Какую ответственность несет нарушитель трудовой дисциплины? какие последствия?

Законные положения о трудовой дисциплине

Трудовая дисциплина регулируется трудовым кодексом Российской Федерации. В этом документе говорится о том, что соблюдать правила труда обязаны и сотрудники, и руководители.

В свою очередь работодатель обязан обеспечивать все условия для соблюдения общих норм трудовой дисциплины.Важно. Подробнее о трудовой дисциплине можно узнать в статье номер 189 трудового кодекса

На основе трудового кодекса внутри предприятия должен быть разработан специальный документ, отражающий свод внутренних правил более развернуто. Чаще всего в роли такого документа выступает локальный нормативный акт.

Чаще всего внутренние документы содержат установки о следующих обязательствах сотрудников:

1. Соблюдение рабочего графика или режима;
2. Выполнение установленного плана по объему и качеству проделанной работы;
3. Соблюдение должностных инструкций при выполнении рабочих задач;
4. Следование правилам техники безопасности труда;
5. Соблюдение доброжелательных отношений с коллективом и субординации с руководством;
6. Незамедлительное реагирование на возникновение внештатных ситуаций;
7. Бережное отношение к имущественным ценностям предприятия и оборудованию;
8. Выполнение распоряжений, исходящих от руководства на законных основаниях.

Кроме общих правил, такой документ должен содержать инструкции, которые будут применяться в случае нарушения правил трудового порядка.

Порядок применения процедуры наказания

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это фактически расторжение трудового договора в одностороннем порядке с соответствующей записью в трудовой книжке провинившегося работника.

Порядок расторжения соглашения выглядит следующим образом:

При констатации факта дисциплинарного проступка собственник организации составляет акт. Форма акта берется из приложений Правил внутреннего распорядка. Документ подписывается в двух экземплярах и в присутствии двух свидетелей. Первая форма остается «на руках» горе-работника, вторая – в кадровом подразделении предприятия.
Также основаниями для применения карательных мер могут быть: журнал учета рабочего времени или докладная записка непосредственного начальника

Все зависит от «состава преступления».
Для сотрудника организации важно вовремя предоставить объяснительную записку. В ней описываются причины, побудившие работника совершить нарушение

Время на предоставление логичных объяснений – не более двух дней. И только работодатель принимает решение, учесть ли эти обстоятельства как уважительные.
Если работодатель решил инициировать увольнение, то для реализации его целей создается специальная комиссия. Она изучает все документы по делу и выносит вердикт. Решение членов комиссии протоколируется.
Все документы поступают в кадровый отдел, где составляет приказ об увольнении.
Приказ подписывается начальником учреждения.

Согласно форме Т-4 его основными атрибутами являются:

1. Название организации.
2. Код по ОКПО, ОКУД.
3. Номер и дата составления.
4. Номер трудового договора с работником, дата его заключения.
5. Дата прекращения трудового договора.
6. ФИО работника, его табельный номер.
7. Место работы (отдел, сектор), должность.
8. Причина увольнения, конкретная статья Трудового Кодекса.
9. Основания к увольнению (докладная записка, акт).
10. Подпись директора с расшифровкой.

                          ООО «Снежная долина»

                                                                                                                                     Форма по ОКУД

                                                                                                  по ОКПО

                                                                                                                 Номер документа  Дата составления

Приказ (распоряжение)

о расторжении трудового соглашения

Прекратить действие трудового соглашения от____№___

                                                      уволить____________число

Структурное подразделение, должность____________мясной цех,  фасовщица

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, прогул, по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса

Основания (документ, номер, дата)                       1. Докладная записка мастера цеха Головина Е.С от

1. Акт служебного расследования №_от_
2. Объяснительная Тетериной Е.В. от__

Руководитель предприятия____________________ Васнецов Е.С.

Указанные в кодексе нарушения корпоративной дисциплины могут являться основаниями для увольнения сотрудника по инициативе руководителя. Внезапный расчет может быть связан с поведением человека, которое не соответствует внутреннему распорядку предприятия или грубо нарушает закон. При этом нарушения классифицируют на совершенные однократно и повторяющиеся систематически, а также грубые и незначительные. Собственник предприятия имеет право не терпеть неправомерные действия своего персонала, а мгновенно издать приказ об увольнении.

