О видах психологического эксперимента по методу ананьева

Организационно-распорядительные методы

В организационно-распорядительные методы входят приемы и способы воздействия субъектов управления на объект на основе силы и авторитета власти. Эти методы устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и подчиненного, а также каждого звена и уровня управления. Организационно-распорядительные методы выражаются в основном в прямом директивном воздействии органов власти на управляемые системы. Вследствие чего их часто называют административными. Организационно-распорядительные методы разнообразны, однако их можно классифицировать по направлениям воздействия. Рычагами воздействия служат: регламенты, нормы, инструкции, приказы, распоряжения и т.д.

Выделяют 3 группы организационно-распорядительных методов: 1)распорядительные; 2)организационно-стабилизирующие; 3)дисциплинирующие. Их используют комплексно. Они тесно взаимосвязаны. Распорядительные и дисциплинирующие методы управления всегда используют вместе с организационно-стабилизирующими, при этом обеспечивает регламентирование, норматирование, инструктирование. Регламентирование включает следующие методы управления: общеорганизационные; структурные; должностные; функциональные.

Нормирование основано на использовании нормативов. Норматив – условное распределение чего-либо на единицу. Норма – это величина, характеризующая естественные условия протекания природных процессов.

Инструктирование образует широкую сферу действия организационно-распорядительных методов управления. Оно включает различные виды информирования: предостережение; разъяснение; ознакомление; совет и т.д.

Распорядительное воздействие в с.-х. организациях осуществляется в форме приказов и распоряжений, постановлений общего собрания и собрания уполномоченных, правления, проведение планерок и совещаний. Приказ издает руководитель предприятия в порядке исполнения постановлений и распоряжений вышестоящих органов.

Распоряжение ожжет отдавать каждое должностное лицо по вопросам, которые входят в круг его непосредственных обязанностей.

Должностная инструкция – это документ, регламентирующий деятельность работников аппарата управления.

Распоряжение отличается от приказа тем, что его можно обжаловать у руководителя организации.

Постановление – распорядительный документ коллегиальных органов, например, постановление общего собрания коллектива.

Планерка — важнейшая форма оперативного распорядительства в с.-х. организациях. Непосредственное общение руководителя хозяйства со специалистами руководителей подразделений позволяет получить детальную информацию о положении дел в хозяйстве и наметить план-наряд на предстоящий период.

6 стр., 2602 слов

Методы социально-психологической диагностики проблем семьи

… этапах их жизни. Психологи используют различные методы социально-психологической диагностики: опрос, наблюдение, эксперимент, метод социометрии, методы поперечных и продольных срезов, количественно-качественный … может выявить особенности эмоционального отношения респондента к любимому человеку. Методы диагностики супружеских отношений Необходимую информацию, позволяющую дать квалифицированную …

Производственное совещание – одна из форм оперативного распорядительства. Хорошо организованное совещание, заседание, собрание – это эффективный рычаг управления, поскольку позволяет одновременно информировать подчиненных об итогах работ распределять заседания, согласовывать сроки выполнения работ, обсуждать различные варианты решений и т.д.

Важная форма распорядительного воздействия – это устное указание. Оно относится непосредственно к подчиненному. Объективная необходимость в организационно-распорядительные методы управления не подлежит сомнению, поскольку она составная органичная часть дисциплины. Четкое безусловное соблюдение дисциплины – закон функционирования больших технико-экономических и социальных систем. Вместе с тем организационно-распорядительные методы требуют учета изменяющихся условий, несоблюдение этого требования приводит к возникновению и развитию разрушительных тенденций в системе. При использовании этих методов необходимо учитывать динамику движения, многообразный характер причинно-следственных связей, процессов и явлений в природе, обществе. Поэтому регламенты нормы, инструкции должны со временем изменяться.

Конкретные (или специфические) методы управления

Выделяют три основных направления:

• Методы управления функциональными подсистемами (виды работ, используются специалистами функциональных подсистем (производство, персонал, маркетинг и др.) при разделении управленческого труда);
• Методы выполнения функций управления (действия, связанные с выполнением функций (планирование, организация, мотивация, координация и др.), составляющих процесс управления);
• Методы принятия управленческих решений (способы осуществления управленческой деятельности на этапах, необходимых для разрешения проблем)

Наиболее распространенным подходом к классификации методов управления является подход, в котором различают: административные, экономические и социально–психологические методы, которые различаются способами и эффективностью воздействия на персонал. Их ещё называют методами воздействия.

