Как поощрение работников влияет на обеспечения трудовой дисциплины?

Меры поощрения

Существует огромное количество мер поощрения работников, зависящих от того:

• Какой характер воздействия;
• Как часто они применяются;
• Какая значимость для общества.

Используемые руководителями предприятий и организаций, поощрительные меры делятся на две группы:

1. Поощрение сотрудника, выражающиеся в денежном эквиваленте;
2. Стимулирование работника, основанное на его моральных качествах.

Естественно, что с точки зрения работника, более приветствуемая им форма поощрения со стороны работодателя – это материальное вознаграждение, которое значительно повышает его доход. Следовательно, если на счете сотрудника появятся дополнительные денежные средства, это повлечет за собой удовлетворение его различных потребностей, которые были недоступны ранее.

К сожалению, моральное поощрение не вызывает соответствующего восторга у работника. В большинстве случаев такое поведение продиктовано тем, что без денежного подкрепления оно потеряло свой смысл.

Вручение сотруднику грамот и благодарностей воспринимается им как эффект «для галочки», и подталкивает его к раздумьям о жадности работодателя. Но вместе с тем моральное стимулирование – это не менее эффективный способ управления персоналом.

Служащие не понимают, что важно не только денежное поощрение работников, но и общественный почет и уважение. Эти простые понятия формируют его авторитет, без которого заработать денег бывает сложно

Законодатель дал работодателю полную свободу выбора при принятии решения о мерах поощрения. Более того, работодатель может комбинировать и награждать работника как морально, так и материально. Например, вручить премию, грамоту и разместить его фото на доску почета.

Поощрения носят как регулярный, так и разовый характер. Немаловажным фактором остается периодичность, с которой они допускаются. Например, выплаты премий руководителем устанавливаются с периодичностью раз в квартал, при условии выполнения установленного плана. Процесс премирования начинается с создания соответствующей документации на предприятии.

Во время осуществления трудовой деятельности, работники могут поощряться локальными и государственными мерами. Естественно, что внутри организации действуют местные или локальные меры премирования, которые находят свое отражение во внутреннем документообороте предприятия – коллективный договор или положение о премировании.

Особо отличившиеся сотрудники, которые не только имеют успехи в рабочем процессе, но и внушительный стаж, могут быть отмечены государственными наградами. Это не только медали и ордена, но и различные благодарственные письма, грамоты от органов власти, нагрудные знаки и почетные звания.

Как оформить служебную записку и приказ о премировании работника

Регулярные премиальные, предусмотренные системой оплаты труда, не нужно фиксировать отдельными документами, чтобы можно было принимать решения о выдаче такого вознаграждения. Порядок поощрительных выплат уже отражен во внутреннем нормативном акте о премировании.

Если руководитель желает выдать незапланированную премию конкретному сотруднику, отметив таким образом его заслуги, и данное финансовое поощрение не предусмотрено коллективным или трудовым соглашением, он может ходатайствовать перед вышестоящим начальством о вынесении данного решения. В этом случае составляется служебная записка (премирование работников). Основная часть ее содержания — информация об основании возникновения вопроса о премировании сотрудника.

Окончательное решение по поводу как регулярного, так и разового премирования принимает директор предприятия. Но в первом случае он утверждает результаты распределения премиального фонда компании, а во втором — решает, стоит премировать сотрудника или нет.

Служебная о премировании работника включает в себя следующую информацию:

1. Название предприятия (полностью), где трудится работник;
2. Ф. И. О. генерального директора учреждения и прямого руководителя сотрудника, в отношении которого возник вопрос о премировании;
3. Общие сведения о специалисте, его трудовой стаж, перечень успехов и достижений в работе;
4. Описание конкретной ситуации, по итогам которой было решено премировать данного работника (например, он перевыполнил план, выработал и внедрил рационализаторскую идею и т. д.);
5. Ходатайство о выдаче премии;
6. Дата составления служебной записки.

Начальник подразделения, где работает премируемый сотрудник, обязан ознакомиться со служебной запиской и расписаться в ней. Если у работника несколько руководителей разного уровня, то в документе должны расписаться они все.

После утверждения ходатайства о премировании (в качестве подтверждения выступает виза директора предприятия на бланке служебной записки) кадровый отдел формирует приказ на премирование работников, образец которого должен быть в каждой организации. В приказе также должен расписаться глава компании. Когда оформление всей документации завершается, бухгалтер выдает сотруднику премию.

Для выпуска приказа о премировании можно заполнять:

• унифицированные формы Т-11 и Т-11а, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1;
• бланк, составленный в произвольном виде. Его должна разработать и утвердить конкретная компания.

