Понятие и виды методов управления

5.2. Организационно-распорядительные методы управления

Это методы прямого воздействия, носящие директивный,
обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти,
принуждении.

К числу организационных методов относят:
— организационное проектирование,
— регламентирование,
— нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные
даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение,
инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях,
а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные
методы основываются на организационных
.

Сущность организационного регламентирования состоит
в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание
и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы,
внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета
и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы
расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой
организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются в форме:
— приказа,
— постановления,
— распоряжения,
— инструктажа,
— команды,
— рекомендации.

Управление производством осуществляется на основе
правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных
отношений в процессе производства.

Почему приемы воздействия не дают результатов?

Даже опытные психологи не всегда способны подобрать метод влияния на человека. Причиной этого может быть:

Истощенный личностный ресурс. Если манипулятор устал, раздражен, не может сосредоточиться — у него не получится удержать лидерскую позицию. В такой ситуации он сам может стать объектом влияния. Лучше перенести разговор, иначе он может привести к непоправимому результату.
Психоэмоциональная нестабильность. Если у объекта воздействия есть психические заболевания, манипуляция может дать обратный результат. Вместо успокоения психически нестабильный человек испытает приступ агрессии. Это нужно учитывать, выбирая методику управления

Важно помнить, что социопатом нельзя управлять, поскольку у него самого есть врожденная способность к манипуляции.

Неуверенность в своих силах. Когда лидер не верит в себя, это чувствует и объект воздействия

Тогда стремление подчинить приведет к тому, что манипулятор сильнее разочаруется в своих способностях.
Неправильно подобранный метод воздействия. Если техника не работает, воздействие нужно прекратить.
Не определена цель. Когда руководитель не видит результата и применяет техники воздействия просто так, они будут малоэффективны.

Главное, к чему должен стремиться манипулятор — не позволить объектам воздействия понять, что происходит. Если человек заметит, что его используют, последствия могут быть плачевными.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ

ТЕСТ по выбору метода психологической консультации

Предлагаем пройти тест, который поможет определить метод работы психолога, с учетом личных особенностей. Знание своего метода, позволит вам выбрать психолога, специализирующегося именно в этой области и позволит получить максимальный результат и удовлетворение от консультации. Вы можете пройти тест в режиме онлайн абсолютно бесплатно, без регистрации, по этой ссылке:

Тест французского психолога Анн Шварцвебер (Anne Schwartzweber) содержит 10 вопросов, на каждый из которых нужно выбрать один из трех предложенных вариантов ответа. Результат – сразу после нажатия кнопки “отправить”

ТЕСТ на определение потребности в психологической помощи

Тест на потребность в психологической помощи с легкостью поможет вам определить, необходима ли вам консультация психолога. У каждого из нас бывают тяжелые моменты в жизни, и каждый справляется с ними по-своему. Кто-то самостоятельно, кому-то хватает беседы с лучшим другом или подругой, а порой просто не обойтись без помощи специалиста. Для определения этого момента и разработан опросник на потребность в психологической помощи

Тест содержит 18 вопросов, на каждый из которых нужно выбрать один вариант ответа «Да, согласна(сен)» или «Нет, не согласна(сен)». Результат – сразу после нажатия кнопки “отправить”

ТЕСТ Долговечен ли ваш союз?

Большинство из нас мечтает о любви, которая будет с нами всегда — о вечном союзе. А как обстоят дела в вашей паре? Она крепкая и надежная? Или, может быть, хрупкая, не очень устойчивая? В любом случае вопрос о том, сколько продлится союз, составляет сердцевину отношений в любой паре, какой бы момент в своем развитии она ни переживала. Этот тест поможет понять, на какой стадии отношений находится ваш дуэт, и оценить вашу способность придать устойчивость отношениям, как бы они ни были устроены

Тест французского психоаналитика Ален Эриль (Аlain Heril) содержит 15 вопросов, на каждый из которых нужно выбрать один из четырех предложенных вариантов ответа. Результат – сразу после нажатия кнопки “отправить”

ТЕСТ удовлетворенности браком

Разработан В.В.Столиным, Т.Л.Романовой, Г.П.Бутенко, предназначен для экспресс-диагностики степени удовлетворенности – неудовлетворенности браком, а также степени согласования – рассогласования удовлетворенности браком. Опросник представляет собой одномерную шкалу, состоящую из 24 утверждений, относящихся к различным сферам: восприятия себя и партнера, мнения, оценки, установки и т.д.

