностью – это важно, как для стартапов, так и для транснациональных корпораций, некоммерческих организаций и правительственных ведомств. В каком бы секторе или индустрии вы ни работали, по мере роста конкуренции в бизнесе управление эффективностью становится все более важным

В каком бы секторе или индустрии вы ни работали, по мере роста конкуренции в бизнесе управление эффективностью становится все более важным.

Необходимо развивать высокопродуктивную культуру на каждом уровне управления компанией, чтобы каждый отдельный сотрудник понимал, каким образом его индивидуальные усилия соотносятся с общей стратегией организации, а руководство, в свою очередь, должно знать, что избранная стратегия приносит результат. Без этого даже самые впечатляющие системы управления эффективностью и процессы окажутся бесполезными.

Основные функции системы управления персоналом организации

При построении системы управления персоналом в организации сложно выделить главные задачи. Это связано со сложностями оценки деятельности организации. В отличие от типичных производств, здесь невозможно измерить эффективность численностью выпущенной продукции, количеством бракованных единиц товара или его себестоимостью.

Поэтому в качестве основных методов управления выбираются социальные, психологические и организационно-распорядительные. Они основываются на ответственности сотрудников, повышении уровня их вовлеченности, создании благоприятной рабочей атмосферы, адекватной системе компенсации и оплаты труда.

На подразделение по управлению персонала могут быть возложены следующие функции:

• контроль потребности в персонале, своевременное решение вопроса дефицита квалифицированных кадров, работа на перспективу с учетом повышения компетенций работников;
• постоянный анализ качества штата предприятия по набору критериев (образование, демография, профессионализм);
• разработка кадровой политики организации ( HR политики и процедуры);
• организация аттестации и оценки трудовой деятельности персонала;
• координация работы с работниками в пределах всей организации, чаще на уровне менеджеров среднего звена;
• оценка результатов труда по подразделениям (обратная связь с клиентами, показатели деятельности организации, затраты на персонал).

Первостепенная задача системы управления организацией — принятие правильной концепции человеческого капитала и формирование системы управления персоналом в соотвествии с выбранной стратегией и философией.

7 признаков того, что методы управления сотрудниками необходимо совершенствовать

Чтобы управление сотрудниками отдела, филиала или целой корпорации было эффективным, руководство должно постоянно отслеживать результаты применения текущей кадровой политики. И своевременно корректировать её.

О том, что в методах и средствах управления пора что-то срочно менять, свидетельствуют такие признаки, как:

1. Резкий рост штата компании и вызванная им необходимость создать целостную систему воздействия.
2. Раздувание штата, которое, однако, не привело к росту прибылей фирмы.
3. Полное отсутствие кадровой политики как таковой.
4. Ощутимая нехватка знаний, навыков и подготовки у работников.
5. Недовольство трудового коллектива условиями работы, оплатой, карьерным продвижением.
6. Проблемы с адаптацией новых работников и вызванная этим текучка кадров.
7. Отсутствие личной инициативы со стороны персонала – как старых сотрудников, так и новичков. Результаты работы никак не влияют на положение конкретного человека, от него ничего не зависит.

Подробнее

Если подобные проблемы присутствуют в организации постоянно, это сигнал несостоятельности принятой системы управления кадрами. Руководителям пора трезво оценить ситуацию, отказаться от устаревших методов влияния и поискать более действенные, оптимизировать процессы найма, отбора, адаптации и мотивации работников.

Современный менеджмент по персоналу

Управление персоналом в современной организации – одно из ведущих направлений ее развития. Сейчас руководители предпочитают основные силы вкладывать не в производство или стимулирование материальной базы, а именно в человеческую составляющую. Сотрудники являются ведущей статьей финансирования. Наем, обучение и поддержание их деятельности – все это требует значительных затрат. При оценке современных компаний одним из критериев стало поддержание высокого уровня корпоративной культуры. В сравнении с прошлым временем забота о людях, которые посредством своего труда приносят доход, становится основной сферой. Руководители проводят прямую зависимость между заботой о своих работниках и повышением уровня производительности их труда. Одним из главных условий подобного отношения к персоналу является составление четкой и регламентированной кадровой политики.

Из кадровой политики складывается все управление персоналом в организации. От нее отталкиваются менеджеры, принимая конкретные решения по отношению к работнику. На основе кадровой политики принято рассматривать различные аспекты управления персоналом.

Аспекты разделяются на:

• технико-технологический (основные элементы – расширение конкретного производства, особенности технологии и оборудования, ситуация на производстве);
• организационно-экономический (рассматриваются состав и количество сотрудников, методы стимулирования, режим рабочего времени и пр.);
• правовой (сторона соблюдения трудового законодательства в системе работодатель – работник);
• социально-психологический (внедрение различных социальных и психологических тренингов в непосредственный трудовой процесс);
• педагогический (повышение квалификации кадров).