И в том и в другом случае приказ будет иметь юридическую силу, поскольку с 1 октября 2013 года для оформления данного документа разрешено применять не только унифицированные формы (см. данные Минфина РФ 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, раздел «Формы первичных учетных документов»).

Но форма приказа все равно должна содержать в себе информацию, необходимую для подобной документации (см. п. 2 ст. 9 ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ), а именно:

• наименование документа;
• дату его формирования;
• наименование учреждения;
• размер и единицу измерения премии (к примеру, денежная премия в размере 10 000 руб. и т. д.). В данном случае необходимо прописать:
• Ф. И. О. премируемого сотрудника;
• название его должности и соответствующего структурного отдела;
• основание для премирования;
• форма поощрения;
• размер премиальных;
• по чьему представлению осуществляется премирование;
• название должности, Ф. И. О. и подпись должностного лица, отвечающего за выполнение и/или оформление операции/события;
• подпись директора предприятия.

В письме Роструда от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1 сказано, что негосударственные учреждения вправе применять свободные формы документации первичного учета, содержащие вышеуказанные данные.

Основания для поощрения

Поощрять сотрудников можно за:

• ответственное и добросовестное отношение к работе;
• выполнение плана работ за определенный период;
• отсутствие замечаний к работе как со стороны руководства, так и со стороны клиентов (партнеров);
• бережное отношение к вверенному имуществу и (или) предотвращение нанесения ему урона;
• привлечение новых клиентов и партнеров к сотрудничеству;
• инициативность, новаторство, выдвижение себя на общественные задачи.
• отсутствие вредных привычек.

Основания для назначения поощрения обязательно нужно прописать в ЛНА и подтвердить документально. В противном случае, у налоговиков могут возникнуть сомнения в правомерности включения этих затрат в расходы по налогу на прибыль.

Сделайте обучение мобильным

Старайтесь сделать обучение максимально доступным. Понятно, что классическое образование эффективно. Но это тяжелый, энергозатратный процесс — нужно не просто слушать преподавателя 1,5-3 часа, но и потратить время на дорогу, затем возвращаться. В современном ритме и интенсивном графике сотрудникам тяжело мотивировать себя на эти процессы.

Дайте сотрудникам возможность мобильного обучения. Например, можно купить видеокурс, который они смогут смотреть с любого устройства. Проводите онлайн-занятия в Zoom или других программах для видеоконференций. Наконец, используйте текстовый и графический формат — статьи и инфографику удобно воспринимать и на смартфоне.

Ходатайства образец на премию

. образец положения о премировании.Как составить приказ о премировании. форма служебной. * 16 ноя 2011. Для того чтобы премировать своих сотрудников, работодателю. документ пишется на основании служебной (докладной) записки. Учимся писать записки: докладные, служебные, объяснительные. * 15 окт 2012. Характеристики, Докладная записка, Служебная записка. Примеры записок. Предложение о премировании конкретного. Многим сотрудникам написание записок дается с трудом, ведь это. Когда сотруднику понадобится написать записку, дайте ему готовый бланк, а лучше образец.Документальное оформление поощрения сотрудника * 15 мар 2011. Гражданско-правовой договор с работником (образец) ». о поощрениях, о премировании, о почетной грамоте, о доске почета и др.). В российском классификаторе ОКУД служебная записка не выделена в качестве самостоятельного документа. иметь под рукой несколько образцов различных записок или разработать для�. Служебная записка * Я в своей жизни образец служебной записки в стороннюю организацию. о премировании отдельного сотрудника или структурного подразделения.Как составить приказ о премировании. форма служебной. * 16 ноя 2011. Для того чтобы премировать своих сотрудников, работодателю. документ пишется на основании служебной (докладной) записки�. Положение о премировании и материальном стимулировании. * 25 дек 2008. Единовременное (разовое) премирование сотрудников может. 2.3 настоящего Положения, является мотивированная служебная записка руководителя подразделения. На основании служебной записки издается приказ, распоряжение, акт или оформляется соглашение между сторонами. Воробьева Менеджер С. Порядок, условия и размерыотдельных выплат компенсационного характерамедицинским и фармацевтическим труженикам медицинскихучреждений и врачебных подразделений 6. Самое. автобиаграфия Как написать автобиографию Первым делом давайте узнаем, что такое автобиография Автобиография — это повествование в свободной форме, где учился, где работал и т.д. кинолога можно собаку в невротика превратить, а вообще как только собака начинает от тебя удалятся нужно дёргать её за поводок и произносить команду.