Тест содержит 24 вопроса, на каждый из которых нужно выбрать один вариант ответа «Верно, Неверно, Трудно сказать». Результат – сразу после нажатия кнопки “отправить»

Методы прямого (административного) воздействия: особенности и виды

Особенности административных методов:

  1. осуществляют прямое воздействие субъекта на объект управления;
  2. носят императивный, директивный характер;
  3. однозначность (конкретность) указаний;
  4. широкое применение административных актов;
  5. реализуются в режиме контрольно-надзорной деятельности;
  6. обязательность наступления негативных последствий в случае оказания объектом противодействия;
  7. результат воздействия наступает оперативно (быстро), но может и не наступить;
  8. результат может исчезнуть в случае прекращения управленческого (принудительного) воздействия.

По форме выражения (закрепления) выделяют административно-правовые и административно-организационные (неправовые) административные методы.

По юридическим свойствам: нормативные и индивидуальные.

По содержанию предписания: обязывающие, управомочивающие, запрещающие, поощряющие.

По способу регулирования: императивные (категорические), поручительные и рекомендательные.

Понятие, основные черты и виды методов государственного управления

Методы государственного управления — способы, приемы воздействия субъекта управления на объект управления в рамках управленческих отношений, которые используются для достижения целей и задач управления, реализации функций управления.

Основные черты методов государственного управления:

  1. реализуются в процессе управленческой деятельности;
  2. органически связаны с целевым назначением определенного вида управленческой деятельности;
  3. выражают управленческое воздействие субъекта государственного управления на объект управления;
  4. выступают средством реализации субъектом управления своих полномочий в рамках компетенции;
  5. адресованы конкретному объекту управления;
  6. связаны с характеристикой (состоянием) объекта управленческого воздействия;
  7. являются оптимальным способом достижения поставленных управленческих целей в сложившихся условиях;
  8. нуждаются в правовом опосредовании;
  9. имеют масштабную (территориальную и временную) привязку.

По характеру воздействия бывают прямые (административные) и косвенные (неадминистративные) методы государственного управления.

Универсальными методами государственного управления признаются убеждение, поощрение и принуждение.

Six Sigma

Метод Six Sigma или, проще говоря, «6 сигм» представляет собой более структурированную версию Lean, причем даже более структурированную, чем Kanban. Она отличается еще большим планированием, что позволяет экономить ресурсы, повышать качество продукта и минимизировать объем потерь и брака.

Так можно изобразить упрощенную схему работы по Six Sigma:

Цель любого проекта заключается в удовлетворении заказчика качественным продуктом. Качества можно добиться благодаря непрерывному процессу улучшения всех составляющих проекта, основанному на доскональном анализе его показателей. «6 сигм» в самой подробной форме разбирает методы устранения сопутствующих проекту проблем. Основной этого подхода служит алгоритм DMEDI, состоящий из 5 шагов:

  • Define (Определение): этап аналогичен ранним этапам других систем управления проектами. Его цель – это определение содержания проекта, сбор информации о его предпосылках и постановка целей.
  • Measure (Измерение): метод позволяет собирать и анализировать количественные данные о проекте, и второй этап нужен для определения показателей, обуславливающих успех проекта, а также для определения требуемых данных, их сбора и анализа.
  • Explore (Исследование): на этом этапе руководитель проекта принимает решение о методах, посредством которых команда сможет достичь поставленных целей в соответствии с требованиями по срокам и бюджету. Здесь огромную роль играет нестандартное мышление для решения возникающих проблем.
  • Develop (Разработка): четвертый этап – это этап реализации решений и планов, разработанных на предыдущих этапах. Необходимо понимать, что на этом этапе нужно иметь подробный план с описанием всех действий, требующихся для решения поставленных задач. Ко всему прочему на этом этапе обследуется прогресс хода проекта.
  • Improve (Улучшение) или Контроль (Control): данный этап является ключевым, и ставит перед собой задачу по долгосрочному улучшению процессов реализации проекта. Для эффективного прохождения этого этапа необходимо тщательно документировать извлеченные уроки, анализировать собранные данные и применять полученные знания и по отношению к проекту, и по отношению к деятельности всей организации.

