Что такое рекрутинг, его виды и этапы проведения

Подготовьтесь к онлайн-интервью

Размещение вакансии — далеко не самый сложный этап. Намного больше трудностей возникает при проведении онлайн-интервью

Здесь стоит сделать акцент на знакомстве с компанией, чтобы кандидат максимально прочувствовал ее атмосферу: например, показать корпоративный аккаунт в соцсетях, рассказать больше деталей. Важно придерживаться принципов делового дистанционного этикета, чтобы создать приятное профессиональное впечатление. Их немного:

1. техническая готовность: протестировать связь, проверить оборудование;
2. соблюдать минимально официальный дресс-код;
3. исключить отвлекающие факторы;
4. подготовить ссылки и документы заранее, чтобы не затягивать встречу. 

Что должен знать и уметь рекрутер?

Для работы рекрутером необходимо знать:

• Технологии подбора, проведения собеседований.
• Основы психологии.
• Принципы описания профилей вакансии.
• Требования к специалистам (профстандарты, систему разрядов и сеток квалификации, уровни и формы профессионального образования, перечни профессий, подлежащих обязательной аттестации,
  порядок ее проведения и т.д.).

• Трудовое законодательство.

Что нужно уметь для работы в рекрутинге:

• Вести эффективные переговоры и влиять на людей.
• Использовать различные каналы подбора.
• Анализировать рынок труда, проводить мониторинги.
• Владеть современными средствами связи на продвинутом уровне.

• Оперативно решать нестандартные ситуации.

Как проходит шоу, где его показывают?

Всё происходит онлайн, шоу можно смотреть на той площадке, которая удобна зрителю. Мы стримим видеопоток и в Facebook, и на YouTube. Какое место больше нравится для просмотра зрителя, то он и выбирает. Серии первого сезона мы показывали очень рано, с 9 до 10 утра по Москве, и не все были готовы смотреть в это время. Сейчас серии будут показываться с 10:00 до 11:30. Мы немного увеличили хронометраж серий, в первом сезоне часто не хватало времени на вопросы и комментарии. Еще одна особенность шоу — в нем много всякого интерактива, так что это точно не скучно. Кроме полезного контента в этом сезоне, как и в первом, будет много подарков для участников.

Что по классике?

Рекрутинг

Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле, это не так. Изначально рекрутинг –  один из классических и при этом эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей распространенных профессий.  Специалист, который использует эту технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов.  Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive search

Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто применяется специальными агентствами.

Headhunting

Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск людей, которые рассматривают смену места работы. Чего не скажешь про headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который часто является “звездой” в своей нише.

Скрининг

Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем до 10 дней. Так вы, конечно, не изучите мотивацию и не протестируете различные особенности соискателя. Но при поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.

Preliminaring

Это привлечение перспективных выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь» в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их усовершенствования.

Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества сотрудников таким способом.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы

1. Профессия понравится людям, которые любят активную деятельность и общение.
2. Освоить профессию можно как в вузе, так и на курсах.
3. Достойный уровень оплаты труда.
4. Солидное количество вакансий, ведь в рекрутерах заинтересованы крупные компании, агентства и частные заказчики.
5. Постоянное общение с интересными людьми, возможность быстро завести полезные деловые знакомства.
6. Профессия отличается низким порогом вхождения.
7. Работа не связана с физической активностью или нагрузками.
8. В перспективе можно открыть собственное агентство по подбору персонала, имея минимальный капитал.

Минусы

1. Работа рекрутеров тесно связана с экономической ситуацией. В случае кризиса эти специалисты становятся невостребованными.
2. Рабочий процесс наполнен стрессами и форс-мажорами.
3. В сфере рекрутинга наблюдается очень высокая конкуренция.

Требования к рекрутёру

Одно из самых главных качеств, которыми должен обладать хороший рекрутёр — это коммуникабельность. Если человек не способен установить контакт с собеседником, уметь его выслушать, поддержать разговор и направить мысли в нужное русло, это негативно отразиться на выполнении поставленной задачи в целом.

Подбирая рекрутера, стоит отдавать предпочтение тому, который умеет повлиять на человека в психологическом плане. Только таким образом, HR-менеджер сможет составить психологический портрет кандидата то и выявить недостатки, которые могут повлиять на его работу на предложенной должности.