2.2.1. Для работников коммерческих отделов: рост объема продаж по опту и рознице и связанных с ними доходов, снижение расходов на продажи и услуги, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей недопущение порчи продукции в результате ее хранения, строгое выполнение правил приемки продукции по количеству и качеству и т.п.

Рекомендуем прочесть: Субсидия при покупке автомобиля

Как правильно награждена или поощрена благодарственным письмом

Нередко начальство решает вопрос о применении одновременно несколько видов вознаграждения:

Нематериальное признание заслуг работника К такому мотивирующему методу, как обнародование заслуг и достижений, современное руководство прибегает довольно нечасто.

Однако похвальная речь в присутствии всего коллектива служит хорошим стимулом как для самого отличившегося, так и для остальных сотрудников.

Более того, перед сотрудником, которому объявлена благодарность, открываются двери к новым возможностям, например:

• Получение премии.
• Расширение соц.

Объявление благодарности с занесением в трудовую книжку

Бланк трудовой книжки, действующий с 2003 года и в настоящее время, предусматривает наличие 10 разворотов для внесения сведений о награждениях и поощрениях. Кроме того для вкладыша в трудовую книжку, в том случае когда не остается места для внесения записей, имеется дополнительно еще 8 разворотов для аналогичных записей о награждениях.

При этом взыскания, выговор в трудовую книжку не вносятся. Исключением является крайний случай, когда сотрудника увольняют за многократное количество, или одно грубое дисциплинарное нарушение.

В соответствии с Постановлением № 225, уже в октябре 2003 года Министерством труда и социального развития России было вынесено новое Постановление, в котором была утверждена детальная инструкция по заполнению трудовой книжки № 69.

Объявляем сотруднику благодарность

• Бланки для грамот обычно довольно сдержанные, со скромным обрамлением, не содержат лишних украшений. На них может изображаться логотип компании или эмблема. Письма благодарственные оформляются в более ярком дизайне, часто с добавлением красочных печатных изображений.
• грамоты сдержанное и официальное, без эмоциональной окраски.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания применяются в основном к недобросовестным работникам, которые нарушают трудовую дисциплину, систематически отсутствуют на работе, а также не выполняют свои должностные обязанности на должном уровне. В соответствии со ст.192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Более подробно поступки служащих, которые подлежат наложению дисциплинарного взыскания, указаны в ст.81 ч.3,5,6,7,8. ТК РФ.

Вынесению любого дисциплинарного взыскания предшествует определенная процедура оформления причины для наказания, так как с помощью взыскания можно уволить рабочего, поэтому очень важно провести всю процедуру, строго следуя букве закона. Ведь любое оспоренное в суде решение не только ведет к дополнительным материальным расходам, но и потере репутации предприятия

Поэтому, если работник совершил проступок, его обязательно нужно зафиксировать экспертизой, актом, объяснением, докладной, которая станет основанием для вынесения дисциплинарного взыскания. Некоторые статьи за нарушения предусматривают меру наказания в виде увольнения, поэтому прежде чем оформить приказ об увольнении по статье и сделать запись в трудовую книжку, нужно предоставить письменные основания, которые могут быть в виде показаний свидетелей — сотрудников или актов аудиторской проверки.

Запись о вынесении взыскания или замечания не вносится в трудовую книжку, кроме случаев, когда взысканием является увольнение, а копии документов обо всей процедуре вшиваются в личное дело, оригиналы хранятся отдельно в отделе кадров.

Некоторые работодатели применяют и другие дисциплинарные взыскания, не определенные законодательством, например, лишение премий и надбавок, а также определенных льгот, которые были предоставлены работнику ранее. Наказания в таком виде можно оспорить в суде, так как если поощрение в виде премии принято условиями коллективного или трудового договора и не было выплачено, без письменно зафиксированных оснований, то это прямое нарушение, поэтому при наказании некоторых работников нужно любое наказание аргументировать в письменном виде.

Премия за трудовые заслуги

Премию за особые заслуги или выполнение важного задания дают людям, работающим в правоохранительных органах или военных организациях. Работающим по «гражданским» специальностям могут выплатить поощрительную премию за трудовые заслуги

Например, за предложение и внедрение удачной технологии продаж или производства

Работающим по «гражданским» специальностям могут выплатить поощрительную премию за трудовые заслуги. Например, за предложение и внедрение удачной технологии продаж или производства.

Кроме того, в рамках поощрения таких людей могут представить к званию лучшего по профессии, им могут объявить благодарность, вручить грамоту или ценный подарок.

