Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении

При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

• Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
• Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
• Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
• Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

• Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
• Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.

Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

• Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
• Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
• Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
• Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
• Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
• Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
• Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
• Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

• Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
• Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
• Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

1. Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника. Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.
2. Сдельно-премиальную. По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
3. Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
4. Аккордную. Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
5. Сдельно-прогрессивную. Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.

Сдельно-повременная система оплаты труда в российском законодательстве

Чтобы лучше понимать особенности установления различных механизмов оплаты труда и производить расчеты с сотрудниками в правильном виде и в соответствии с действующими законодательными требованиями, каждому работодателю, бухгалтеру и работнику отдела кадров будет полезно ознакомиться с нормативно-правовым регулированием рассматриваемого вопроса. Кроме этого, полезной данная информация будет и для самих работников, чтобы они могли понимать, как обеспечиваются их права, и какие действия работодателей являются законными, а какие — нет.

• Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации своими положениями обязывает работодателя фиксировать условия, по которым выплачивается заработная плата и размеры таковой выплаты. Соответственно, работодатель обязан указывать условия о применении сдельно-повременной системы оплаты труда в трудовом договоре и локальных нормативных актах, регламентирующих выплату зарплаты.
• Статья 91 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает понятие рабочего времени, его продолжительность и иные особенности учета времени труда, что актуально для повременно-сдельной системы оплаты труда.
• Статья 100 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует вопросы, связанные с урегулированием режима рабочего времени трудящихся.
• Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации фиксирует понятие суммированного учета рабочего времени, который может использоваться при всех видах повременной оплаты труда.
• Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена непосредственно основным принципам, согласно которым должна устанавливаться заработная плата работников на предприятии.
• Статья 150 Трудового кодекса Российской Федерации требует от работодателей оплачивать труд по сдельным операциям соответственно разряду сотрудника, а не по ставкам, установленным для менее квалифицированных работников.
• Статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует особый режим проведения выплат при работе в праздничные и выходные дни, в том числе в вопросах сдельных расценок.
• Статья 271 Трудового кодекса Российской Федерации подразумевает особый порядок оплаты труда для несовершеннолетних работников, в том числе при использовании сдельных механизмов расчета зарплаты.

В целом, вопросам регулирования принципов оплаты труда в Российской Федерации посвящено большое количество различных нормативных документов и актов. Однако вышеозначенного перечня будет достаточно, чтобы понимать основные принципы применения сдельно-повременной оплаты труда.

Виды оплаты труда

На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:

1. Основная. Она состоит из:
   • оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
   • сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
   • выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
   • премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
2. Дополнительная. Она состоит из:
   • оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
   • отпускные отчисления;
   • выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
   • подростковые льготы;
   • выходное пособие.

Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:

Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.

Повременная оплата может предполагать:

• часовую оплату;
• тарифы (суточные или почасовые);
• некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.

Повременная оплата состоит из:

• простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
• премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.

Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.

Расчет отпускных

По закону работодатель обязан предоставлять ежегодный отпуск с сохранением среднего заработка. Как правило, он определяется путем деления заработной платы на количество отработанных дней. За расчетный период принято брать 3 месяца.

Заработная плата включает в себя:

• вознаграждения за выполнение сделки;
• премии, предусмотренные в специальном положении;
• компенсации (зависит от вида деятельности и условий);
• вознаграждения по итогам года;
• материальная поддержка, оказываемая предприятием.

ВНИМАНИЕ: В расчете не учитывают праздничные и выходные дни. https://www.youtube.com/embed/hO3mORfNEOQ

Сложности при внедрении новой системы

Переход на сдельную оплату труда требует тщательной подготовки. Ведь резкая смена условий выдачи зарплаты может стать причиной текучки кадров, ухудшения качества услуг или производимого товара, увеличения выплат рабочим. Причин, по которым перешедший на выдачу сдельного заработка предприниматель может потерпеть фиаско, несколько.

Работодатель не учел ситуации, которые не зависят от сотрудника, но влияют на объемы производства. Это могут быть болезни, выход из строя оборудования, плохая погода, простои в поставках материалов и другие.
Критерии, по которым следует рассчитывать ставку для рабочего, были сформированы не все. Зачастую работодатель не учитывает скрытые аспекты (например, насколько рабочий добросовестно выполняет свои обязанности).
Плохая техническая или организационная подготовка рабочего места (сломанное оборудование, отсутствие наставника, нет четкого понимания что делать).
Мотивация, завязанная только на количестве производимой продукции. В таком случае рабочие не уделяют должного внимания качеству результата своего труда (товар, услуга).
Созданная система деморализует и демотивирует коллектив. Каждый рабочий беспокоится только о том, сколько он сделал за оплачиваемый промежуток времени

Он не обращает внимание на долгосрочные перспективы организации, результаты остальных участников, которые являются неразделимыми звеньями общей структуры. Кроме того, такая «нездоровая» конкуренция вызывает спешку, приводящую к учащению травм на рабочем месте, поломке оборудования.
Неправильная установка ставок за легкую работу, влекущая переработку, к которой фирма была не готова финансово и организационно.
Дополнительные расходы, направленные на внедрение компенсационных выплат тем рабочим, которые на окладной системе зарабатывали больше, чем после перехода на сдельную оплату труда.