Преимущества Six Sigma:

  • Предлагает четкую схему реализации проектов
  • Позволяет постоянно улучшать и оптимизировать процессы реализации проекта
  • Позволяет получать ценные количественные данные для принятия качественных решений и понимания проекта на более глубоком уровне
  • Легко адаптируется под нужды конкретного проекта

Недостатки Six Sigma:

  • Нередко служит причиной возникновения у проектных команд путаницы в приоритетах, т.к. разные этапы проекта ставят перед собой разные цели
  • Метод направлен на постоянное улучшение процессов реализации, что может стать причиной демотивации сотрудников, которые не чувствуют удовлетворения от выполненной работы
  • Требует тщательного измерения и контроля показателей проекта на этапах реализации
  • Большие затраты на анализ и извлечение уроков (при реализации единичных проектов они могут оказаться нецелесообразными)

Метод «6 сигм» напоминает «Канбан», но устанавливает конкретные этапы реализации задач – планирование, постановку целей и тестирование качества. Также Six Sigma требует более частых встреч команды, но сам процесс осуществления проекта будет более понятен, а команда всегда сможет придерживаться намеченного плана.

Административные методы

Следующие методы руководства персоналом – административные. Основной базой для осуществления данного вида управления являются власть, дисциплина и административные взыскания. Прямой характер их воздействия обеспечивает обязательное выполнение любого регламентирующего или административного акта. Разделяются на следующие способы:

  1. Организационное влияние посредством штатного расписания, должностных инструкций, правил оформления рабочего места, условий коллективного договора, трудового распорядка и пунктов устава организации. Это документально-нормативная база предприятия, утверждается в организации и требует неукоснительного выполнения всех своих пунктов.
  2. Распорядительное влияние или приказы, распоряжения, инструктирование, координация проведения работы и контроль качества ее выполнения. Все это направлено на достижение конкретных задач, целей. Приказ является наиболее категоричной формой данного вида влияния, и его невыполнение чревато введением санкций, наказаний или штрафов.
  3. Материальное влияние, или материальная ответственность. Производится за счет вычета определенной суммы материальных средств из заработной платы работника, его депремирование. Материальная ответственность может быть полной и коллективной.
  4. Дисциплинарное влияние в форме выговора, взыскания, понижения в должности либо увольнения.
  5. Штрафные санкции. Они могут быть мерой наказания вследствие нарушения трудовой дисциплины в организации, грубых ошибок в работе, невыполнения в надлежащем виде распоряжений и приказов руководства.

Положительное влияние административных методов воздействия:

  1. Наличие четких правил внутренней дисциплины и трудового распорядка, организационно-распорядительные влияния.
  2. Четкая организация кадрового состава предприятия, на планировку которого влияют условия деятельности и их возможные изменения.
  3. Введение должностных инструкций, четко регламентирующих права и обязанности сотрудников.
  4. Наличие четких приказов и распоряжений, в которых регламентированы сроки выполнения, указаны ресурсы и ответственные за них лица.
  5. Контроль качества выполнения работ.
  6. Устранение факторов кадровой текучести: изучение и анализ, разработка алгоритма борьбы с текучестью.
  7. Административное поощрение сотрудников за высокие показатели результативности труда (оплата, премирование, повышение по карьерной лестнице).

Классификация

Методов воздействия на психику много. Они отличаются по сложности, длительности влияния. Единственное объединяющее все способы качество — скрытность: человек не должен понимать, что им манипулируют. Способы воздействия:

  1. Внушение. Манипулятор «вкладывает» в голову человека нужные мысли, подводя его к определенным выводам. Внушение происходит через общение, «случайное» подбрасывание фактов, ненавязчивое обсуждение проблемной темы.
  2. Манипулирование. Сложный процесс воздействия, который требует сочетания нескольких способов влияния. Лидер становится для подчиненных тем, кем они хотят его видеть. Он сочетает эмоциональное давление, предложение выгоды, играет на страхе упущенной возможности. Выбор техники манипулирования индивидуален. Влияние действует и на толпу, и на отдельного индивида.
  3. НЛП. Эта методика позволяет программировать объект воздействия. Она самая сложная, требующая глубоких знаний психологии. Техники манипулирования с применением НЛП невозможно преодолеть. Они похожи на гипноз: индивид не осознает управление посторонним человеком, считает, что сам принял решение.

Все способы эффективны, но степень влияния зависит и от способностей манипулятора, психики личности, которой пытаются управлять.