Своевременность получения награды

Если руководитель пообещал выплатить бонусы в установленные сроки, то он должен сдержать слово, несмотря ни на какие обстоятельства. У сотрудника уже сформировано ожидание получения награды. Быть может, он уже распределил в своем личном или семейном бюджете эти средства. И задержка вознаграждения непременно демотивирует его. Даже в сложных финансовых ситуациях всегда можно найти выход.

Пример из практики. У компании-клиента существовало правило выдавать золотые слитки за продолжительный стаж работы, а также сотрудникам, которым исполнялось 50 и 60 лет. В непростой период, учитывая необходимость экономии, было принято решение в течение полугода выдавать условные сертификаты на получение золотых слитков. На реальное золото они обменивались во время проведения Дня рождения компании.

Наиболее распространенные ошибки в организации премирования работников

1. Нет взаимосвязи между премированием и итогами деятельности работника, или эта связь является слабовыраженной.

Премирование производится в автоматическом режиме и касается всего персонала, входит в состав зарплаты, или сумму премиальных рассчитывает лично руководитель. На предприятии нет KPI (ключевых показателей эффективности), схемы, по которой они вычисляются, или они слабо связаны с системой оплаты труда.

Взгляд на премирование как на способ устрашать и наказывать персонал.

Если работники не выполняют плановые показатели, допускают ошибки, их полностью или частично лишают премий. Если в компании действует такая практика, персонал боится ошибиться, постоянно пребывает в стрессе, в коллективе царит напряженность.

Сумма премиальных очень маленькая, не мотивирует персонал перевыполнять план.

Незначительная сумма не стимулирует сотрудников к более продуктивной деятельности. Чтобы мотивировать персонал, назначать премии нужно в размере не меньше 20 % от оклада. Но, конечно, на соотношение между окладом и премиальными влияет также должность, которую занимает конкретный сотрудник.

При премировании не учтена специфика деятельности и структура трудовой мотивации работников.

Выбирая соотношение между окладом и премиальными, руководителям стоит отталкиваться от специфики работы персонала. Например, для менеджеров по закупкам, сейлз-менеджеров, логистов рациональнее выбирать премирование. Для таких должностей, как бухгалтер, экономист, офисный служащий, больше подходит оклад.

Очень длительное время между получением результата и финансовым поощрением персонала.

Если в компании осуществляется единовременное премирование по итогам года, то у сотрудников нет стимула работать эффективнее в 1-м и 2-м кварталах.

Нет утвержденных плановых значений KPI.

Премирование работников — это финансовое поощрение за результаты, превышающие плановые

В связи с этим во внутренних документах предприятия важно прописать условия начисления этих сумм.

Невозможность достичь KPI или, напротив, очень простое их достижение.

И в том и в другом случае у сотрудника нет стимула получить результат. В первой ситуации он понимает, что показателей не достичь, и даже не старается. Во второй — специалист быстро выходит на плановые KPI и ему становится неинтересно работать дальше.

Не учитываются мнения и объяснения сотрудника о причинах невыполнения показателей.

Иногда достижение KPI не представляется возможным по разным причинам, и повлиять на них сотрудник никак не может. Если не удается добиться желаемого результата, прежде всего нужно понять, почему.

В компании не анализируют причины отклонения KPI и не прикладывают усилия к их улучшению.

Как уже было сказано, необходимо выслушивать объяснения от сотрудников. Также следует объективно анализировать причины, по которым не удалось достичь поставленных целей. И уже опираясь на результаты анализа, компания должна принимать необходимые меры по устранению недостатков в деятельности.

На предприятии не контролируют точность и достоверность измерения и расчета KPI.

Кроме того, что непосредственный руководитель обязан аттестовать эффективность работы сотрудника, должна проводиться и независимая оценка — для большей объективности.

Оставить заявку

Зачем работнику нужно вознаграждение?

Лучшей мотивацией сотрудника для его полной самоотдачи рабочему процессу является похвала или денежная премия.

Согласно ст. 191 ТК РФ руководитель может по своему усмотрению премировать, награждать грамотами, благодарностями, ценными подарками своих рабочих в случае достижения ими высоких показателей труда, личных профессиональных высот и тому подобных заслуг, которые напрямую отражаются на положительной и плодотворной деятельности компании.

Если разобраться, руководители поощряют своих сотрудников не только из-за желания выглядеть лучше в глазах подчиненных, но и чтобы задать положительную мотивацию для награжденного работника и всего коллектива в целом.