Чтобы не допустить неприятных, непредвиденных ситуаций, которые могут возникнуть из-за ошибок при внедрении сделок, обращайтесь в кадровое агентство Тотал. Наши специалисты помогут:

• рассчитать тарифы, нормы производства;
• решить вопрос с мотивацией сотрудников, которая будет зависеть не только от финансовой составляющей;
• рассчитать размер премий, расценок;
• адаптировать коллектив под нововведения;
• найти сотрудников, которые ищут фирмы с таким способом выдачи вознаграждений;
• подобрать кандидатов для замещения горячих вакансий.

Используя методы, проверенные в ходе нашей деятельности в HR-сфере, мы поможем собрать действия в пошаговый и понятный алгоритм. Вместе мы увеличим не только количество продукции или услуг, но и качество вашей деятельности.

Для заказа разработки системы сдельной оплаты труда заполните форму заявки или позвоните самостоятельно.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

• Сдельно-премиальная оплата труда;

• Прямая сдельная оплата труда;

• Сдельно-прогрессивная оплата труда

• Аккордная оплата труда;

• Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Пример:

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Пример:

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Пример:

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Пример:

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Пример 2

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

1. На предприятии должны быть установлены нормы выработки, времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. труд должен быть нормирован. Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок — размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется тарифная сетка. Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. , ТК РФ).
2. Межразрядная разница ().

1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

«Повремёнка» как способ оплаты: виды и особенности

Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработную плату наёмным работникам назначает работодатель. При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями. Прежде чем вводить на предприятии новую систему оплаты или переходить с одного вида начисления и выдачи з/п на другой, работодатель обязан согласовать и утвердить это с профсоюзным органом, если таковой имеет место быть.

Всего есть несколько видов повремённой оплаты:

1. Простая. Это оклад сотрудника в чистом виде за время, отработанное им де-факто. Основа здесь – тарифная ставка. Для подсчета простой «повремёнки» можно брать разные периоды: часы, дни, недели или месяц.
2. Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием. Такой способ оплаты включает в себя нюансы как «повремёнки», так и сдельной оплаты. Благодаря этой форме выплат работники могут не сомневаться в том, что конкретными заданиями будут обеспечены как они сами, на своих отдельных рабочих местах, так и структурный отдел в целом. Таким образом, достигается сразу несколько целей: более высокое качество готовой продукции, экономия материальных ресурсов, а также коллективный, а значит более плодотворный труд. В конечном итоге, зарплата сотрудников включает в себя как «повремёнку» за достоверно отработанное время, так и добавку за результат, то есть выполнение поставленного плана.
3. Повремённо-премиальная система. Здесь помимо простой «повремёнки» руководитель может назначить сотруднику премию. Размер премий определяется индивидуально, в зависимости от качественных и количественных показателей труда. Для сотрудников такой способ оплаты довольно часто является прекрасным мотиватором, поскольку если премии экономически обоснованы и достойны, то работники трудятся с утроенной энергией.
4. Смешанная система. Она состоит из элементов «повремёнки» и сдельной оплаты. Здесь коротко стоит пояснить, что такое «сдельная» система. Смысл её заключается в том, что выплаты производятся работнику за конкретное количество произведенных в определенный период времени товаров или реализованных услуг. Как правило, такой способ оплаты применяют, когда количество изготовленной продукции или оказанных услуг можно измерить в единицах. Иными словами, чем выше объем проделанной работы, тем выше заработная плата. Собственно, главный плюс «сделки» и заключается в том, что зарплата напрямую зависит от конечных итогов выполненных работ. Поэтому при сделке для повышения эффективности труда работодателю не нужно прилагать особых усилий, поскольку включается «самомотиватор» сотрудников. Правда, есть у сдельной оплаты и недостатки: в погоне за количеством работники часто жертвуют качеством, к тому же в случае каких-либо производственных проблем, например, поломки оборудования, никаких компенсационных выплат сотрудники не получают.

Выплата зарплаты сдельщику за первую половину месяца

Минтруда в письме от 10.08.2017 № 14-1/В-725 пояснил свою позицию: сотрудник вправе рассчитывать на получение части зарплаты за месяц пропорционально своей выработке.

При определении величины зарплаты за первую половину месяца учитывается не только оклад сотрудника (тарифная ставка), но и все надбавки, которые не являются мотивацией за рассчитываемые в конце периода итоги. Речь идет о доплатах в ночные часы, надбавках за стаж и совмещение профессий, регулярное премирование за мастерство и т.д.

Те же доплаты, что могут быть подсчитаны только после подведения итогов месяца, определяются при результирующем расчете и включаются в зарплату, выдаваемую в конце месяца. Это надбавки за эффективность (превышение месячных планов), доплаты за сверхурочные часы и т.д.