Рекрутёр должен быть хорошим аналитиком, так как его работа — это постоянный анализ полученной от кандидатов информации через объявления и резюме. Также это напрямую влияет на эффективность работы HR-менеджера. Поэтому, рекрутёр должен обладать аналитическим складом ума, иначе грубых ошибок не избежать. Эти способности специалиста можно проверить с помощью специальных тестов.

Важно, чтобы менеджер был профессионалом и ответственно подходил к выполнению поставленных перед ним задач. Он должен постоянно изучать рынок и уметь определять источники для поиска необходимых кандидатов, чтобы максимально быстро справиться с заказом, так как отсутствие человека на определенной должности может повлиять на доход компании

Ещё одно из важных качеств, это стрессоустойчивость. Человек, который не способен контролировать своё психологическое состояние, не сможет составить психологический портрет кандидата на должность.

Таргетинг

Можем ли мы назвать таргетинг инновационным методом набора персонала? Вероятно, нет, но его определенно стоит использовать для онлайн-рекрутинга.

Рекрутинг на нишевых сайтах, где тусуются ваши целевые кандидаты, может быть довольно эффективным. Например, Amazon публикует объявления о вакансиях в Tinder, McDonald’s использует Snapchat, а Goldman Sachs – Spotify. Это отличные примеры того, как компании используют уникальные каналы для поиска кандидатов.

Знайте своих кандидатов. Как только вы поймете кто они, то сможете использовать таргетинг и быстрее находить нужные кадры.

Что вы можете сделать прямо сейчас для того, чтобы в будущем нанять крутого специалиста

Итак, если вы — молодой технологический стартап и понимаете необходимость найма высококвалифицированного специалиста в вашу, пока еще очень небольшую и молодую, компанию, попробуйте воспользоваться следующими советами:

1. С первого дня стройте сильный бренд работодателя. Люди должны рваться к вам на работу до того, как вы начали рекрутинг, благодаря вашей репутации. Создавать позитивное восприятие себя на рынке можно через СМИ, корпоративный блог, усиление личного бренда основателей.
2. Предложите уникальный опыт. В одном стартапе руководитель еженедельно писал личные письма каждому сотруднику с благодарностями и комментариями, чем конкретно он помог компании за это время. Сведите историю вашего будущего многомиллионного бизнеса до истории каждого члена команды — пусть это будет ваше преимущество перед более крупными рекрутерами.
3. Детализируйте ваш запрос. Четко сформулируйте конкретную задачу, с которой вам поможет справиться эксперт. Понимая, чего именно от него ожидают, специалист скорее всего согласится сотрудничать как ментор или эдвайзер проекта.
4. Большие таланты привлекают большие таланты. Талантливые и молодые хотят учиться у опытных и матерых, а профессионалы жаждут передать свой опыт тем, кто готов им воспользоваться. Соедините опыт с перспективами и желанием узнавать новое — и ваша компания получит немыслимый скачок.

Подписывайтесь также на Telegram-канал РБК Тренды и будьте в курсе актуальных тенденций и прогнозов о будущем технологий, эко-номики, образования и инноваций.

Как проходит шоу, где его показывают?

Всё происходит онлайн, шоу можно смотреть на той площадке, которая удобна зрителю. Мы стримим видеопоток и в Facebook, и на YouTube. Какое место больше нравится для просмотра зрителя, то он и выбирает. Серии первого сезона мы показывали очень рано, с 9 до 10 утра по Москве, и не все были готовы смотреть в это время. Сейчас серии будут показываться с 10:00 до 11:30. Мы немного увеличили хронометраж серий, в первом сезоне часто не хватало времени на вопросы и комментарии. Еще одна особенность шоу — в нем много всякого интерактива, так что это точно не скучно. Кроме полезного контента в этом сезоне, как и в первом, будет много подарков для участников.

Роль IT-рекрутера

Подбор технических кандидатов часто определяется как технический или IT-рекрутинг, который включает в себя поиск, отбор и оценку кандидатов, которые соответствуют определенным техническим должностям. 

В условиях огромного спроса на технические таланты, глобальная конкуренция за привлечение квалифицированных работников растет с каждым днем. Это рынок, на котором рекрутер должен заинтересовать кандидата, а не наоборот. Рекрутеры в технологических компаниях используют каждую хитрость, чтобы найти и удержать лучших людей.

Технический рекрутер — это специалист по найму кадров в IT-компании. IT-рекрутер не обязательно должен иметь практический технический опыт, чтобы быть хорошим рекрутером, но отлично понимать сферу IT на этой должности необходимо.