Трудовая дисциплина — важнейший элемент, на котором базируются взаимоотношения между начальством и подчиненными, между самими подчиненными. Она позволяет организовать процесс работы с максимальной эффективностью и предотвратить произвол. Согласно требованиям законодательства, работник должен:

• выполнять возложенные на него обязательства и действовать в соответствии с должностной инструкцией;
• соблюдать нормы труда;
• соблюдать правила техники безопасности в рабочее время;
• бережно относиться к предметам труда и имуществу компании;
• не разглашать производственную тайну;
• соблюдать субординацию.

Главным условием для правомерного увольнения по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины является доказанная вина лица, зафиксированный факт его поведения (в том числе и неоднократные действия). Руководитель может закрыть глаза на несущественные проступки, которые не повлекли за собой серьезных последствий для предприятия или коллектива.

Классификация взысканий

Решая вопрос с наказанием провинившегося работника, работодатель обращается к первой части ст. 192 ТК. В ней четко отражено, какие дисциплинарные взыскания нарушения трудовой дисциплины, и в каких случаях нужно применять.

Их перечень таков:

1. Замечание. Это самый распространенный вариант. Используется, когда сотрудник провинился впервые, и его проступок не имел тяжких последствий.
2. Выговор. Его получает работник, хронический нарушающий дисциплину. И в итоге его действия отрицательно отражаются на рабочем механизме предприятия. Например, он постоянно опаздывает, указывает неправильные сведения в документах и т.д.
3. Увольнение. Это самый жесткий метод, который предусмотрен за нарушение трудовой дисциплины. Согласно ст. 193 ТК, виновник должен в течение двух суток предоставить письменные аргументы своих действий. Если он отказывается от этого, формируется документ об отказе. При этом должны присутствовать как минимум еще две персоны в качестве свидетелей.

Замечание может ограничиваться устной формой. Но обычно формируют акт. В нем описывают проступок, приводятся аргументы работника, фиксируется само замечание. Оно не может перерасти для сотрудника в нечто более серьезное. Но если он снова отметится нарушением, то к нему может быть применен п.2.

Выговор реализуется приказом. У данного документа нет общепринятого шаблона (исключение – акт об увольнении – формы Т8 и 8а). Но в нем обязательно отражаются такие данные:

• ФИО сотрудника;
• занимаемая им должность и отдел (цех, подразделение), в котором он трудится;
• совершенное им действие, при этом прилагаются ссылки на законы, договор и локальные документы организации;
• разновидность реализуемого взыскания.

Согласно описанию дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу и вынесению по ним специальных актов, подобный приказ не нужно отображать в трудовой ведомости работника.

Исключительный случай – увольнение. По ТК копию приказа добавляют в личное дело работника. Увольняемый имеет три дня, чтобы обязательно изучить данный акт. После этого ставит в нем свою подпись.

Так или иначе, применяемую меру наказания руководитель должен объективно обосновать. А ее уровень обязан соответствовать степени нарушения.

К кому могут применяться взыскания

Взыскания могут применяться ко всем без исключения сотрудникам, если их вина в совершении проступка доказана и задокументирована.

Рассмотрим несколько примеров:

1. Сотрудница нарушила режим работы, находясь на пятом месяце беременности опоздала на работу. В объяснительной записке причиной опоздания была указала, что проспала.

В случае если беременная сотрудница совершила проступок любого характера (режимного, технологического или управленческого). За это она может быть наказана любым из способов, на усмотрение руководителя, кроме увольнения.

1. Сотрудник появился на рабочем месте со следами похмелья. Работодатель и несколько свидетелей из коллег подтвердили присутствие характерного запаха и манеры поведения. Сотрудник получил выговор, но спустя два дня ситуация повторилась.

В такой ситуации работодатель имеет право на назначение второй меры пресечения, так как сотрудник получит по одному наказанию за два нарушения. В случае если сотрудник не может выполнять рабочие обязанности введу неадекватного состояния – он может быть уволен.