Методы управления персоналом

Все методы в системе управления персоналом разделяются на три группы:

1. Административные методы – опираются на дисциплину, регламентацию и формализацию всех действий на предприятии.
2. Экономические методы – основаны на использовании экономических интересов и мотивов персонала.
3. Социально-психологические методы – основаны на использовании средств морального воздействия и социального взаимодействия в системе управления.

Административные методы управления персоналом реализуются в рамках организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие включает регламентацию (разработка положений о подразделениях, должностных инструкций, штатного расписания), нормирование (разряды, ставки оплаты труда, нормы выработки, рентабельности и т.д.) и инструктирование (методическое обеспечение, рабочие инструкции и т.д.).

Распорядительное воздействие осуществляется в форме приказов, распоряжений, указов и т.д.

Экономические методы управления персоналом, используя различные механизмы стимулирования, реализуются в форме мобилизации трудовых ресурсов. Конечной целью является достижение поставленной задачи или определенного результата на основе окупаемости затрачиваемых ресурсов. Вложение средств в материальное стимулирование работников приносит прибыль организации за счет производства продукции, выполнения работ, оказания услуг в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом, опираясь на закономерности социологии и психологии, используют интересы работников для интенсификации трудовой деятельности и повышении ее результативности. В совокупности, применение данных методов позволяет существенно улучшить производительность труда.

Отдельно можно выделить функциональные методы управления персоналом:

Функциональные методы управления персоналом

По данному признаку методы управления персоналом соответствуют функциям управления в целом, поэтому, в сущности, охватывают весь комплекс административных, экономических и социально-психологических методов.

Как же проводится общая организационная диагностика?

Для этого применяются специальные методы и процедуры. Наиболее информативный и мощный метод — диагностические интервью с руководителями и сотрудниками предприятия. В ходе интервью консультант с помощью проблемных и уточняющих вопросов управляет мышлением собеседника и ведет его от банальных жалоб (например, “мало платят!” или “теснота в производственных помещениях”) к определению истинных проблем организации и выявлению их причин.

Диагностическое интервью — это доверительная беседа, совместное размышление, интеллектуальный и эмоциональный диалог консультанта и руководителя, приводящий к осознанию не только самих проблем, но часто и методов их решения. Помимо интервью в арсенале консультантов, проводящих диагностику, имеются и другие методы получения диагностической информации: встречи по сбору данных, анализ управленческой документации, диагностическое наблюдение.

Диагностическая информация, собранная с помощью указанных методов, проходит далее несколько этапов переработки:

1. Формулирование и экспертная оценка организационных проблем.
2. Логический анализ организационных проблем.
3. Выявление корневых проблем организации.
4. Определение оптимальных “точек развития” организации.
5. Разработка детального плана организационных изменений.

Экономические, административные и социально-психологические методы менеджмента

Некоторые авторы разделяют методы управления в зависимости от их содержания, организационной формы и направленности, что отражает, по сути, административное, социальное и экономическое воздействие на управляемую систему. Другие авторы характеризуют их по приемам и способам воздействия. Но в каждом случае методы управления рассматриваются как дополняющие друг друга составляющие и находящиеся в динамическом постоянном равновесии. При этом цель методов менеджмента всегда устойчива — они направлены всегда на людей, которые осуществляют различные виды трудовой деятельности.

Необходимо учитывать, что в каждом конкретном методе менеджмента определенным образом взаимодействуют (сочетаются) и организационная форма, и направленность, и содержание. В связи с этим выделяют следующие методы управления:

• экономические, обусловленные одноименными стимулами;
• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• социально-психологические, которые применяются с целью повышения социальной активности персонала.

На рисунке 1 представлено графическое представление методов менеджмента в их содержательном наполнении.

Рисунок 1 – Методы менеджмента

Административные методы предполагают воздействие на организационные отношения посредством различных инструментов. В основе этого метода лежит безвозмездное отношение субъекта и объекта управления, прямое воздействие на волю исполнителей путем управленческих команд, обязательных для нижестоящих органов. Одна и та же работа может выполняться в различных организационных условиях: жестокого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, допустимых границ деятельности. Выбираются самые эффективные (по какому-то условию) или оптимальные.