Метод №1. Отвлекать внимание

Самый простой и действенный способ управления умами населения – отвлечь внимание людей от серьезных проблем и решений, которые принимаются правительством. Чтобы люди не задумывались об истинных планах властей, им в огромном количестве предоставляют незначительные, пустые сведения через средства массовой информации

Такой прием является очень действенным, так как человек ограничен в получении важных знаний в таких сферах как психология, современная философия, экономика, передовые технологии. Напротив, новости шоу-бизнеса, спорта, мыльные оперы и мистицизм представлены в полном объеме.

Ставка делается на пробуждение низменных инстинктов человека, чтобы он думал о еде, сексе и о том, что у других все еще хуже, чем у него. В таком случае он не развивается, не стремится понять, что происходит в мире на самом деле. Цель – добиться того, чтобы человек был постоянно занят, чтобы у него не было времени думать – тогда им будет легко манипулировать.

Функции управления

Существование любого предприятия невозможно без коммуникативных связей между его структурными звеньями и без владения методами управления. Это обязательные условия точного и своевременного выполнения функций руководителя:

  1. Планирование. Основывается на точном анализе актуального состояния дел на производстве: наличия и качества материалов, оборудования, человеческих ресурсов, условий работы, связей с внешними партнерами, имеющихся и возможных затруднений и пр. В результате планирования формулируются цели деятельности всего предприятия и отдельных его структурных единиц, выбираются средства и методы их достижения. Возможны корректировки плана при возникновении новых позитивных идей и возможностей или непредвиденных препятствий, изменений условий деятельности.
  2. Организация. Состоит в распределении заданий, обязанностей, полномочий по выполнению намеченного плана между отдельными членами коллектива и его подразделениями (формальными и неформальными). Каждый исполнитель должен четко понимать цели своей деятельности, ее содержание и место в общем процессе труда, средства, методы выполнения возложенных на него обязанностей.
  3. Положительная мотивация исполнителей. Цели руководства не будут достигнуты вовремя и в полном объеме, если нет материальной или внутренней, психологической заинтересованности в этом исполнителей. Руководитель должен хорошо знать потребности своих подчиненных и удовлетворять их в обмен за высокую производительность и качество труда, исходя из возможностей производства: материальное вознаграждение, поощрение за добросовестный труд в виде путевок на отдых, моральное поощрение, повышение по службе и пр.
  4. Контрольная функция. Формы и сроки контроля (промежуточного, конечного) вносятся руководителем в план работы предприятия при его составлении. Это позволяет сравнивать результаты деятельности с намеченными и выявлять те причины, которые ведут к снижению производительности, качества труда, к увеличению затрат и т. д.

Функции управления связаны между собой. Руководитель должен уметь находить одно правильное решение из многих его вариантов с учетом специфики предприятия.

Страх, как основа управления людьми или как подчинить себе подчинённых

Представьте ситуацию: руководитель ругает подчинённого, а тот стоит,
и откровенно скучает при этом. То есть он не воспринимает начальника как авторитета, он не боится его.
При этом на начальника становится откровенно жалко смотреть.

Он кричит, старается надавить на подчинённого, а эффект прямо противоположный. Одновременно с этим
другие подчинённые посмеиваются над этой ситуацией.
Знакомая картина? Хотите быть таким начальником?

Причина такого положения вещей в том, что руководитель не понимает базовых принципов управления людьми, не вкладывает время и деньги в
своё развитие. А скорее всего, он ещё и сам неосознанно побаивается своих подчинённых, а возможно и вообще людей.

Как подчинить себе подчинённых? Какие существуют принципы управления, чтоб у подчинённого, и мысль не возникала, не подчиниться руководителю?

Правильный ответ: нужно воздействовать на инстинкты.

Какой инстинкт самый сильный?

Правильно, инстинкт самосохранения, то есть — страх. Это и есть основа управления людьми в нашей стране.

Надо сказать, что Россия всегда славилась низкой культурой труда, низкой мотивацией, и низкой сознательностью.
Особенно это проявляется у низших слоёв населения. И любые прорывы в развитии, всегда сопровождались авторитарным стилем управления.
То есть сильной личностью, и всеобщим страхом.