1. Сотрудник, находившийся на испытательном сроке, поссорился с одним из коллег. Конфликтная ситуация развивалась и привела к тому, что сотрудник, находившийся на испытательном сроке, нахамил коллеге, оскорбил его и бросался в драку.

Этот пример демонстрирует неэтичное поведение на рабочем месте. Если в предприятии данный случай подробно описан в локальном нормативном акте – работодатель может наложить взыскание или даже уволить сотрудника.

1. Работник нарушил технологический процесс производства, вследствие чего выпускаемая им продукция была бракована. После рабочей смены работник почувствовал недомогание и вышел на больничный.

Работодатель может применить одну из мер пресечения за нарушение трудовой дисциплины сотрудником, но только тогда, когда работник вернется с больничного.

1. Государственного служащего подозревают в допущении ошибки в заполнении документов, которые могли привести к проблемам на предприятии.

В таком случае работодатель имеет все основания для начала внутреннего расследования, с целью выявить первопричину сбоя нормального функционирования учреждения. Если проверка подтвердит наличие вины подозреваемого – работодатель имеет все права на применение мер пресечения, в соответствии с грубостью проступка.

1. Руководитель отдела нарушил этические нормы, позволял себе излишне грубые высказывания в адрес своих подчиненных. Один из подчиненных написал жалобу высшему руководству, с просьбой повлиять на поведение руководителя.

Наниматель имеет право применить взыскание по отношению к руководителям, которые нарушили трудовую дисциплину. Если данный конфликт не будет улажен внутри компании, сотрудники могут обратиться в профсоюзы или суд.

1. На предприятии произошел скачек напряжения. Один из сотрудников отказался ждать специалиста и решил самостоятельно устранить неполадку. Недостаток квалификации и пренебрежение мерами безопасности привели к тому, что сотрудника ударило током, и начался локальный пожар. Вследствие этого был нанесен ущерб оборудованию предприятия.

В таком случае работодателю необходимо начать служебную проверку, доказать вину сотрудника и подсчитать точную сумму, нанесенного им убытка. Работник обязан возместить ущерб предприятию из собственной заработной платы.

Важно. Таким образом, любой сотрудник, совершивший нарушение трудовой дисциплины должен получить наказание, которое будет соразмерно совершенному проступку.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника

. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

• Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.

Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры . При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различаютстрогие выговоры , которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.

Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки

. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Прогул или день рождения?

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в Определении 13.07.2020 № 16-КГ20-5 рассмотрела дело об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул. Рассмотрим подробно.

Суть спора

Организация провела служебное расследование 03.08.2018 г. по факту совершения начальником отдела управления персоналом дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии работника на рабочем месте 4, 9, 13, 21, 27, 30 июня 2021 г. Это явилось основанием для увольнения.

Работница считает, что ее увольнение по названному основанию является незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины ею допущено не было, так как отсутствие на рабочем месте:

• 4 июня более четырех часов подряд согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в организации практике о досрочном завершении работником рабочего дня в день его рождения;
• 9 июня рабочий день для всех работников организации был установлен до 15 часов 00 минут;
• 13 и 21 июня посещала аптеки с целью представления коллективам вновь назначенных руководителей;
• 27 и 30 июня принимала участие в составе аккредитационной комиссии при прохождении первичной аккредитации специалистов.

Поэтому она обратилась в суд с иском о признании незаконным акта о проведении служебного расследования, признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, о восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

ВС РФ поддержал работника. Как отмечают судьи судом апелляционной инстанции не исследовалась возможность применения иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.

В комментируемом деле увольнение за прогул является неправомерным, сделанным при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права.

В итоге Верховный суд отправил дело на новое рассмотрение. Отмечено, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Грубое нарушение трудовой дисциплины

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса перечислены проступки, которые признают грубым нарушением трудовой дисциплины. Вот они:

• прогул;
• появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;
• разглашение охраняемой законом коммерческой, государственной, служебной и т. п. тайны;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения, растраты;
• нарушение требований по охране труда, если это привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, катастрофа) или создало реальную угрозу таких последствий.

Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения. Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам.