В экономических методах отражается система материального стимулирования труда. Исходя из этого, можно сделать вывод, что система экономических методов в организации представлена системой денежных и неденежных стимулов.

Социально-психологические методы менеджмента базируются на выявлении и учете психологических особенностей работников, а также поведения коллектива организации в целом. Данная группа методов воздействует на сознание коллектива организации с помощью различных социологических и психологических приемов.

В заключении представим характестику методов по следующим критериями: 

• основа применения, 
• направленность,
• основные требования к персоналу (таблица 1).

Таблица 1 — Сравнительная характеристика методов управления

Экономические методы

Экономические методы управления — система экономических стимулов и рычагов, влияющих на производство не прямо, а косвенно организующих в деятельность предприятия и его работников в нужном для общества направлении. Каждый работником заинтересован: 1)в результатах своего труда; 2)в результатах труда производственного коллектива; 3)в результатах всего общественного производства.

На 1-ом месте должны быть интересы общества, затем производственных коллективов и каждой личности. Проблема сочетания личных, коллективных и государственных интересов всегда относилась к числу самых сложных. Система экономических методов управления многообразна, включает такие экономические рычаги как планирование и прогнозирование, стимулирование, целеобразование, финансово-кредитная система, налоги, страхование, лизинг…

Бюджетная политика выражается в определении доли внутреннего валового продукта, концентрируемой в бюджете.

Кредитная политика должна быть направлена на развитие АПК и прежде всего с.-х. производства. Система кредитования аграрной сферы пока неэффективна. При этом следует более широко использовать такие виды кредитования, как авансовые платежи за продукцию.

Ценовая политика в аграрном секторе имеет целью поддержать паритетные отношения между сельским хозяйством и другими отраслями.

Налоговая политика обеспечивает существование государства и регулирование экономики общества в целом.

Страхование представляет собой совокупность общественных отношений, связанных с образованием страхового фонда за счет взносов, вносимых его участниками.

Аграрный протекционизм – система государственных мероприятий, направленных на стимулирование отечественного производства с.-х. продуктов.

Система экономических методов управления на уровне организации опирается на такие рычаги хозяйствования как планирование, экономический анализ, экономическое стимулирование и другие. Планирование призвана обеспечить научно-обоснованную организацию управления. Единство планового управления производством и деятельностью управленческих работников обеспечивает планомерное и динамическое развитие коллектива. Планирование постоянно совершенствуется. Основные его пути следующие: 1)широкий учет конъюнктуры рынка; 2)совершенствование системы плановых показателей; 3)получение прибыли; 4)внедрение прогрессивных экономических нормативов; 5)применение технических средств и т.д.

12 стр., 5855 слов

Система управления сферой здравоохранения 2

… обоснования системы управления сферой здравоохранения 1.1 Понятие системы здравоохранения Здравоохранение — совокупность мер политического, экономического, правового, … не затронуть такую важнейшую для жизни общества сферу как здравоохранение. Определяющее влияние социально-экономических … по формированию и осуществлению единой государственной политики в области охраны здоровья, координация деятельности …

Экономическое стимулирование базируется на создании для всех подразделений равных экономических условий, обеспечении равной оплаты за равный труд. Экономическое стимулирование включает применение в качестве стимулов развития производства таких рычагов, как цена, себестоимость, кредит, прибыль, рентабельность и т.д. Использование их должно быть комплексным, конечная цель системного и комплексного использования – это создание объективных условий для эффективной реализации социально-экономических законов в интересах личности, коллектива и общества. Экономические рычаги можно рассматривать по уровням влияния: категория зарплаты действует на уровне личности работника; на уровне коллектива прибыль, рентабельность; на уровне общества фондоотдача, экологичность производства, покупаемость инвестиций …

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом — это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал для достижения целей
управления организацией. 

Различают: экономические, административно-правовые и
социально-психологические методы управления персоналом,
которые отличаются способами и результативностью воздействия
на персонал. 