Когда коллеги приставленного к награде (материальной, моральной, либо и той и той одновременно) сотрудника видят, что за хорошую и добросовестную работу (также личностные достижение в профессиональной сфере) человека похвалили, они начинают с большей долей самоотдачи подходить и к своим должностным обязанностям, чтобы тоже получить прибавку к заработной плате, либо любое другое поощрение.

Самое главное, что в награжденном за заслуги сотруднике начинает возрастать степень приверженности его к компании, которой он посвящает свое время и силы.

Приверженность – проекция интересов компании на свое личное эго. Отождествление своей личности и своих целей с целями компании. Полное погружение в процесс работы и самоотдача.

Сотрудник с высоким процентом приверженности своей работе воспринимает интересы компании как свои личные. Любое достижение, рост компании для такого работника есть его личная победа. Поэтому он стремится сделать как можно больше и лучше для того, чтобы его работа приносила максимальную пользу и результат, а не просто создает вид деятельности «от звонка до звонка».

Воспитание приверженности – дело не одного дня. Не стоит излишне баловать работника незаслуженными им премиями – это расслабит человека, и он потеряет интерес к постановке и достижению целей. В том случае, если поощрение работников своевременно и действительно сотрудник получил награду за хороший труд, индивидуальные достижения, внесение новаторских решений в работу, то ждать очередных побед в профессиональной деятельности приставленного к награде придется недолго.

Виды мотивации сотрудников

В Трудовом кодексе РФ нормам стимулирования труда отведена одна-единственная статья. В ч. 1 ст. 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, следующим образом:

— объявить благодарность;

— выдать премию;

— наградить ценным подарком;

— наградить почетной грамотой;

— представить к званию «Лучший по профессии».

Перечень этот является открытым. Другими словами, работодатель имеет право устанавливать и иные виды поощрений сотрудников за труд. Но для этого они должны быть определены коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть даже представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

Обратите внимание: если в локальном нормативном акте определен четкий порядок применения поощрения с указанием показателей, за которые оно назначается, то работодатель обязан поощрить работника. Скажем, если в Положении о поощрении работников организации указано, что за выполнение производственного плана раньше срока работнику объявляется благодарность, работодатель должен это сделать

Вместе с тем не надо забывать, что для этого должны быть выполнены и другие обязательные условия.

Например, работодатели во внутренних документах нередко указывают, что «…работник, имеющий действующее дисциплинарное взыскание, не может быть представлен к поощрению». А значит, даже при выполнении требуемого условия, за которое объявляется благодарность, работник, у которого есть непогашенное дисциплинарное взыскание, не может быть поощрен таким образом.

К сведению. Запрета на поощрение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, трудовое законодательство не содержит. Включать подобный пункт в локальный нормативный акт или нет, остается на усмотрение работодателя.

Благодарность, грамота, премия, ценный подарок… Как видите, работодатель может поощрить сотрудника не только материально, но и морально. Причем законодательство не ограничивает его в этом праве. Говоря о поощрении, в первую очередь вспоминается именно премия. Действительно, чаще всего руководство прибегает к материальной благодарности работника за его результативный труд и добросовестное соблюдение дисциплины. Премии могут быть как единовременными, так и регулярными. Единовременные должны быть приурочены к какому-то событию или факту, например, к юбилею сотрудника или круглой дате непрерывной работы в данной организации или полагаться за достижение определенных показателей в работе. Регулярные премии могут быть ежемесячными, ежеквартальными, годовыми или по итогам определенной работы или проекта. Размер их может быть как фиксированным, так и исчисляться в процентах от оклада или, скажем, выполненного объема работ.

Работодатель может устраивать конкурсы среди сотрудников и их детей, заносить отличившихся на доску почета, вручать памятные знаки отличия, предоставлять путевки в санатории или на курорт, направлять работников на обучение или выбрать любой другой из множества возможных способов, который покажется ему подходящим, исходя, конечно, из финансовых возможностей.

К сведению

Важно также иметь в виду, что руководство может принять решение о поощрении работника и без конкретных показателей, при достижении которых он будет поощрен

Не менее важно и то, что поощрение применяется работодателем самостоятельно, т.е. ему не надо согласовывать мотивацию сотрудников с кем бы то ни было — профсоюзом или другими организациями

Причем администрация может применить к работнику не только один из установленных в компании видов поощрений, но и несколько одновременно, как правило, различных — материального и нематериального характера. Например, менеджеру, перевыполнившему план продаж по итогам года, можно не только объявить благодарность в присутствии всего коллектива с вручением благодарственного письма, но и выплатить премию.