Прогул

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд либо всего рабочего дня (смены). Прогулом можно также считать:

• самовольный уход в отпуск;
• самовольное использование отпуска;
• самовольное прекращение работы на предприятии, куда человек был распределен после окончания учебного заведения и должен был отработать определенный срок;
• невыход на работу до окончания 14-дневного срока, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Обратите внимание: чтобы работника уволить за прогул, нужно документально подтвердить, что работник действительно отсутствовал на рабочем месте необходимое количество времени

Когда отсутствие на рабочем месте не считается прогулом

Это когда есть уважительная причина. Отсутствие по уважительной причине — это случай, когда работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, за вычетом времени, официально отведенного на отдых (например, обеденный перерыв), который не может быть квалифицирован как прогул.

В таком случае работник представляет документальное подтверждение своих обстоятельств.

Работодатель решает сам, что считается уважительной причиной отсутствия на работе, а что – нет. Поэтому трудовые споры не исключены. С сотрудником лучше обсудить все спорные моменты заранее.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

• выполнять установленные на предприятии нормы труда;
• добросовестно исполнять должностные обязанности;
• соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
• бережно относиться к имуществу предприятия;
• в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

• технологическое (нарушение технологических норм);
• нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
• нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

• нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
• появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
• прогул;
• регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
• хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• аморальный поступок;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
• участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

• по месту исполнения;
• по сроку и времени исполнения;
• по объему исполнения;
• по форме исполнения;
• по способу исполнения;
• по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Когда нельзя накладывать дисциплинарное взыскание?

В некоторых ситуациях дисциплинарное взыскание накладывать нельзя. Речь идёт о следующем:

1. У работника уже есть взыскание по этому поводу. При назначении второго наказания такой сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию или же в суд и опротестовать решение работодателя. А с помощью опытного юриста он ещё и получит неплохое возмещение.
2. У сотрудника есть уважительная причина для своего поступка. Допустим, работник нарушил правила техники безопасности, во-первых, потому что не был проведён соответствующий инструктаж, во-вторых, работодатель сам не предоставил необходимый инвентарь и спецодежду, хотя был обязан. В этом случае правонарушение совершено руководством.
3. Правонарушения как такового нет. Например, если такое лицо заболело, и у него есть подтверждающая это справка, то накладывать на него взыскание за неявку на работу нельзя, поскольку о прогуле не идёт речь.
4. Не установлена или отсутствует причинно-следственная связь между происшествием и действием или бездействием сотрудника. В частности, работодатель наказывает конкретное лицо за то, что совершил другой работник. Причём тот, на кого наложили взыскание, не отвечает за действия последнего.

Во всех описанных ситуациях сотрудник имеет полное право потребовать компенсации, добиться отмены взыскания, а если его отстранили от работы – то и допуска. В случае, когда специалиста уволили, можно также настоять на оплате вынужденного прогула и восстановления в прежней должности с соответствующим окладом.

Важность дисциплины

Дисциплина в качестве определенного порядка поведения, который будет соответствовать нормам и моральным принципам, требуется человеку не только в интересах общества. Она является немаловажным условием благополучия всех людей. Упорядоченность и согласованность действий позволят личности достичь поставленных целей, добиться именно тех материальных ценностей, которые ему необходимы. Когда люди придерживаются общепринятого распорядка, они начинают ощущать себя наиболее комфортно.

Дисциплиной можно также назвать закон жизни, который существует во всех её уровнях. Даже природа любит во всём упорядоченность, что доказывают такие явления:

• времена года;
• день и ночь;
• восход и закат;
• приливы и отливы.

Как стать дисциплинированным

Чтобы развить в себе самодисциплину, необходимо взять на себя обязательства, на которых следует основываться в дальнейшем. Человек, ставший морально сильнее, сможет вдохновлять и себя, и остальных на новые достижения. Чтобы развить в себе дисциплину, специалисты рекомендуют записывать поставленные цели и планы на бумагу, при этом устанавливать определенные временные рамки для них. Периодически следует ввести отчётность, чтобы прослеживать успехи, а также видеть, над чем ещё стоит поработать, чтобы достигнуть желаемого.