Современные российские экономические отношения не
способствуют поддержанию комфортного
социально-психологического климата в коллективе

По этой
причине важно прогнозировать воздействие
социально-психологических методов управления персонала на
его работу, учитывая, что данные методы представляют собой
наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы
и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует
дозированного и дифференцированного применения

Методы управления персоналом — способы воздействия на
коллективы и отдельных работников с целью осуществления
координации их деятельности в процессе функционирования
организации. Исходя из технологической цепочки цикла работы
с персоналом, различают методы:

• найма, отбора и приема персонала;
• деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации
  персонала;
• мотивации трудовой деятельности;
• организации системы обучения;
• управления конфликтами и стрессами;
• управления безопасностью;
• организации труда;
• управления деловой карьерой и служебно-профессиональным
  продвижением;
• высвобождения персонала. 

Методы управления персоналом предполагает:

• определение целей и основных направлений работы с
  персоналом;
• определение средств, форм и методов осуществления
  поставленных целей;
• организацию работы по выполнению принятых решений;
• координацию и контроль за выполнением намеченных
  мероприятий;
• постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Методы управления персоналом очень тесно связаны между
собой и образуют в совокупности определенную систему работы
с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой
из функций, вызывают необходимость корректировки всех других
сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так,
например, широкое распространение в мировой практике
контрактной формы найма персонала привело к заметному
изменению функциональных обязанностей.

См. также

• Финансовый и управленческий консалтинг
• Экономические методы управления
• Финансовая устойчивость
• Структура
  предприятия
• Организационная структура управления

Методы обработки данных

1. Метод количественного анализа. Является методом математического и статистического анализа полученных в результате эксперимента данных. Позволяет узнать усредненный показатель вариативности, выявить закономерности, определить влияние условий на результат эксперимента. Для проведения такого вида анализа необходимо провести эксперименты с большим количеством испытуемых, чтобы исключить погрешность данных. 
2. Метод качественного анализа. Является описательным, интерпретирует результаты наблюдения и тестирования, рассматривает их с разных исследовательских точек зрения. Этот вид анализа применяется также для обработки результатов бесед, устного анкетирования (опросов). Здесь используется как контент-анализ (стиль речи, употребление определенных слов и выражений), так и интент-анализ (выявление скрытого смысла сказанного). Этот метод может применяться для сравнительной характеристики одного и того же человека в разные периоды жизни или для нескольких людей.

Административные методы управления

Административные методы руководствуются такими мотивами поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека работать в определенной организации и т.д. Эти методы воздействия отличаются прямым характером воздействия: любой нормативный или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Различают пять основных способов административного воздействия:

1. Организационные воздействия базируются на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, которые регулируют работу персонала определенного предприятия.
2. Распорядительные воздействия ориентированы на результат поставленных целей управления, выполнение внутренних нормативных документов либо сохранение концепции управления предприятием согласно отмеченным характеристикам с помощью непосредственного административного регулирования.
3. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются при присутствии дисциплинарного правонарушения, что подразумевается, как противоправное виновное несоблюдение либо ненадлежащее выполнение трудовых обязательств сотрудником.
4. Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников проявляется в их обязательстве компенсировать вред, нанесенный виновным действием либо бездействием предприятию, на котором они работают.
5. Административная ответственность и            взыскания применяются в случаях административных правонарушений. Таким образом, административные методы – это способ осуществления управленческих влияний на персонал; основаны на власти, дисциплине и штрафах и известны в истории как «метод кнута».

Что такое проблема?

Организационная проблема существует при выполнении трех условий:

Во-первых, имеется устойчивое противоречие или разрыв между действительным и желаемым. В организациях подобные разрывы, свидетельствующие о наличии проблемы, возникают в оценках количественных и/или качественных показателей эффективности предприятия. Например, это могут быть расхождения между достигнутым и нормативным уровнем чистой прибыли, рентабельности инвестиций, объема продаж, текучести кадров, удовлетворенности клиентов, компетентности персонала и др.

Во-вторых, экспертам и руководителям организации не известны способы преодоления этого противоречия. Это означает, что истинные причины проблемы им достоверно не известны и требуют специальной диагностики. Например, удовлетворенность клиентов может упасть по разным причинам: из-за ухудшения качества продукции, падения уровня обслуживания, увеличения времени выполнения заказов, сужения ассортимента и др.

Более того, действительная причина проблемы может вообще не осознаваться руководителями, поскольку она находится за пределами привычного для них круга факторов. Скажем, это могут быть некие стереотипы мышления или отсутствие в организационной культуре некоторых ключевых ценностей, например, качества, доверия или ориентации на клиента.