Особенности работы рекрутером в IT

На самом деле есть всего два самых важных навыка, которыми должен обладать технический рекрутер: развитие soft skills (как и у любого специалиста отдела кадров) и техническая подкованность. Причем технические знания не обязательно предполагают профильное образование, рекрутер может быть даже гуманитарием, просто хорошо изучившим эту тему. А теперь немного подробнее.

Мягкие навыки

В IT мало найти специалиста, его нужно убедить, что ваша компания идеально для него подходит. Из-за стремительного развития рынка IT не разработчики ищут работу, а работа ищет их, поэтому один из важнейших навыков технического рекрутера — умение показать ценность предложения. Для этого нужно иметь хорошо развитые навыки общения и познания в психологии, чтобы найти подходящие аргументы.

Технические знания

IT-рекрутер должен обладать широкими знаниями в области разработки программного обеспечения, владеть специализированной лексикой и в целом разбираться в сфере. Без этого, менеджер по персоналу просто не сможет реально оценить компетентность кандидата, его навыки и опыт работы. Технический рекрутер должен уметь говорить с IT-специалистами на одном языке. Рекрутер, который хорошо разбирается в сфере IT, с большей вероятностью сможет завоевать доверие кандидата и привлечь его.

Краткое описание

Крупные компании заинтересованы в привлечении опытного персонала, который соответствует ряду требований – профессиональные скилы, опыт работы, возраст, образование, иные. Крупный и средний бизнес предпочитает делегировать задачу по поиску кадров опытным рекрутерам, которые будут выбирать сотрудников с оглядкой на заявленные требования. Рекрутеры знают основы психологии, а также менеджмента персонала. Их деятельность оказывает прямое влияние на успешность бизнеса заказчика, в первую очередь речь идет о развитии и стабильном функционировании всех рабочих процессов.

Чек-лист: как продать компанию «своему» кандидату в 2020 году

1. Понимайте свои эффективные каналы 

Определите, на каких площадках вам удается взаимодействовать с кандидатами лучше всего, и фокусируйтесь на них.

2. Отслеживайте ленту новостей в соцсетях

Следите за всеми изменениями, которые происходят в компаниях, где могут работать ваши потенциальные кандидаты. Многим компаниям приходится увольнять лучших сотрудников в кризисное время

Важно не пропустить этот момент

3. Общайтесь с кандидатом удобным ему способомНе имеет значения, предпочитаете вы Telegram или Viber. Если кандидату удобно общаться в WhatsApp, скорее создавайте аккаунт.

4. Ориентируйтесь на теплые контакты

Лучше приложить усилия, чтобы продать компанию «своему» кандидату, чем вновь искать специалиста и заново выстраивать коммуникации.

5. Следуйте теории шести рукопожатий

Теория шести рукопожатий — социологическая теория, по которой любые два человека в мире разделены не более чем 6-ю уровнями связей. 

Развивайте свою сеть контактов. Чем больше людей вы знаете , тем легче вам найти нужного специалиста.

Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний

В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.

В список основных преимуществ работы с посредником входят:

• Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
• Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
• Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.

Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.

Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.

Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год. Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям

Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов

Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.

Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании

Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств, которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:

• Дружная семья (www.f-family.ru) — г. Москва
• StaffLine (www.staffline.ru) — г. Москва
• Inter-HR (www.inter-hr.ru) — г. Москва
• Гардарика (www.gardaricka.com) — г. Санкт-Петербург
• Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) — г. Санкт-Петербург

3.Подбор персонала (recruitment).

Подбор управленцев среднего и низшего звена, а также квалифицированных исполнителей и специалистов (секретарей, офис-менеджеров, бухгалтеров, программистов, ведущих и главных специалистов отделов и т. п.). Главное при оказании этой услуги — оценить кандидата, его инициативность, ответственность, способность к обучению и многое другое. Как правило, этим занимаются психологи, которые предлагают кандидатам выполнить различные тесты. Потенциал кандидата, его соответствие требованиям организации клиента проверяет бизнес-консультант. Трудоемкость данной услуги связана с проверкой рекомендаций, связью с кандидатами и фирмами, корректировкой базы данных. Агентства, которые стремятся улучшить качество своих услуг, могут предложить заказчику проверку рекомендаций одного-двух представленных кандидатов, их психологическое тестирование или проверку по данным Управления внутренних дел (УВД). Проверка по данным УВД особенно необходима в том случае, когда предполагается, что в ходе работы нового сотрудника будет использоваться в служебных целях его автомобиль. Когда кандидат принят на работу, агентство продолжает поддерживать связь с ним и с работодателем, просит их высказать мнение друг о друге представителям агентства и тактично доводит до сведения обеих сторон ценные для улучшения процесса трудовой деятельности данные, что облегчает трудовую адаптацию.