В деле менеджмента есть свои законы и закономерности управления персоналом, составляющие основу работы. Их необходимо изучать, ведь они интерпретируются как каркас к требованиям, предъявляемым к HR – менеджерам:

Совокупность элементов кадрового менеджмента обязана соответствовать задачам, особенностям и расширению организации.
Системное управление персоналом – важно учитывать все взаимосвязи системы кадрового менеджмента.
Централизацию и децентрализацию необходимо оптимально сочетать.
Пропорциональное сопоставление элементов системы УП и комплекса подсистем. Нельзя совершенствовать только одну подсистему, тогда во второй появится дисбаланс, который необходимо будет устранять

К совершенствованию и расширению нужен комплексный подход.
Разнообразие системы кадрового менеджмента (сложному производству – сложный менеджмент).
Изменение функций менеджмента. С расширением производства растет роль одних функций и снижается значимость других.

С чего начать автоматизацию управления персоналом

Прежде всего нужно определиться с ключевыми параметрами автоматизации, а потом уже приступать к внедрению системы. Алгоритм такой:

1. Ставим главные задачи проекта (обозначаем бизнес-процессы, которые следует включить в автоматизированную HRM-систему).
2. Вырабатываем требования к программному продукту, который призван обеспечить автоматизацию нужных бизнес-процессов.
3. Согласовываем первые два пункта со штатными специалистами по IT-обеспечению. Они помогут отсеять варианты, несовместимые с программными продуктами, которые уже используются в компании. Вообще тесное сотрудничество с айтишниками – непременное условие процесса автоматизации на всех этапах: от внедрения до эксплуатации HRM-системы рядовыми пользователями. Для лучшего взаимопонимания с IT-службой желательно всем, кому предстоит пользоваться программным продуктом, прокачать свои знания в данной сфере, хотя бы познакомиться с описанием самой автоматизированной системы.
4. Выбираем подходящий по техническим требованиям программный продукт (оптимальный вариант – по тендеру среди нескольких претендентов).
5. Оцениваем вместе с ИТ-специалистами предложенные решения по функционалу, техническим качествам и цене.
6. Делаем расчеты по затратам средств и трудовых ресурсов, заранее предусматривая необходимость настройки системы под конкретные нужды компании. Лучше в коммерческих предложениях сразу разделять стоимость самого продукта (рабочего места, лицензионного пакета и т. п.) и расходы на настройку, доработки (они могут обойтись гораздо дороже программного обеспечения).
7. Выбираем ПО автоматизации управления персоналом, которое будет совместимо с продуктами, применяемыми в компании.

Экономические методы управления персоналом

Экономические принципы и методы управления персоналом базируются на материальном стимулирование работников. Здесь перечень инструментов обширен и многообразен. В основном финансовые инструменты стимулирования продуктивность сотрудников группируется по четырем основным направлениям:

1. Система заработных плат, которая может основываться на любых релевантных для организации факторах: вес и сложность должности, требования к квалификации, опыта, стаж и личных характеристик работника.
2. Система бонусов, надбавок и премий, которая определяет правила, размеры и условия премиальных выплат.
3. Социальные льготы. Дополнительным рычагом воздействия и методом эффективного управления персоналом является предоставление социального пакета, включающие по выбору предприятия различные дополнительные блага для сотрудников, например: возможность взять оплачиваемый отпуск и больничный, а также различные виды страхования или же оплата проезда до работы. Здесь фантазия и подходы компаний ничем не ограничены. Так, работники Гоогл могут расчитывать на бесплатный массаж, детский сад, корпоративный парк автомобилей напрокат, мед страховку для своих животных и 10 000 долларов в год на саморазвитие. В Газпроме сотрудник может раз в год вывести семью на любой курорт мира. Если вы работаете на корпорацию AOL, то вам компания оплатит услуги ЭКО и суррогатного материнства. Список необычных бенефитов может быть пополнен личными почетными парковочными местами, питомцами в офисе, неограниченным правом на отпуск, оплатой прачечных, парихмахерских, SPA услуг, правом на ужин со звездой, бесплатной пиццей 24 часа в сутки и т. д. Есть компании, где вам даже оплатят ваши похороны, ну или похороны ваших близких.
4. Участие в прибыли компании. Это форма материального стимулирования персонала подразумевает возможность работника стать “со-собственником” компании и получать какую-то долю прибыли или вознаграждение за удачные финансовые результаты предприятия.