В-третьих, в организации существует лицо или группа лиц, обеспокоенных этим противоречием. Другими словами, выявленное расхождение кого-то волнует, и это лицо предпринимает определенные умственные или практические действия для его преодоления.

Исходя из своего опыта, перечислю наиболее типичные проблемы российских предприятий:

• Ухудшение финансовых показателей.
• Невыполнение планов продаж.
• Недовольные клиенты.
• Непредвиденные потери и убытки.
• Регулярные задержки в выполнении проектов и заказов клиентов.
• Высокая текучесть кадров.
• Низкая квалификация персонала.
• Неудовлетворительное качество продукции и услуг.
• Просроченные дебиторская и кредиторская задолженности.
• Низкая производительность труда.
• Межличностные конфликты.
• Снижение управляемости организации.
• Боязнь перемен, сопротивление изменениям.
• Автаркия и несогласованность действий подразделений.
• Демотивирующий стиль управления.
• Снижение удовлетворенности и лояльности персонала.
• Неликвидные запасы готовой продукции.
• Чрезмерные накладные расходы и др.

Классификация методов управления

Человечество за время своего развития наработало огромное количество подходов к управлению. Однако не все они одинаково применимы к современному этапу существования социума. Пришла пора взглянуть на все «сверху вниз» и оценить актуальность данных инструментов.

Все методы управления, применяемые на современном предприятии (в организации) традиционно классифицируются по четырем группам:

1. Административные методы, основанные на принуждении людей к какой-либо деятельности определёнными нормами властного регулирования.
2. Социально-психологические методы, связанные с формированием благоприятного психологического климата в коллективе.
3. Организационные методы, сущность которых в осуществлении практических действий для достижения целей организации.
4. Экономические методы, базирующиеся на учете разнообразных финансовых и прочих экономических интересов участников бизнес- процесса.

 Административные методы менеджмента связаны с регламентированием деятельности предприятия. Это наиболее жесткая форма воздействия, которая реализуется в разработке и реализации организационных документов, которые определяют порядок управления предприятием, а именно:

• положений общеорганизационного устройства;
• структуры управления предприятием;
• штатного расписания и должностных инструкций (функциональных обязанностей);
• положений, определяющих внутренний порядок работы, а также статус, задачи и полномочия различных звеньев управления, например положения об органах линейного, функционального и целевого управления.

 Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и представлены методами убеждения, внушения, подражания, вовлечения, наставничества, создания ритуалов, развития внутренней мотивации и др.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность сотрудника и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Организационные методы

Организационные методы Ананьев также разделил на 3 типа:

1. Сравнительный. Группа состоит из людей, объединенных по признаку (возраст, пол, образование, семейное положение, состояние здоровья, род деятельности, уровень психического развития и т.д.). Полученные в результате эксперимента данные сравниваются в разрезе этих признаков. Например, группу молодежи сравнивают с группой пожилых людей или людей среднего возраста; имеющих высшее образование с теми, кто его не получал.
2. Лонгитюдный. Одна и та же группа испытуемых является объектом изучения на протяжении многих лет. Метод заключается в выявлении изменений в течение длительного отрезка времени в исследуемых психических процессах у одних и тех же субъектов, что позволяет выявить индивидуальные особенности их развития. Из-за продолжительности метод является достаточно сложным в осуществлении. При работе с ним используют методики наблюдения, экспериментов и тестирования. 
3. Комплексный. Включает обширную область исследования одной и той же группы по разным направлениям — психологическим, медицинским, педагогическим, социологическим, научным. 

Все указанные методики могут применяться как отдельно, так и в комплексе.

Вывод

Общая диагностика предприятия направлена на определение всего комплекса организационных проблем и выявление их причин. Это главное. Вместе с тем, диагностика позволяет получить ряд важных дополнительных результатов.

К ним относятся: новая ценная информация о состоянии организации; “размораживание” организации, снижение сопротивления переменам, запуск процесса организационных изменений; повышение управленческой квалификации руководителей, переосмысление собственного управленческого опыта, ошибок и достижений; практические рекомендации по развитию компании, детальный план организационных изменений.

Общая диагностика предприятия служит мощным инструментом организационного развития и формирует основу для принятия важных стратегических решений и преобразования организации.