Ошибка. Очень часто зарплату за первую половину месяца называют авансом и выплачивают ее в фиксированной сумме, не производя индивидуальных подсчетов. Это является прямым нарушением трудового законодательства и при проверке может быть расценено как дискриминация сотрудников, что карается серьезными штрафами и санкциями.

Что это за форма — сущность

В соответствии с данными, указанными в 135 статьей ТК РФ, денежные средства, заработанные гражданами в течение месяца, начисляются им согласно правилам установленной на предприятии технологии оплаты труда. Условия данного характера должны отражаться в трудовом соглашении. В нем же указывается величина оклада.

Окладная система является разновидностью повременной системы оплаты труда. Она имеет еще одно название — фиксированная. Ее главной особенностью считается то, что заработная плата сотрудника всегда неизменна. Это не касается премиальных и других видов выплат. Устанавливается размер оклада, который будет начислен сотруднику в любом случае.

Доход работника может быть уменьшен только в том случае, если он работал неполный месяц. К примеру, оформлял больничный. В такой ситуации зарплата вычисляется с помощью пропорционального соотношения.

При отработке полного календарного месяца, вне зависимости от того, сколько в нем дней, фиксированная сумма перечисляется на счет сотрудника в полном объеме.

Величина оклада в каждом случае определяется индивидуально. Работодатель вправе самостоятельно определять и устанавливать эту сумму. На размер оклада следующие факторы:

• уровень квалификации работника;
• опыт работы;
• образование;
• объем выполняемых работ;
• знание английского и других иностранных языков;
• одновременно совмещение нескольких должностей.

Не менее важное значение при определении величины оклада имеют особенности региона, в котором трудится человек, и отрасль его деятельности. Для повышения оклада трудящийся гражданин должен проявить себя, показав успех в работе

В права руководителя входит увеличение фиксированной суммы, если на это имеются уважительные причины

Для повышения оклада трудящийся гражданин должен проявить себя, показав успех в работе. В права руководителя входит увеличение фиксированной суммы, если на это имеются уважительные причины.

Как рассчитать зарплату при окладе?

Чтобы рассчитать размер зарплаты сотрудника предприятия, на котором установлена окладная система оплаты труда, необходимо воспользоваться следующей формулой:

Формула применяется только в том случае, если работник трудился не весь месяц, а по каким-либо причинам некоторое время отсутствовал на рабочем месте. Если месяц отработан полностью, необходимость подведения расчетов пропадает — сотруднику полагается выплата оклада в полном объеме.

После вычисления величины окладной суммы следует перейти к определению итогового размера зарплаты. Для этого к полученному числу оклада следует прибавить другие виды выплат, полагающиеся сотруднику в расчетном месяце.

В роли таковых могут выступать:

• оплата календарных праздничных и выходных дней;
• оплата сверхурочного труда;
• различные виды надбавок — за вредность, профессионализм и т.д.;
• различные виды доплат — за замещение работника, совмещение профессий и т.д.

Подробнее о том, как рассчитать зарплату по окладу, читайте здесь.

Примеры расчета заработной платы

Для более подробного понимания темы необходимо ознакомиться с примерами расчетов.

За полный отработанный месяц.

В трудовом договоре указано, что для сотрудника компании “Матрешки” Матросова А.А. установлен оклад, размер которого — 30000 р. В мае 2020 года работником был отработан полный календарный месяц. Количество рабочих дней — 20. Выплат премиального характера трудящемуся не назначалось.

Доход сотрудника, который будет выплачен ему за май, должен быть равен полной сумме оклада. В данном случае он равен 30000 р. Это и будет являться итоговой суммой, начисленной на счет сотрудника.

За неполный отработанный месяц — порядок расчета.

Для работника компании “Холодильник”, Смирнова А.В., установлен оклад, который равен 40000 р. В мае 2020 года сотрудник брал отпуск за свой счет. Его продолжительность составила 10 дней. Количество рабочих дней в мае — 20.

При вычислении зарплаты, прежде всего, следует найти количество отработанных дней:

20 — 10 = 10.

Выплата дополнительных вознаграждений специалисту не назначалась. Для определения зарплаты нужно воспользоваться формулой, приведенной выше:

ЗП = 40000 / 20 х 10 = 20000.

20000 р — величина заработной платы сотрудника Смирнова А.В. за май 2020 г.

Итоги

Одним из вариантов применяемой у работодателя системы оплаты труда может стать сдельно-премиальная. Используют такую систему только для работников, труд которых оценивается по сдельным расценкам. При этой системе возникновение возможности получения конкретным работником вознаграждения никак не связывается с результатами работы всего коллектива. Сдельно-премиальная система имеет несколько разновидностей, различающихся способом оценки суммы начисляемого работнику вознаграждения. Все применяемые правила премирования закрепляются во внутреннем нормативном документе, разрабатываемом работодателем. Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.