Тренды 2020: почему им стоит следовать

Тренд №1:Фокус на Employee Experience (EX)

Согласно LinkedIn’s 2020 Global Talent Trends Report, 96% профессиональных рекрутеров считают, что employee experience (EX) становится все более важным. Компании инвестируют в EX, чтобы удерживать лучших сотрудников и повышать их продуктивность, а также оправдать высокие ожидания молодых специалистов и привлечь больше кандидатов на работу.

Тренд №2: People analytics

Корпорации используют эту относительно новую область для внедрения мощных инноваций. 73% профессионалов считают, что People analytics будет основным приоритетом для их компании в течение следующих пяти лет.

Тренд № 3: Внутренний рекрутинг 

Этот тренд перекликается с более ранним этапом, когда компании закрывали вакантные должности через повышение своих сотрудников. 

Помогая сотрудникам карьерно развиваться в вашей компании, вы повышаете командный дух и удерживаете лучших.

Тренд № 4: Одновременная работа со поколениями XYZ

Поколение Z выходит на рынок труда. Работа 3-х поколений в одном офисе совсем скоро станет новой реальностью для компаний и может привести к конфликтам. По данным LinkedIn, споры будут связаны с принятием решений, Work-Life Balance и форматом общения.

Тренд №5: Технологичный поиск

По данным Recruiterbox, смартфоны используют 81% работодателей и 70% соискателей. Ориентируйтесь на эти данные, публикуя очередную вакансию.

Тренд №6: Переход рекрутинговых процессов в онлайн

Согласно исследованию Yello, видеозвонки предпочитают 60% рекрутеров и 57% кандидатов. А по данным Jobbatical, 5 минут видеоинтервью приравниваются к анкете из 200 вопросов.

Тренд №7: Автоматизация и AI-технологии

Автоматизация рекрутинга в 2020 году выходит на новый уровень. Если раньше рекрутеры использовали Excel-таблицы и CRM-системы, то сегодня на первый план выходят all-in-one системы, объединяющие рекрутинг и HR. Они позволяют не только сэкономить средства, но и делают работу удобнее для всех специалистов по персоналу в рамках одной компании.

Hurma — яркий и редкий представитель all-in-one системы. Вы можете: 

• интегрироваться с самыми крупными сайтами работ;
• отслеживать воронку рекрутинга;
• работать с Kanban-доской;
• реализовать реферальный и социальный рекрутинги; 
• фильтровать кандидатов по тегам;
• вести базу бывших сотрудников;
• использовать сорсинг-плагин AI Fox;
• удобно работать с кандидатами с помощью функции «Нанимающий менеджер»;
• интегрироваться с электронной почтой;
• анализировать всю статистику по кандидатам в одной системе.

Кроме этого, доступны HR-функции, такие как автоматизация Welсome, Adaptation, Probation interview, 1:1, Exit interview; Performance management; OKR; утверждение отсутствий через чат-бот AI Partner; статистика по HR.

Как быстро обучить новичка?

Этот вопрос, возникающий при приеме на работу любого сотрудника, в случае массового набора встает еще острее

Нанять большое количество персонала — половина дела, далее важно организовать процесс адаптации новых сотрудников так, чтобы они смогли оперативно получить необходимые для работы навыки. Это особенно актуально в сегментах ритейла, где от персонала требуется глубокое знание рынка.

О том, как этот вопрос решался в компании «Рив Гош», рассказывает Арина Орешкина, экс-HR директор:

«Зимой 2018–2019 мы впервые нанимали сезонных работников. Раньше этой практики не было — специфика продаж  «Рив Гош» предполагает, что сотрудники хорошо знакомы с большим количеством разноплановой продукции, а найти высококвалифицированных продавцов-консультантов «на сезон» довольно сложно.

В то же время необходимость в дополнительной рабочей силе была, поэтому мы решили набрать персонал, который помогал выполнять технические задачи: временные сотрудники выкладывали товар на полки, в то время как основной персонал занимался обслуживанием клиентов».

Отдельные компании полностью перестроили систему подбора новых сотрудников и заменили централизованный рекрутинг самоуправлением, а практику тренинга — наставничеством.  