Вспомните реформы Петра Первого, или первые пятилетки Сталина, когда страна из руин, всего лишь за несколько лет превратилась в мировую,
индустриальную державу. Соответственно вспомните, что было при Горбачёве, или при алкоголике Ельцине.
Это примеры демократического, или как его ещё называют попустительского стиля управления.

Достойное

  • неделя
  • месяц
  • год
  • век

Подвиг прокурора 
(5/3)

Бесы на марафоне или «Новое знание» и лок ада на Земле 
(5/1)

О положении дел в науке. 
(4/3)

Существует ли понятие «критика КОБ». Или прогноз: «Ближайшее будущее для «критиков КОБ» 
(3/2)

О «критике марксизма». Зачем и кому это нужно? Дан приказ: «ему на запад, ей — в другую сторону»! 
(3/1)

Точка невозврата и клинический разврат 
(5/4)

Школьнику — по росгвардейцу, депутату – по психиатру! 
(5/3)

З а ч и с т к а Мишустин, Греф и наши дети 
(5/3)

Подвиг прокурора 
(5/3)

Ленин. Быть или не быть? — заведомо ложный вопрос! Управлять или быть управляемым! — Вот это истина! 
(5/2)

Огородами в Европу? 
(5/2)

Казахская защита: как укрепить иммунитет к гибридной агрессии? 
(5/2)

Путин. Киплинг. Большая игра закончилась. Бандерлоги — на выход! 
(5/2)

Главный итог уходящего года 
(5/5)

Маски и перчатки убивают 
(5/5)

Точка невозврата и клинический разврат 
(5/4)

Михалков как индикатор перемен Чумазый о борцах из интеллигенции 
(5/4)

Свобода! Свобода? Свобода… 
(5/4)

Заметки на полях: Снова о дискурсе 
(5/4)

М + Ж: пара как инженерная система 
(5/4)

Контакт с «тонким миром» 
(5/4)

Чисто чтобы не забыть, первыми в космос вышли русские 
(5/110)

Центральный банк России работает на её уничтожение 
(5/64)

Ну, за самодержание!… 
(5/64)

7 советов от гениального врача Николая Амосова . 
(5/57)

Белые ночи почтальона Алексея Тряпицына: отчёт «победителям»? 
(5/52)

Другой взгляд на пенсионный вопрос или какое государство нам нужно 
(5/50)

Самые яркие примеры смекалки у советских солдат 
(5/46)

Смотрите ж: всё стоит она! 
(5/38)

Поощрение как метод государственного управления

Поощрение – способ воздействия субъекта управления, применяемый к объекту управления при позитивной оценке его деятельности, наличии заслуги в целях побуждения к дальнейшим успехам в деятельности.

Особенности поощрения:

  1. является методом государственного управления;
  2. фактическим основанием для применения поощрения выступает заслуга, высокие результаты деятельности;
  3. является реакцией на прошлое поведение (деятельность) объекта управления;
  4. реализуется путем применения конкретных мер поощрения;
  5. имеет конкретного адресата;
  6. осуществляется в рамках особого административно-поощрительного производства;
  7. результат применения поощрений не может быть обжалован;
  8. стимулирует дальнейшую активную деятельность объекта управления.

В зависимости от правовой основы поощрение может быть регламентированным правовыми нормами и не имеющим правового закрепления (публичная благодарность).

По содержанию выделяют такие виды поощрений, как моральное (благодарность, Почетная грамота, занесение на Доску почета), материальное (денежная премия, ценный подарок), статусное (имеющее правовое положение объекта управления, например присвоение почетного звания «Заслуженный строитель Российской Федерации»), смешанное (включает как моральное, так и материальное или статусное поощрение, например присвоение звания Героя России).

Поощрение может применяться к индивидуальным субъектам, к коллективным субъектам и к индивидуальным и коллективным субъектам.

Цели

Часто для достижения цели нужна помощь других людей, но не всегда ее можно попросить прямо. Воздействием на психику другого индивида заинтересовались практические психологи. Им удалось создать техники, при применении которых любой индивид сможет управлять собеседником, группой лиц и даже целой страной.

Навыки манипуляции необходимы во всех сферах жизни. Родителям они помогают ненавязчиво воспитывать, прививать детям нормы поведения. Бизнесменам — налаживать деловые контакты с партнерами. Лидер, умело управляющий подчиненными, снижает уровень конфликтов в коллективе, создает благоприятную обстановку. Продавец, зная особенности психики покупателей, незаметно подталкивает их к покупке.