Чтобы развить в себе самодисциплину, придётся отказаться от пустых развлечений, сконцентрировать все внимание на поставленной цели и осознанности дела. Однако часто этому мешает чрезмерная импульсивность и отвлечение

По мере нарастания усталости у человека может также пропасть желание развивать в себе дисциплину. Интернет, телевизор, вредная еда, социальные сети, постоянный обмен сообщениями в мессенджерах не по делу — тоже враги, мешающие саморазвитию. Действенные методы повышения дисциплины:

Спорт. Тренировка способна не только сформировать красивое тело и укрепить общее самочувствие. Физические упражнения также помогают развить силу воли. А именно волевые люди достигают поставленных целей.
Режим дня и питание. Нормальный сон способен привести в норму психическое и физическое состояние организма. Правильный рацион и режим питания зарядят человека порцией энергии, делая его более бодрым и готовым свернуть горы на своём пути.
План. Если отсутствуют четко поставленные цели и пути по их достижению, то нельзя сформировать дисциплину. Поэтому необходимо планировать свою жизнь на некоторое время вперёд.
Работа над собой. Всегда довольно тяжело работать над чем-то, если постоянно отвлекаться и витать в облаках. Поэтому весьма важно сконцентрировать внимание и развить в себе усидчивость.
Мотивация. Это важный момент в развитии дисциплины. Каждый должен знать, зачем он выполняет те или иные действия, ради какой цели.

Хищение имущества

Необходимо доказать факт хищения.

Трудовое законодательство гласит о том, что хищение имущества относиться к административному виду ответственности. Работник, неоднократно попадавшийся на этом, подлежит увольнению с предприятия.

Перечень поводов для увольнения:

• материальный ущерб составил сумму, не превышающую среднемесячного заработка работника. Это обстоятельство выяснено после проведения независимой экспертизы. В результате, согласно изданному распорядительному документу, с работника из заработной платы удерживается сумма, определенная комиссией;
• работник причинил материальный вред работодателю в сумме, превышающей его среднемесячный заработок. После проведения экспертной оценки это обстоятельство подтвердилось. По данным проверки работодатель должен обратиться в суд, где будет вынесено решение об удержании из заработной платы работника определенной суммы;
• сотрудник, в результате своей некомпетентности, допустил утрату имущества работодателя, что сказалось на себестоимости продукции. Например, не принял меры по перекрытию запорной арматуры, при этом вода из крана вытекла в большом объеме. Этот случай нужно доказать, но и он относиться к утрате материальных ценностей.

Документальное оформления наказания за нарушение трудовой дисциплины

Все нарушения трудовой дисциплины должны быть документально зафиксированы, так же как и применяемые взыскания.

Для того, что взыскание было наложено правомерно необходимо:

• Получить доказательства вины сотрудника;
• Оценить грубость проступка и его последствия;
• Издать приказ или служебную записку о применяемой мере пресечения;
• Ознакомить сотрудника с этим документом;
• Запросить у сотрудника письменные объяснения проступка;
• Если письменных объяснений нет по прошествии двух суток с момента, когда сотрудник ознакомился с приказом – работодатель должен составить специальный акт;
• Применить меру пресечения.

Важно. Работодатель должен оформить для наложения взыскания приказ или служебную записку.. Единого образца для этих документов не существует, однако они должны содержать:

Единого образца для этих документов не существует, однако они должны содержать:

• Наименование предприятия и его форму собственности;
• Лицо, на имя которого оформляется документ;
• Инициалы, должность и другие сведения о провинившемся сотруднике;
• Причину совершения проступка, его грубость и последствия;
• Выбранную меру пресечения;
• Дату и подпись.

Взыскание может быть применено на период не больше года. Чаще всего сотрудники освобождаются от взыскания намного раньше.

Причинами для досрочного снятия взыскания могут послужить:

• Личная инициатива руководителя или работодателя;
• Поручительство коллег или непосредственного руководства;
• Просьба самого сотрудника;
• Высокие достижения в труде.

Если взыскание было наложено в исключительном порядке – работодатель имеет право на оформление акта о досрочном снятии взыскания.