Но затем мы поняли, что активно учиться два дня сложно и не всегда эффективно. Поэтому сейчас обучение длится один день, при этом мы делаем ставку на систему наставничества, а также разрабатываем программу электронного обучения новых сотрудников».

Следование стереотипу «кандидатов интересуют исключительно финансовые условия работы»

Исторически сложился стереотип о том, что ритейл — это та сфера, где сотрудников массовых профессий можно привлечь только достойными цифрами заработной платы.

В этом есть доля правды — согласно апрельскому исследованию TalentTech, большинство работников ритейла покидают рабочие места по причине неудовлетворенности размером оплаты. Однако, как считает Ирина Сазонова, слепое следование мнению о том, что работника не интересует ничего, кроме заработка, приводит к ситуации, когда компании не уделяют должного внимания инструментам лояльности и вовлечения сотрудников:

«После того, как базовые потребности человека закрыты, для него становятся важны ценности, он задумывается, ради чего он работает

Это важно для любого сотрудника, и персонал фронт-офиса здесь не исключение».. Конкуренцию сегодня выигрывает не та компания, которая предлагает большие суммы заработной платы, а та, которая умеет доносить до сотрудников основные ценности и цели компании и способы их реализации в ежедневной работе.

Конкуренцию сегодня выигрывает не та компания, которая предлагает большие суммы заработной платы, а та, которая умеет доносить до сотрудников основные ценности и цели компании и способы их реализации в ежедневной работе.

«На одном из профессиональных форумов многие крупные игроки рынка —  «Магнит», «Иль Дэ Ботэ», «Лента» — говорили о том, что они вводят программы по вовлечению рядового торгового персонала именно на уровне идей компании. Сотрудник должен понимать: он улыбается не потому, что это прописано в регламенте, а потому, что ключевая ценность компании — доброжелательность, а клиент для продавца — это друг, а не кошелек», — разъясняет Ирина. 

Негативный имидж массовых профессий в обществе

Высокие показатели текучки в ритейле, как считают эксперты, во многом связаны с изменением имиджа массовых профессий в обществе. Так, 35% среди увольняющихся линейных сотрудников отмечают, что их труд «крайне непрестижен». Эксперты подтверждают, что спрос на продавцов в рознице сегодня сильно превышает количество соискателей.

Сергей Лопаткин, руководитель кадрового агентства Ares: «Если еще 10 лет назад быть продавцом, допустим, в ритейле спортивных товаров в среде молодых людей было модно, сегодня продавать кроссовки не хочет никто. Розница растет, а рынок специалистов с точки зрения предложения — только сужается».

Поэтому компаниям необходимы реальные механизмы и решения, которые могли бы изменить ситуацию в лучшую сторону. Вот несколько таких инструментов.

Пересмотр нематериальной мотивации — у любого сотрудника компании должны быть четкие представления о его карьерных перспективах.
Обучение персонала — важно, чтобы специалист получал возможность не только карьерного роста, но и перехода из розницы в другой сегмент бизнеса. Некоторые компании сегодня вводят, например, курсы компьютерной грамотности или бухгалтерии для представителей массовых профессий.
Полный отказ от дешевой и низкоквалифицированной рабочей силы, которая убивает конкуренцию внутри компании

Работа над повышением престижа массовых профессий в целом — и начинать здесь необходимо непосредственно с профессионального самосознания представителей этих профессий.

Некоторые российские компании уже сделали шаг в сторону изменения отношения самих работников к их профессиям. Так, среди продавцов сети магазинов «ВкусВилл» все активнее внедряется самоуправление: в торговых точках больше нет заведующих или менеджеров, а продавец имеет право принимать решения, которые обычно выходят за рамки компетенции представителя этой профессии. «Сотрудники магазина сами отрабатывают обращения покупателей, могут изменить цену на кассе или начислить бонусы на карту клиента. Сами подбирают себе команду, строят графики работы и отпусков, взаимодействуют по различным вопросам с офисом. Некоторые продавцы участвуют в собраниях Управы, есть случай, когда магазин самостоятельно организовал переезд из одного помещения в другое.

Залог успеха — в поощрении инициатив, мы не ругаем за ошибки. Благодаря этому у сотрудников есть возможно получить опыт, у компании — новые решения, а главное — стать ближе к покупателю. С одной стороны, мы рискуем, потому что для человека новая ответственность — это стресс, с другой — с нами остаются люди, которым мы можем доверять», — поясняет Ирина Ронжина, руководитель службы персонала розницы компании «ВкусВилл».