Люди манипулируют друг другом постоянно. Но многие делают это неосознанно, из-за чего достижение результатов растягивается на годы. Если индивид владеет навыками управления и применяет их разумно, ему удается управлять и своей жизнью. Такие люди быстро продвигаются по карьерной лестнице, достигают личных целей.

Экономические, административные и социально-психологические методы менеджмента

Некоторые авторы разделяют методы управления в зависимости от их содержания, организационной формы и направленности, что отражает, по сути, административное, социальное и экономическое воздействие на управляемую систему. Другие авторы характеризуют их по приемам и способам воздействия. Но в каждом случае методы управления рассматриваются как дополняющие друг друга составляющие и находящиеся в динамическом постоянном равновесии. При этом цель методов менеджмента всегда устойчива — они направлены всегда на людей, которые осуществляют различные виды трудовой деятельности.

Необходимо учитывать, что в каждом конкретном методе менеджмента определенным образом взаимодействуют (сочетаются) и организационная форма, и направленность, и содержание. В связи с этим выделяют следующие методы управления:

  • экономические, обусловленные одноименными стимулами;
  • организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
  • социально-психологические, которые применяются с целью повышения социальной активности персонала.

На рисунке 1 представлено графическое представление методов менеджмента в их содержательном наполнении.

Рисунок 1 – Методы менеджмента

Административные методы предполагают воздействие на организационные отношения посредством различных инструментов. В основе этого метода лежит безвозмездное отношение субъекта и объекта управления, прямое воздействие на волю исполнителей путем управленческих команд, обязательных для нижестоящих органов. Одна и та же работа может выполняться в различных организационных условиях: жестокого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, допустимых границ деятельности. Выбираются самые эффективные (по какому-то условию) или оптимальные.

В экономических методах отражается система материального стимулирования труда. Исходя из этого, можно сделать вывод, что система экономических методов в организации представлена системой денежных и неденежных стимулов.

Социально-психологические методы менеджмента базируются на выявлении и учете психологических особенностей работников, а также поведения коллектива организации в целом. Данная группа методов воздействует на сознание коллектива организации с помощью различных социологических и психологических приемов.

В заключении представим характестику методов по следующим критериями: 

  • основа применения, 
  • направленность,
  • основные требования к персоналу (таблица 1).

Таблица 1 — Сравнительная характеристика методов управления

Критерий Административные Экономические Социально-психологические
Основа применения страх наказания рост личного дохода психологический комфорт, возможность реализации
Направленность прямая косвенная косвенная
Основные требования к персоналу исполнение предписаний достижение плановых показателей желание взаимодействовать

Психологические аспекты управления

Административные и экономические методы должны обязательно дополняться методами индивидуального, группового, коллективного воспитательного воздействия, ориентированного на морально-этические нормы и правила, принятые в обществе.

Социально-психологические методы управления — это способы активизации социального поведения и сознания работников предприятия. Их выбор требует учета индивидуальных особенностей человека, внутригрупповых отношений и связей в коллективе, уже сложившихся традиций. Одни из них требуют поощрения и развития, другие, наоборот, коррекции. Цель этих методов управления — создание таких условий труда, при которых у человека вырабатываются стремление к максимально творческому профессиональному самовыражению.

Выбор средств воздействия на членов коллектива на стадии его формирования определяется тем, что люди еще не адаптированы к новым условиям труда и требованиям. Поэтому используется максимальное их информирование о целях их совместной деятельности, правилах поведения, требованиях к организации труда и пр. Анализ процесса формирования коллектива выявит его лидеров и аутсайдеров, активных и пассивных работников.

Постепенно по мере развития культуры взаимоотношений руководитель должен использовать методы поощрения и поддержки деловых свойств, личностных качеств людей — одобрение, положительный пример, демонстрацию уважительного отношения. Немаловажным является образец тактичного поведения, культурной и доброжелательной речи самого руководителя.

Наиболее эффективный метод управления — это сочетание морального и материального поощрения добросовестных и ответственных работников. Но нельзя не учитывать, что в отдельных случаях таковыми могут оказаться методы наказания за неудовлетворительные результаты труда, неэтичное поведение в коллективе, за нарушения дисциплины. Их выбор варьируется от устного выговора до мотивированного увольнения. В любом случае поощрение и наказание должно быть справедливым в глазах подчиненных.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector